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Hier darf Ihr Arbeitgeber bei einer fehlenden Impfung kündigen

31. März 2022

Lesezeit 2 Minuten

Nun leben wir seit mehr als 2 Jahren mit der Coronapandemie. Bis Ende März galten in den Betrieben die strengen 3G-Regeln. Alle Arbeitnehmer mussten entweder geimpft, genesen oder negativ getestet sein, um das Betriebsgelände betreten zu dürfen. Zudem mussten sie ihren jeweiligen Status nachweisen. Darüber gab es immer wieder Auseinandersetzungen, genauso wie darüber, ob ein Arbeitgeber ein 2G-Modell im Zusammenhang mit der Pandemie durchsetzen darf. Dazu hat sich jetzt kürzlich erstmals das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin geäußert und dabei die Position des Arbeitgebers gestärkt (3.2.2022, Az. 17 Ca 11178/21).

§ 612a BGB

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Arbeitgeber macht 2G zur Voraussetzung am Arbeitsplatz

Der Fall: Der Arbeitgeber, der Betreiber eines Musicals, hatte eine Musical Darstellerin neu eingestellt. Nach den Unterschriften unter dem Arbeitsvertrag, aber noch vor Beginn der Laufzeit des Vertrags erfuhr er, dass die Arbeitnehmerin nicht gegen Corona geimpft war.

Er hatte jedoch zuvor ein 2G­Modell als allgemein gültiges Arbeitsprofil für alle Arbeitsplätze im Musical beschlossen. Alle Mitarbeiter mussten entweder geimpft oder genesen sein. Als er nun erfuhr, dass die neue Beschäftigte ungeimpft und auch nicht genesen war, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristgerecht.

Arbeitnehmerin wehrt sich gegen Kündigung mit Kündigungsschutzklage

Das missfiel der Arbeitnehmerin. Sie erhob prompt eine Kündigungsschutzklage. Diese begründete sie unter anderem mit einer verbotenen Maßregelung nach § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wegen ihrer Entscheidung, sich gegen Corona nicht impfen zu lassen. Der Grundsatz der verbotenen Maßregelung verbietet es Arbeitgebern, Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer betrieblichen Maßnahme zu benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

ArbG Berlin stärkt Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers

Die Entscheidung: Das Gericht urteilte, es sei in Ordnung, dass der Arbeitgeber für alle Arbeitsplätze beim Musical ein 2G­Modell eingeführt habe. Dies sei Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Wenn diese Regel nicht in Einklang mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Arbeitnehmerin stehen würde, sich nicht impfen zu lassen, rechtfertige dies die Kündigung. Hierbei handle es sich nicht um eine verbotene Maßregelung. Die Entscheidung der Arbeitnehmerin sei nämlich nicht Motiv, sondern lediglich Anlass gewesen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. 

Kein Verstoß gegen das AGG

Das Gericht stellte in seiner Begründung zudem klar, dass kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliege, wenn ungeimpfte Arbeitnehmer von einer Beschäftigung ausgeschlossen würden. Vor allem liege keine willkürliche Ungleichbehandlung vor. Das Gericht sah einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung darin, dass die von der Arbeitnehmerin vorgeschlagene tägliche Vorlage eines Tests zu zusätzlichen Belastungen in den Betriebsabläufen führen würde.

Außerdem bestünde bei der Beschäftigung von nicht geimpften Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für Personalausfälle. Hierdurch sei der ordnungsgemäße Ablauf des Betriebs mehr gefährdet als bei der Beschäftigung von geimpften und genesenen Personen.

Schließlich könne die Arbeitnehmerin auch nicht vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ein Schutzkonzept umsetze, das höhere Kosten und höheren Personalaufwand mit sich bringe. Die Kündigung sei deshalb gerechtfertigt.

Fazit: Ihr Arbeitgeber hat das Hausrecht

Bis Ende März galt in den Betrieben 3G. Das hatten alle Arbeitgeber umzusetzen. Denn die entsprechende Regelung war durch das Infektionsschutzgesetz (IfSG) vorgesehen. Unabhängig von etwaigen Regelungen im IfSG hat Ihr Arbeitgeber jedoch das Hausrecht inne. Er kann deshalb die Organisation und Ausgestaltung der betrieblichen Anforderungen nach seinen Vorstellungen anpassen. Wichtig wird allerdings sein, dass seine jeweiligen Überlegungen auf sachlichen Gründen beruhen. Tun sie das nicht und haben gewisse von Ihrem Arbeitgeber aufgestellte Regelungen den Anschein, dass er z. B. bestimmte Arbeitnehmergruppen dadurch bestrafen will, können Sie als Betriebsrat versuchen, sie wieder aus dem Weg zu räumen. Und zwar mit der Begründung, dass ein sachlicher Grund für die jeweilige Maßnahme fehle und deshalb willkürlich erscheine.

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