BAG stärkt die Rechte von kranken Arbeitnehmern

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Erhält ein Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, arbeitsfreie Tage anstelle eines tariflichen Zusatzgelds, verliert er diese freien Tage nicht, wenn er sie krankheitsbedingt nicht nutzen konnte. Das lässt sich einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entnehmen (23.2.2022, Az. 10 AZR 99/21).

Gilt ein Tarifvertrag?

Prüfen Sie – sofern Sie nicht ausdrücklich tarifgebunden sind -, ob nicht ein für allgemeingültig erklärter Tarifvertrag für Ihr Unternehmen gilt. Das ist besonders wichtig, wenn Sie eine Betriebsvereinbarung schließen wollen. Denn Tarifverträge haben, sofern sie keine Öffnungsklauseln enthalten, Vorrang vor Betriebsvereinbarungen.

Auseinandersetzung um Auslegung eines Tarifvertrages

Der Fall: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind an den Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 8.11.2018 (MTV) gebunden. Dieser bietet einigen Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen die Möglichkeit, anstelle des Zusatzgelds nach dem Tarifvertrag bezahlte freie arbeitsfreie Tage in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung findet auch auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers Anwendung. Er wählte für das Jahr 2019 die arbeitsfreien Tage.

An 2 der in diesem Rahmen festgelegten Tagen erkrankte der Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Er verlangte deshalb von seinem Arbeitgeber die Nachgewährung dieser Tage – vergeblich. Der Arbeitgeber begründete seine Entscheidung damit, dass der Anspruch auf Freistellung durch die Festlegung der Tage erfüllt sei. Schließlich habe er den Beschäftigten dadurch von seiner Arbeitspflicht entbunden.

Arbeitnehmer klagt auf Nachgewährung

Damit gab sich der Arbeitnehmer nicht zufrieden. Er klagte. Und zwar auf Feststellung, dass ihm für das Jahr 2019 noch eine bezahlte Freistellung im Umfang von 2 Arbeitstagen zustehe. In seiner Klage vertrat er den Standpunkt, dass der Anspruch durch die bloße Festlegung von freien Tagen nicht erfüllt worden sei. Es komme vielmehr darauf an, dass die freie Zeit auch tatsächlich nutzbar sei. Dem wiederum stehe eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit entgegen.

Arbeitnehmer hat Erfolg

Die Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht (LAG) entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Es gab dem Feststellungsantrag statt. Das wiederum wollte der Arbeitgeber so nicht stehenlassen. Er wehrte sich mit einer Revision vor dem BAG gegen die Entscheidung des LAG, allerdings ohne Erfolg.

Beide Gerichte entschieden klar: Die Auslegung des MTV ergebe, dass der Anspruch auf Freistellung an Tagen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt werden könne. Der Anspruch bestehe vielmehr in seiner vorgesehenen Form weiterhin. Er sei dabei auch nicht auf das Kalenderjahr befristet.

Ausnahmen bestätigen die Regel

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz sei lediglich gegeben, wenn die Gewährung von Freistellungstagen aus personenbedingten Gründen, z. B. wegen einer lang andauernden Erkrankung, im verbleibenden Kalenderjahr nicht möglich sei. Dann gehe der Freistellungsanspruch unter, die Tage müssten aber bezahlt werden.

Bei Tarifbindung darf Ihr Arbeitgeber nicht abweichen

Ist Ihr Betrieb tarifgebunden, darf Ihr Arbeitgeber grundsätzlich nicht vom Tarifvertrag abweichen. Das rührt daher, dass der Tarifvertrag ein für die Arbeitgeber- wie auch für die Arbeitnehmerseite gerechtes Regelwerk sein soll, das durch punktuelle Abweichungen seine Ausgewogenheit verlieren könnte.

Außerdem würde die Tarifbindung ins Leere laufen. Denn könnte Ihr Arbeitgeber beliebig vom Tarifvertrag abweichen, läge keine wirkliche Bindung mehr vor. Aber auch hier gilt wie so oft im Leben: Ausnahmen bestätigen die Regel.

Günstigkeitsprinzip schützt Sie vor Schlechterstellung

Für die Beschäftigungsverhältnisse von Ihnen und Ihren Kollegen gelten die gesetzlichen Regelungen, unter Umständen ein Tarif- und der Arbeitsvertrag. In dieser Situation gibt es eine Rangordnung:

• An oberster Stelle stehen etwaige Gesetze.
• Denen folgt ein anwendbarer Tarifvertrag.
• Danach kommen Betriebsvereinbarungen und
• dann erst der Arbeitsvertrag.

Das heißt: Sieht eine unterrangige Norm etwas anderes vor als eine höherrangige, gilt die höherrangige. Steht in der unterrangigen Norm etwas für Sie und Ihre Kollegen Günstigeres als in der höherrangigen Vorschrift, dann gilt ausnahmsweise die unterrangige.