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So setzen Sie wichtige Ansprüche rechtssicher durch

31. August 2021

Um Sie und Ihre Kollegen vor Nachteilen durch Rechtsverstöße Ihres Arbeitgebers zu schützen, regelt § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einen Nachteilsausgleich. Zudem ist der Nachteilsausgleich eine sehr effektive Möglichkeit, bei Verstößen Ihres Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG eine finanzielle Entschädigung zu erhalten. Das Gesetz nennt 3 Gründe für Entschädigungsansprüche.

§ 113 Abs. 1 BetrVG

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. § 10 Kündigungsschutzgesetz gilt entsprechend.

1. ABWEICHUNG VOM INTERESSENAUSGLEICH

Der Nachteilsausgleich kann bei Entlassungen eine Rolle spielen. Und zwar dann, wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Dann können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben (§ 113 Abs. 1 BetrVG). Sie können beantragen, dass der Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verurteilt wird.

BEISPIEL: ABWEICHUNG BEI EINEM INTERESSENAUSGLEICH

Sie als Betriebsrat haben mit Ihrem Arbeitgeber einen Interessenausgleich vereinbart, weil er es für zwingend notwendig hält, Arbeitsplätze abzubauen. Sie haben vereinbart, dass 50 Arbeitsplätze betriebsbedingt abgebaut werden. Nun streicht Ihr Arbeitgeber allerdings – anders als vereinbart – 60 Arbeitsplätze. Kolleginnen und Kollegen, die von dieser Maßnahme betroffen sind, haben die Möglichkeit, nach § 113 BetrVG auf Zahlung einer Abfindung zu klagen. Eine entsprechende Klage können sie zudem mit einer Kündigungsschutzklage verbinden.

2. WEITERE WIRTSCHAFTLICHE NACHTEILE

Nach § 113 Abs. 2 BetrVG ist Ihr Arbeitgeber zudem verpflichtet, weitere wirtschaftliche Nachteile, die Ihre Kolleginnen und Kollegen durch die Abweichung von einem vereinbarten Interessenausgleich nach § 113 Abs. 1 BetrVG erleiden, für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten auszugleichen.

BEISPIEL: WEITERE WIRTSCHAFTLICHE NACHTEILE DURCH ABWEICHUNG VOM INTERESSENAUSGLEICH

Weicht ein Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ab, können noch andere materielle Schäden entstehen. Das können beispielsweise erhöhte Fahrtkosten bei der Betriebsverlegung oder Lohneinbußen bei grundlegend neuen Arbeitsmethoden sein. Auch solche Nachteile sind auf einen entsprechenden Antrag hin zu ersetzen.

3. ARBEITGEBER IGNORIERT BETEILIGUNG DES BETRIEBSRATS

Die Ansprüche auf Nachteilsausgleich gelten entsprechend, wenn Ihr Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, ohne vorher den Abschluss eines Interessenausgleichs mit Ihnen versucht zu haben. Zudem muss das dazu führen, dass Arbeitnehmer entlassen werden und andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

BEISPIEL: INTERESSENAUSGLEICH NICHT VERSUCHT

Ihr Arbeitgeber plant die Entlassung einer größeren Anzahl von Kolleginnen und Kollegen, weil er sich wirtschaftlich nicht dazu in der Lage sieht, die entsprechende Arbeitsplätze aufrecht zu erhalten. Vor den Kündigungen hat er nicht ernsthaft versucht, sich mit Ihnen auf einen Interessenausgleich zu einigen.

WAS SIE ZUR HÖHE DER ABFINDUNGEN WISSEN MÜSSEN

Für die Höhe der Abfindungen verweist § 113 BetrVG auf § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach setzt das Arbeitsgericht als Abfindung einen Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten fest. Die Beträge können sich allerdings bei älteren Arbeitnehmern und solchen mit einer längeren Betriebszugehörigkeit erhöhen, bei älteren Arbeitnehmern auf bis zu 18 Monatsverdienste. Als Monatsverdienst gilt das, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld- und Sachbezügen zusteht.

WIE DIE HÖHE DER ABFINDUNG BERECHNET WIRD

Die exakte Höhe der Abfindung legt das Gericht fest. Dabei muss es dafür sorgen, dass der Betrag im jeweiligen Einzelfall angemessen ist. Das Gericht muss deshalb die für den Zweck der Abfindung maßgeblichen Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Zum einen soll dabei der Verlust des Arbeitsplatzes ausgeglichen werden, zum anderen soll die Abfindung das Verhalten des Arbeitgebers sanktionieren und ihn davon abhalten, in Zukunft sozial ungerechtfertigte Kündigungen auszusprechen.

AUCH ABFINDUNGEN MÜSSEN VERSTEUERT WERDEN

Bei Abfindungen handelt es sich um außerordentliche Einkünfte. Sie sind nach dem Einkommensteuergesetz zu versteuern. Alle Abfindungen wegen einer von einem Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie Zahlungen aufgrund eines Sozialplans werden gleichbehandelt. Anders als bei der Lohn- und Einkommensteuer ist der Abfindungsanspruch kein Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinn. Deshalb ist eine Abfindung zwar zu versteuern, es fallen jedoch keine Sozialversicherungsbeiträge an.

Abfindungen unterliegen wie das reguläre Arbeitseinkommen keinem Pfändungsschutz. Sie können vielmehr gepfändet werden.

AUSSCHLUSSFRISTEN NICHT VERGESSEN

Wie alle anderen Ansprüche können auch solche auf Nachteilsausgleich Ausschlussfristen unterfallen. Geraten Kolleginnen und Kollegen in die Situation, dass sie einen Nachteilsausgleich geltend machen wollen, sollten sie möglichst zeitnah prüfen, ob es Fristen gibt, innerhalb derer sie einen möglichen Anspruch geltend machen müssen. Solche Fristen können sowohl im Arbeitsvertrag als auch in einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein.

§ 10 Abs. 1 KSchG

Als Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen.

IHRE ROLLE ALS BETRIEBSRAT

Die Ansprüche auf Nachteilsausgleich müssen die jeweiligen Kolleginnen und Kollegen selbst geltend machen. Als Betriebsrat haben Sie damit nichts zu tun. Sie können lediglich vorher dafür sorgen, dass Ihr Arbeitgeber ernsthaft versucht, sich mit Ihnen auf einen Interessenausgleich zu einigen. Sollte er sich später nicht an die im Interessenausgleich vereinbarten Regularien halten, können Sie ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG anstrengen. Gleiches gilt, wenn er gar keine Verhandlungen gestartet hat, obwohl dies erforderlich gewesen wäre.

IHRE BETEILIGUNG BEI BETRIEBSÄNDERUNGEN

Bringen geplante Betriebsänderungen Nachteile für Ihre Kolleginnen und Kollegen, müssen Sie versuchen, diese abzuwenden. Das funktioniert am besten, wenn Sie von Ihrem Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen Gebrauch machen (§ 111 BetrVG).

ÜBERSICHT: FAKTOREN, DIE FÜR DIE BEMESSUNG EINER ABFINDUNG WICHTIG SIND

Folgende Faktoren spielen bei der Bemessungsgrundlage der Abfindung eine Rolle
Das Lebensalter des Arbeitnehmers Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
Die sonstigen Lebensumstände des Arbeitnehmers, vor allem seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie auch sonstige Sozialdaten wie Familienstand, die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen und der Gesundheitszustand des Gekündigten
Das Maß der Sozialwidrigkeit: Ein grob betriebsverfassungs- und sozialwidriges Handeln des Arbeitgebers lässt die Abfindung steigen.
Die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers: Die Höhe der Abfindungszahlung darf nicht zu einer Gefährdung der Arbeitsplätze anderer Arbeitnehmer führen.
Hinweis: Die Gerichte lassen sich dabei übrigens häufig von den Regelabfindungen leiten. Betroffene sollten deshalb zunächst versuchen, sich mit Ihrem Arbeitgeber auf eine höhere Abfindung zu einigen.

MITBESTIMMUNGSPFLICHTIGE BETRIEBSÄNDERUNGEN SIND IN DEN §§ 111 BIS 113 BETRVG GEREGELT

Betriebsänderungen sind an einige Grundvoraussetzungen gebunden, und zwar:

  • Im Betrieb muss ein Betriebsrat existieren.
  • Im Betrieb müssen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein.
  • Die infrage stehende Maßnahme muss eine Betriebsänderung darstellen. Dabei meint das Gesetz nur solche Maßnahmen, durch die die Funktionsweise des Betriebs in nicht alltäglicher Weise geändert wird.
  • Außerdem muss zumindest das Risiko bestehen, dass die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Beschäftigten zur Folge hat.
  • Zudem muss die gesamte Belegschaft bzw. zumindest ein erheblicher Teil davon betroffen sein.

§ 111 Satz 1 BetrVG

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Ein Punkt, der dabei immer wieder für Auseinandersetzungen sorgt, sind die wesentlichen Nachteile für die Belegschaft. Grundsätzlich gilt: Solche Nachteile können materieller und immaterieller Natur sein. Außerdem ist ein spezieller Nachweis, dass diese Nachteile tatsächlich eintreten, nicht notwendig. Es reicht vielmehr die Vermutung, dass sich bei objektiver Beurteilung einer Betriebsänderung solche Nachteile einstellen können.

GROSSTEIL DER BELEGSCHAFT MUSS BETROFFEN SEIN

Ihr Mitbestimmungsrecht kommt also nur zum Tragen, wenn die gesamte Belegschaft oder zumindest erhebliche Teile davon betroffen sind. Unabhängig von der Zahl der Beschäftigten liegt eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG auch vor, wenn weitgehende Änderungen im Betriebsaufbau oder im Betriebsablauf vorgenommen werden.

INTERESSENAUSGLEICH: SO BRINGEN SIE SICH AM BESTEN EIN

In den Verhandlungen über einen Interessenausgleich klären die Beteiligten, ob, wie, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Zudem wird in den Gesprächen erörtert, ob es alternative Möglichkeiten gibt und wie diese aussehen könnten.

Ihr Arbeitgeber muss mit Ihnen als Betriebsrat vor der Durchführung einer geplanten Betriebsänderung einen Interessenausgleich verhandeln. Dabei geht es um eine schriftliche Vereinbarung zur Durchführung der geplanten Betriebsänderung. Ihr Ziel bei einem Interessenausgleich muss es dabei sein, dafür zu sorgen, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen so gering wie möglich gehalten werden. Überlegen Sie sich deshalb unbedingt wirkungsvolle Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung entsprechend §§ 80 Abs. 1 Nr. 8, 92a BetrVG.

Die im Gesetz enthaltene Aufzählung ist nicht abschließend. Sie dient lediglich als Orientierungshilfe. Als Betriebsrat sollten Sie eigene Vorschläge erarbeiten und an die speziellen Gegebenheiten Ihres Betriebs anpassen. Ihre Vorschläge muss Ihr Arbeitgeber mit Ihnen beraten (§ 92a Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Hält er sie für ungeeignet, muss er dies begründen. Ich empfehle Ihnen, möglichst vor dem Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber auch zu klären, für welche Kolleginnen und Kollegen es sinnvolle Umschulungsmaßnahmen gibt.

GUTE VORBEREITUNG IST WICHTIG

Bevor Sie im Fall einer Betriebsänderung in die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich einsteigen, prüfen Sie anhand der folgenden Checkliste, ob Sie gut vorbereitet sind.

CHECKLISTE: WICHTIGE ASPEKTE VOR DEN VERHANDLUNGEN ZUM INTERESSENAUSGLEICH GEPRÜFT?

  • Rücknahme der Betriebsänderung gefordert?
  • Verschieben der Betriebsänderung auf einen späteren Zeitpunkt mit dem Arbeitgeber diskutiert?
  • Alternative Möglichkeiten zur Betriebsänderung geprüft (Teilstilllegung, Qualifizierungsmaßnahmen für Betroffene, Arbeitszeitflexibilisierung, verstärkter Einsatz von Teilzeit, Kurzarbeit) und mit Ihrem Arbeit-geber beraten?
  • Realisierbarkeit der Forderung geprüft (Verhandlungen mit Banken wegen der Finanzierbarkeit, Verhandlungen mit der Belegschaft wegen der Durchführbarkeit)?
  • Hinzuziehung eines externen Beraters geprüft?
  • Ziel für die Verhandlungen des Interessenausgleichs erarbeitet?
  • Detaillierten Zeitplan für die Verhandlungen erstellt?
  • Verhandlungsstrategie und Argumente ausgearbeitet?
  • Können Sie alle Fragen als erledigt markieren, sind Sie gut für die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber vorbereitet.

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