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Befristeter Arbeitsvertrag: Diese Voraussetzungen sollten Sie als Betriebsrat kennen

29. April 2022

Lesezeit 1,5 Minuten

Befristete Verträge erfreuen sich gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten größter Beliebtheit. Sie sind jedoch immer wieder auch sehr ungünstig für die betroffenen Kollegen. Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass Ihr Arbeitgeber jeden Abschluss eines solchen Vertrags auch im Hinblick auf die Interessen der Betroffenen tätigt. Den besten Einblick bekommen Sie in solche Verträge, wenn Sie das Verfahren standardisieren und die Voraussetzungen in einer Betriebsvereinbarung regeln. Wie eine solche aussehen könnte, sehen Sie in diesem Beitrag weiter unten. Im Folgenden geht es um die wichtigsten Voraussetzungen von befristeten Arbeitsverträgen.

§ 14 Abs.1. TzBfG

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. […]

2 Arten der Befristung sind möglich

Ihr Arbeitgeber kann sich für eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung entscheiden. Bei einer Zeitbefristung wird der Arbeitsvertrag für eine im Voraus kalendermäßig bestimmte Zeit geschlossen, § 3 Abs. 1 Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG). Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn sich die Dauer aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

Lässt sich also der genaue Zeitpunkt, zu dem Ihr Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht mehr benötigt, voraussehen, dann ist es sinnvoll, einen zeitbefristeten Vertrag zu schließen. Ist der Zeitpunkt der Zweckerreichung unsicher, bietet sich eine Zweckbefristung an.

! Achtung: Betroffene Kollegen müssen Änderungen vorher zustimmen

Änderungen im Vertrag darf Ihr Arbeitgeber nicht eigenmächtig vornehmen. Sie sind bei beiden Befristungen nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich. Weisen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen darauf hin!

Sachlicher Grund muss meist gegeben sein

Ein für die Praxis bedeutender Punkt hinsichtlich des befristeten Vertrages ist, dass er fast immer einen sachlichen Grund voraussetzt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Was als sachlicher Grund akzeptiert wird, ist im TzBfG festgelegt bzw. von der Rechtsprechung entschieden.

Befristung nur durch Schriftform

Eine Befristungsregelung im Arbeitsvertrag muss auf jeden Fall schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Befristung (oder deren Verlängerung) ist demnach unwirksam und führt dazu, dass der Vertrag als unbefristet geschlossen gilt. Hält Ihr Arbeitgeber sich nicht an die Schriftform, entsteht also ein Beschäftigungsverhältnis auf Dauer.

Zeitpunkt der Vereinbarung ist wichtig

Wichtig ist außerdem, wann der Vertrag schriftlich fixiert wurde. Erfolgt die Vertragsunterzeichnung erst nach Arbeitsbeginn, ist die Befristung insgesamt unwirksam. Auch hier entsteht ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis.

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