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So starten Sie als Betriebsrat erfolgreich in die neue Amtszeit

08. June 2022

So starten Sie als Betriebsrat erfolgreich in die neue Amtszeit

Betriebsrat sein – was heißt das überhaupt?

Sie wurden neu in den Betriebsrat gewählt und wollen sich einen schnellen Überblick über Ihr neues Aufgabengebiet verschaffen sowie Ihre persönlichen Fragen zur Funktion des Betriebsrats beantwortet bekommen.

Die Position des Betriebsrats ähnelt in gewissem Maß der eines Klassensprechers. Der Klassensprecher vertritt die Interessen seiner Klassenkameraden. Sie vertreten die Interessen Ihrer Kollegen aus der Belegschaft. Klassensprecher müssen den Mut haben, an die Lehrerin oder Schulleiterin heranzutreten, um auf Kritikpunkte oder sogar Missstände hinzuweisen. Gleiches gilt für Sie als Betriebsrat. Zudem werden Sie als Sprecher aller Beschäftigten an den internen Entscheidungen im Betrieb beteiligt. Es ist Ihre Aufgabe, darauf zu achten, dass alle für Ihre Kollegen geltenden Schutzvorschriften eingehalten werden.

Als Betriebsrat haben Sie ein Potpourri an Aufgaben. Sie sind Sprecher Ihrer Kollegen, Vermittler in der Beziehung zu Ihrem Arbeitgeber, Helfer, Mitentscheider, Kontrolleur und Ansprechpartner für alle betrieblichen Angelegenheiten.

1. Betriebsratstätigkeit ist keine normale Berufstätigkeit

Im Zusammenhang mit der Übernahme des Amts stellen sich schnell Fragen wie „Ist die Betriebsratstätigkeit eine normale Berufstätigkeit?“. Die Antwort auf diese Frage lautet klar: nein. Denn als Betriebsrat führen Sie Ihr Amt ehrenamtlich aus. Sie erhalten für die Übernahme des Amts keine zusätzliche Vergütung oder sonstige Vorteile (§ 37 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Diese darf Ihr Arbeitgeber Ihnen auch gar nicht gewähren, selbst wenn er es wollte.

Sie erhalten vielmehr Ihr bisheriges Gehalt fortgezahlt, und zwar genau in der Höhe, die sie erhielten, als sie „normal“ gearbeitet haben (§ 37 Abs. 4 BetrVG). Denn als Betriebsrat dürfen Sie wegen Ihrer Tätigkeit auch nicht schlechter gestellt werden. Es ist vielmehr so, dass Ihr Arbeitgeber auch während der Amtszeit dafür sorgen muss, dass Sie sich in Bezug auf Ihre herkömmliche berufliche Position weiterentwickeln. Dabei ist nicht nur die fachliche Entwicklung gemeint, die bei gänzlich von der Arbeit freigestellten Betriebsräten entfällt. Es geht auch um die regelmäßige im jeweiligen Unternehmen übliche Anpassung des Gehalts.

2. Ob eine Betriebsratstätigkeit im Zeugnis auftaucht, entscheiden Sie

Gerade wenn ein Arbeitnehmer das Betriebsratsamt über viele Jahre ausgeübt hat und unter Umständen sogar komplett von seiner früheren Tätigkeit freigestellt war, wird der eine oder andere Arbeitgeber dazu neigen, die Übernahme des Amts im Zeugnis festzuhalten. Das darf er allerdings nicht gegen Ihren Willen. Die Entscheidung liegt insoweit bei Ihnen.

Sie sollten sich die Erwähnung auch gut überlegen. Schließlich wird die Übernahme der Funktion von vielen Arbeitgebern weiterhin kritisch gesehen. Sie könnten also Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt schmälern. Zumindest sollten Sie im Zweifel Argumente oder Erfolge wie zum Beispiel Verhandlungen, in denen Sie eine Win-win-Situation für beide Seiten geschaffen haben, parat haben. Sie sollten gegenüber einem potenziellen neuen Arbeitgeber darstellen können, dass Sie auch als Betriebsrat die Interessen des Arbeitgebers nicht aus dem Blick verlieren. Auf der anderen Seite muss aus einem Zeugnis natürlich auch hervorgehen, mit was Sie sich in der Zeit beim Arbeitgeber beschäftigt haben.

3. Aufgabe des Betriebsrats: Interessengegensätze ausgleichen

Die gegensätzlichen Interessen Ihrer Kollegen aus der Belegschaft und des Arbeitgebers durchziehen den gesamten Bereich Ihrer Arbeit. Wir könnten über Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgeltsysteme reden. Sie werden feststellen: In allen Bereichen werden Sie auf die unterschiedlichen Interessen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Ihnen als Betriebsrat stoßen. Als Betriebsrat ist es deshalb eine Ihrer wichtigsten Aufgaben, in jedem Fall Ihre Position innerhalb der widerstreitenden Interessen zu finden.

a. Betriebsrat als neutrale Person

Einige Kollegen aus dem Gremium werden ihre Position stets in der Mitte, zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite, sehen. Sie werden sich darauf berufen, dass sie beiden Seiten gerecht werden müssen. Schließlich fordere das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 Abs. 1 BetrVG, dass sie als Interessenvermittler auftreten. Diese Kollegen schließen meist eher schnell einen Kompromiss mit dem Arbeitgeber.

b. Betriebsrat als „moderner Chef“ der Arbeitnehmer

Einige Betriebsräte sehen sich trotz Amtsübernahme weiterhin als Teil der Arbeitnehmerschaft. Das sind sie ja auch. Diese Kollegen verstehen sich in der Regel als eindeutige Vertreter ihrer Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft. Sie sehen sich als moderne Führungskraft derer, die sie gewählt haben. Sie setzen sich mit aller Kraft für die Rechte der Belegschaft ein. Sie agieren im Team und beziehen die Beschäftigten aus der Belegschaft aber auch stets mit in die Arbeit ein. Deshalb steht der Betriebsrat eigentlich nie allein da. Hinter ihm stehen stets die Kollegen, die ihn gewählt haben. Sie bilden eine Einheit. Als Betriebsrat können Sie sich in dieser Position zu jeder Zeit auf Ihre Kollegen verlassen.

c. Betriebsrat als Beschützer und Führungskraft

Eine andere Gruppe von Betriebsräten sieht sich als Beschützer der Kollegen. Ein solcher Betriebsrat empfindet sich ebenfalls als Teil der Belegschaft. Auch er geht davon aus, dass er sich auf die Kollegen, die ihn gewählt haben, verlassen kann. Er sieht sich jedoch auch in einer stärkeren Position als seine Belegschaftskollegen. Er denkt deshalb, dass er in der Lage ist, alle Probleme und Schwierigkeiten zu lösen. Er schützt seine Kollegen aus der Belegschaft. Diese sollen mit den ganzen Alltagsangelegenheiten möglichst wenig zu tun haben. Das führt natürlich dazu, dass die Beschäftigten von den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur in begrenztem Maß erfahren. Das ist nicht immer leicht für den Betriebsrat, da er allein für alle kämpft.

Nach der Wahl

1.Bekanntmachung des Wahlergebnisses

Ihre alte Amtszeit ist abgelaufen und Sie gehen voller Tatendrang in die neue Amtsperiode beziehungsweise starten in Ihre erste Amtszeit. Sowohl wenn Sie als Betriebsrat wiedergewählt sind als auch wenn Sie und andere neu im Betriebsrat sind, müssen Sie zeitnah nach Ihrer Wahl wichtige Übergaben und Formalitäten erledigen.

a. Wahlergebnisse bekannt geben

Als erfahrenes Mitglied wissen Sie: Das Unternehmen sollte keinen Tag ohne Betriebsrat sein. Damit die Arbeit des alten und die des neuen Gremiums nahtlos ineinander übergehen, sollten Sie die Weichen stellen und prüfen, ob alles seine Richtigkeit hat. Dabei findet quasi eine Übergabe vom Wahlvorstand an Sie und Ihre Kollegen statt.

Unmittelbar nach der Wahl müssen alle gewählten Arbeitnehmer – auch Sie – schriftlich von ihrer Wahl benachrichtigt werden. Damit beginnt die Amtszeit des neuen Betriebsrats. Sie endet vier Jahre später. Danach werden die Namen der neuen Betriebsratsmitglieder per Aushang bekannt gegeben. Diese Bekanntmachung müssen Sie nach Ablauf einer Zweiwochenfrist wieder abnehmen (§ 18 Satz 1 Wahlordnung, WO).

b. Leiharbeitnehmer zählen voll

Prüfen Sie nochmals, ob die Anzahl der gewählten Betriebsräte korrekt ist. Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zählen beim Mitarbeiter-Schwellenwert, der für die Stärke eines Betriebsrats entscheidend ist, alle Leiharbeitnehmer voll mit (13.03.2013, 7 ABR 69/11). Dem Beschluss lag die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer zugrunde. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

2. Konstituierende Sitzung: Hier beginnt Ihre Amtszeit

Nun ist es soweit. Ihre Kollegen haben Sie in den neuen Betriebsrat gewählt. Ihre erste Sitzung ist die konstituierende Sitzung. Hierzu lädt der Wahlvorstand ein, und zwar vor Ablauf von einer Woche nach dem Wahltag (§ 29 Abs. 1 BetrVG). Die Sitzung selbst muss nicht innerhalb einer Woche nach der Wahl stattfinden. Sie kann auch wesentlich später terminiert werden.

Muster: Einladung zur ersten Betriebsratssitzung

Absender: Der Wahlvorstand

An die gewählten Betriebsratsmitglieder

Einladung zur konstituierenden Sitzung des Betriebsrats

Liebe Kollegin, lieber Kollege,

Sie haben Ihre Wahl in den Betriebsrat nicht abgelehnt. Deshalb lädt der Wahlvorstand Sie nach § 29 Abs. 1 BetrVG zu einer konstituierenden Sitzung des neu gewählten Betriebsrats ein.

Ort …

Datum …

Uhrzeit …

Der Wahlvorstand hat folgende Tagesordnung festgesetzt:

         1.    Begrüßung der neu gewählten Mitglieder des Betriebsrats

         2.    Bestellung einer Wahlleiterin/eines Wahlleiters

         3.    Wahl der/des Betriebsratsvorsitzende/n und ihres/seines
       Stellvertreters

         4.    Übergabe der Wahlakten an die/den
       Betriebsratsvorsitzende(n) und ihren/seinen Stellvertreter
       zur Aufbewahrung

         5.    Verschiedenes

Bitte teilen Sie dem Wahlvorstand unverzüglich mit, wenn Sie nicht an der Sitzung teilnehmen können. Wir werden dann ein Ersatzmitglied einladen.

Freundliche Grüße

Unterschrift des Wahlvorstands

  • Muster Einladung

a. Vermeiden Sie eine betriebsratlose Zeit

Ihr Arbeitgeber muss Ihre Mitbestimmungsrechte erst beachten, wenn Sie konstituiert sind. Sie sollten deshalb Ihre konstituierende Sitzung so legen, dass sie noch während oder unmittelbar im Anschluss an die Amtszeit des alten Betriebsrats stattfindet. So vermeiden Sie eine betriebsratlose Zeit.

Wichtig: Wochenfrist kann ausnahmsweise überschritten werden!

Von der Wochenfrist kann der Wahlvorstandsvorsitzende ausnahmsweise abweichen, aber nur geringfügig. Zudem kann er die Frist überschreiten, wenn er durch das spätere Abhalten der Sitzung sicherstellt, dass der neu gewählte Betriebsrat durch die Wahl des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters sofort handlungsfähig wird. Das heißt: Die Amtszeit des neuen Betriebsrats muss sofort beginnen.

b. Wen der Wahlvorstand einlädt

Zur konstituierenden Sitzung muss der Wahlvorstand alle Gewählten einladen, die die Wahl nicht innerhalb von drei Tagen nach der Benachrichtigung der Wahl nicht angenommen haben. Hat einer Ihrer gewählten Kollegen die Wahl nicht angenommen, bekommt das nachgerückte Ersatzmitglied eine Einladung.

Wenn der Wahlvorstand nicht einlädt

Kommt der Wahlvorstandsvorsitzende seiner Pflicht zur Einberufung der konstituierenden Sitzung nicht nach, müssen Sie als neu gewählte Betriebsratsmitglieder selbst die Initiative ergreifen. Verständigen Sie sich einfach über den Zeitpunkt der Sitzung. Stellen Sie sicher, dass alle Mitglieder des Betriebsrats vom Zeitpunkt und Ort der Sitzung erfahren.

Tipp: Informieren Sie Ihren Wahlvorstand vorher schriftlich


Bevor Sie tatsächlich aktiv werden, sollten Sie dem Wahlvorstand dieses schriftlich mitteilen. Geben Sie ihm zudem eine letzte Chance, die Sitzung selbst einzuberufen

c. Was in der konstituierenden Sitzung passiert

Das Hauptziel in dieser Sitzung ist es, den Betriebsratsvorsitzenden und seinen Stellvertreter zu wählen (§ 26 Abs. 1 BetrVG). Dazu muss der Betriebsrat beschlussfähig sein. Die Beschlussfähigkeit des Gremiums wird noch vom Wahlvorstand festgestellt. Ist diese geschehen, muss zunächst ein Leiter für die Wahl des Vorsitzenden und des Stellvertreters bestimmt werden, und zwar per Wahl durch Sie und die anderen anwesenden Betriebsräte. Zum Wahlleiter kann nur ein neu gewähltes Betriebsratsmitglied gewählt werden. Vorschlagsberechtigt sind die Betriebsratsmitglieder selbst.

d. Weitere Wahlen nach Beschluss

Weitere Beschlüsse, vor allem die Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder und die Wahl der Mitglieder des Betriebsausschusses in größeren Gremien ab neun Betriebsräten (§ 27 BetrVG) können Sie fassen, wenn sämtliche Mitglieder Ihres Gremiums rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig ist (§ 33 Abs. 2 BetrVG) und die anwesenden Mitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass bei der Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind.

e. Der Wahlvorstand geht, der Wahlleiter übernimmt

Nach seiner Wahl übernimmt der Wahlleiter die weitere Leitung der konstituierenden Sitzung. Er führt deshalb auch die Wahl des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters durch. Das heißt: Der Wahlvorstandsvorsitzende leitet die konstituierende Sitzung nur bis zur Wahl eines Wahlleiters. Sobald dieser gewählt ist, entfällt sein Teilnahmerecht. Denn ab diesem Zeitpunkt übernimmt der Wahlleiter die weitere Leitung der konstituierenden Sitzung. Der Wahlvorstandsvorsitzende übergibt Ihnen als neuem Betriebsrat aber vorher noch die Wahlunterlagen. Diese müssen Sie (mindestens) bis zum Ende Ihrer Amtszeit aufbewahren (§ 19 WO).

Tipp: Denken Sie auch an die weiteren Wahlen


Sinnvoll ist es, wenn Sie bereits im Rahmen der konstituierenden Sitzung weitere Wahlen durchführen. So werden Sie schneller arbeitsfähig.

f. Die Wahl Ihres Vorsitzenden und seines Stellvertreters

Es folgt die Wahl des Vorsitzenden und seines Stellvertreters unter Leitung des Wahlleiters (§ 26 BetrVG). Jeder Betriebsrat mit Ausnahme von Einpersonenbetriebsräten in Kleinbetrieben (§ 9 Satz 1 BetrVG) hat einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden aus seiner Mitte zu wählen.

Für die Wahl ist keine qualifizierte Mehrheit notwendig. Deshalb sind grundsätzlich die Personen als Vorsitzender beziehungsweise Stellvertreter gewählt, auf die im jeweiligen Wahlgang die meisten Stimmen entfallen. Als Betriebsrat können Sie aber vor der Durchführung der Wahl Mindestquoten (zum Beispiel die absolute Mehrheit) festlegen.

g. Möchten Sie Vorsitzender oder Stellvertreter werden?

Für das Amt des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters sind in erster Linie erfahrene Betriebsräte gefragt. Hier könnten Sie sich als alter Hase einbringen.

Wenn Sie doch nicht wollen

Sind Sie erst einmal gewählt, tragen Sie grundsätzlich vier Jahre lang eine große Verantwortung. Allerdings können Sie die Wahl auch (sofort) ablehnen oder Ihr Amt später jederzeit niederlegen. Die Niederlegung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem Betriebsrat (nicht gegenüber dem Arbeitgeber). Sind Sie gewählt und nehmen Sie die Wahl nicht an, ist so lange zu wählen, bis ein Vorsitzender gefunden ist.

h. Schriftführer gesucht

Als erfahrener Betriebsrat wissen Sie: Vieles im Rahmen Ihrer Arbeit muss schriftlich festgehalten werden. Wie bedeutsam es ist, die Vorgaben einzuhalten, wissen Sie. In der Regel hängt an der richtigen Schriftform die Wirksamkeit Ihrer Maßnahmen. Haben Sie keine Schreibkraft, ist es wichtig, aus Ihrer Runde so schnell wie möglich einen Schriftführer zu finden. Auch engagierte Neulinge Ihres Gremiums können dieses Amt bereits übernehmen.

Tipp: Führen Sie ein Sitzungsprotokoll


Halten Sie das Ergebnis der Wahl in einem Sitzungsprotokoll fest, das der gewählte Betriebsratsvorsitzende sowie ein weiterer Betriebsratskollege unterschreiben.

3. Erste Amtshandlung: Stellen Sie sich Ihren Kollegen aus der Belegschaft und Ihrem Arbeitgeber vor

In Ihrer neuen Funktion als Betriebsrat sind Sie in erster Linie Repräsentant der Belegschaft. Das zieht viele unterschiedliche Aufgaben nach sich. Bei alledem ist eine sehr wichtige Aufgabe, dass Sie Ihren Kollegen aus der Belegschaft als ständiger Ansprechpartner zur Verfügung stehen und bekannt sind. Vergleichbares gilt auch im Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber. Dazu ist es sinnvoll, wenn sich alle Mitglieder des Gremiums zu Beginn der Amtszeit kurz vorstellen. Bei Ihrem Arbeitgeber gehen Sie dazu am besten nach entsprechender Terminvereinbarung persönlich vorbei.

Den Belegschaftskollegen stellen Sie sich abhängig von der Unternehmensstruktur entweder auch persönlich vor, oder jeder Betriebsrat fertigt eine Kurzvorstellung mit Foto an, die am Schwarzen Brett und im Internet veröffentlicht wird.

Übernahme des Amts von den Vorgängern

1. Erfassen Sie zunächst den Ist-Stand

Ziel des neuen Betriebsrats wird es sein, von der Belegschaft und vom Arbeitgeber möglichst schnell als eine amtierende, funktionierende Arbeitnehmervertretung wahrgenommen zu werden. Dazu ist es wichtig, dass der abgelöste Betriebsrat dem neuen Gremium alle notwendigen Informationen zu sämtlichen wichtigen Themen vermittelt. Dabei sollte er auf eine neutrale Darstellung achten. Schließlich werden die neuen Betriebsratsmitglieder die eine oder andere Sache unter Umständen anders beurteilen und entsprechende Gespräche auch anders führen.

Empfehlen Sie erste Handlungsschritte beziehungsweise lassen Sie sich erste Handlungsschritte empfehlen

Auch wenn ein neues Gremium sicher versuchen wird, so schnell wie möglich ein eigenes Profil zu gewinnen und frischen Wind in Ihren Betrieb zu bringen, werden die neuen Kollegen dankbar für einige Tipps zu den ersten Arbeitsschritten sein. Wichtig ist dabei, dass die früheren Betriebsräte dem neuen Betriebsrat unterschiedliche Möglichkeiten aufzeigen, damit der neue Betriebsrat mit dem für ihn wichtigsten Aspekt beginnen kann.

Empfehlungen aus dem Betriebsratsalltag

Genau wie das abgelöste Gremium vor vier Jahren, werden auch Sie als neuer Betriebsrat sinnvollerweise zunächst eine Bestandsanalyse durchführen.

Sie werden sich vor allem ansehen, wie die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber in den vergangenen vier Jahren funktioniert hat, und Sie werden die Zusammenarbeit mit der Belegschaft und im Betrieb vertretenen Gewerkschaften prüfen.

Auch wiedergewählte Betriebsräte sollten die Situation erneut analysieren. Abgesehen davon, dass Sie als Betriebsrat stets bei allen Ihren Handlungen selbstkritisch agieren sollten, bietet jeder Neuanfang eine gute Gelegenheit, Dinge zu verbessern.

Verbesserungsbedarf prüfen

Prüfen Sie also, was in den vergangenen vier Jahren hätte besser laufen können, und überlegen Sie, wie Sie zum Beispiel die Zusammenarbeit mit Ihrem Arbeitgeber optimieren können.

2.  Zielsetzung

Bevor Sie als amtierender Betriebsrat eine konkrete Analyse starten, sollten Sie Ihre Ziele formulieren; beispielsweise regelmäßige Gespräche mit dem Arbeitgeber, umfassende Information der Belegschaft über die Betriebsratstätigkeit, regelmäßige Sprechstunden, um den Kollegen aus der Belegschaft ausreichend Gelegenheit zu geben, ihre Anliegen vorzutragen.

Stehen Ihre wichtigsten Ziele, können Sie mit der eigentlichen Analyse loslegen. Setzen Sie dabei Prioritäten und markieren Sie besonders wichtige Ziele in der folgenden Checkliste farblich.

Checkliste: Analyse Ist-Zustand und Verbesserungsmöglichkeiten 
PrüfpunktIst-ZustandSoll-Zustand
Wie oft finden regelmäßige Gespräche mit dem Arbeitgeber statt?
Wie oft haben Ihre Belegschaftskollegen die Möglichkeit, ein Gespräch mit Ihnen zu führen?
Erhalten Sie für Sie und Ihre Belegschaftskollegen wichtige Informationen von Ihrem Arbeitgeber stets rechtzeitig?
Ist es üblich, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht alle notwendigen Informationen übermittelt und Sie diese im Zweifel in einem zweiten Schritt nachfordern müssen?
Informieren Sie Ihren Arbeitgeber ihrerseits umgehend über Wichtiges?
Hat Ihr Arbeitgeber Sie in alle wichtigen Prozesse eingebunden, und zwar unabhängig davon, ob Mitbestimmungsrechte bestehen oder nicht?
Informieren Sie Ihre Kollegen aus der Belegschaft zeitnah über für sie wichtige Änderungen betreffend Ihrer Arbeit als Betriebsrat?
Bestehen Fach-Ausschüsse, die eine effiziente Vorbereitung und Zusammenarbeit mit Ihrem Arbeitgeber ermöglichen?
Wie harmonisch war die Zusammenarbeit in den vergangenen vier Jahren?
Musste die Einigungsstelle in einer Angelegenheit angerufen werden?
Gab es unter Umständen sogar eine gerichtliche Auseinandersetzung?
Nutzen Sie Weiterbildungsangebote ausreichend, um immer auf dem neuesten Stand zu sein?
Stellen Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber ausreichend klar, dass Sie zwar die Interessen Ihrer Kollegen vertreten, den Standpunkt Ihres Arbeitgebers dabei aber ausreichend berücksichtigen?
Stellen Sie gegenüber den Belegschaftsangehörigen klar, dass die Klärung ihrer Anliegen bei allen Verhandlungen stets im Vordergrund steht, Erfolg aber nur erzielt werden kann, wenn der Standpunkt des Arbeitgebers ebenfalls berücksichtigt wird?

  • Checkliste Ist-Zustand

Beantworten Sie diese Fragen selbstkritisch. Überlegen Sie auch, was Sie realistisch verbessern können.

3.  Vereinbaren Sie gemeinsame Regeln zur Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und den Belegschaftskollegen

Wenn Sie offen auf Ihren Arbeitgeber zugehen und ihn nicht mit unrealistischen Forderungen überhäufen, haben Sie gute Chancen für den Start einer erfolgreichen Zusammenarbeit mit ihm.

Eine weitere Möglichkeit, Missverständnisse zu vermeiden und von Anfang an für eine reibungslose Zusammenarbeit zu sorgen, ist die Vereinbarung gemeinsamer Regeln.

Einigen Sie sich zum Beispiel gemeinsam,

  • dass Sie umgehend und umfassend informiert werden, aber höchst sensibel mit vertraulichen Informationen umgehen,
  • wie Sie in Krisensituationen zusammenarbeiten wollen,
  • wie Sie auf der persönlichen Ebene bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen und Auseinandersetzungen vorgehen wollen,
  • wie Sie beide Seiten in der Öffentlichkeit darstellen wollen.

Tipp: Schlagen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Tagung vor


Zu einem guten Start in eine gemeinsame Zukunft gehört ein intensives Kennenlernen. Schlagen Sie Ihrem Arbeitgeber ein gemeinsames Treffen zum Kennenlernen vor; beispielsweise ein eintägiges Seminar im Betrieb, das Sie nutzen, um sich kennenzulernen und grundsätzliche Regelungen zu vereinbaren.

Im Hinblick auf Ihre Kollegen kommt es vor allem darauf an, dass Sie ihnen uneingeschränkte Loyalität vermitteln, und zwar selbst dann, wenn Sie – was immer wieder vorkommen wird – sich hin und wieder auf Regelungen einlassen werden, die Ihre Kollegen aus der Belegschaft als arbeitgeberfreundlich bezeichnen werden.

4. Übernahme von Dokumenten: Prüfen Sie übernommene Dokumente kritisch

a. Welche Dokumente müssen übergeben werden?

Ihr Vorgänger-Gremium hat die Pflicht, Ihnen als neuem Gremium alle aufbewahrungspflichtigen Unterlagen zu übergeben.

Dabei gilt: Unterlagen müssen so lange aufbewahrt werden, wie sie von rechtlicher Bedeutung sind. Bei Betriebsvereinbarungen ist das zum Beispiel die Dauer der Laufzeit. Für viele andere Schreiben gilt: Sie enden häufig mit der Amtszeit eines Gremiums und müssen deshalb nicht notwendigerweise aufbewahrt werden.

Notieren Sie sich die Laufzeit von Betriebsvereinbarungen

Ich empfehle Ihnen, grundsätzlich einen Ordner nur für Betriebsvereinbarungen vorzusehen. In diesem sollten Sie vorne eine Übersicht aufnehmen, in der Sie eintragen, welche Betriebsvereinbarung wann endet. Diese Daten übernehmen Sie dann am besten zudem in Ihre Terminüberwachung.

Ist ein Vorgang also noch nicht abgeschlossen, hat das Vorgänger-Gremium die Angelegenheit an Sie zu übergeben. Das gilt zum Beispiel häufig für personelle Maßnahmen, die erst kurz vor Ablauf der Amtszeit des Vorgänger-Gremiums entschieden wurden.

Der scheidende Betriebsrat sollte Sie darüber im Zweifel umfassend unterrichten. Schließlich werden Sie diejenigen sein, die die Sache erfolgreich zu Ende bringen müssen.

b. Wenn Sie eine Angelegenheit noch länger aufbewahren möchten

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Dokumente aus rechtlicher Sicht entsorgt werden können. Dennoch werden Sie bei einigen Angelegenheiten mit dem Wegwerfen zögern.

Ich empfehle Ihnen, diese Unterlagen durchaus noch einige Zeit lang aufzubewahren. Am besten erfassen Sie allerdings das Ablaufdatum der jeweiligen Angelegenheit auch in Ihrer Terminüberwachung. So gerät sie nicht in Vergessenheit. Zudem können Sie den Vorgang zum gegebenen Zeitpunkt zielgerichtet entfernen.

Tipp: Legen Sie Aufbewahrungsfristen fest


Klären Sie im Gremium, wie lange Sie welche Schriftstücke grundsätzlich aufbewahren möchten. Am besten listen Sie dazu sämtliche Dokumente in alphabetischer Reihenfolge auf und notieren neben den jeweiligen Unterlagen die Aufbewahrungsfrist, auf die Sie sich geeinigt haben

c. Strukturierte Ablage ist wichtig

Als Betriebsrat sind Sie gut beraten, wenn Sie in Ihrem Büro ein strukturiertes, nachvollziehbares Ablagesystem etablieren. Schließlich bestehen die meisten Gremien aus mehreren Personen. Sinnvollerweise sollten alle Mitglieder sämtliche Unterlagen innerhalb kurzer Zeit finden können.

Was aufzubewahren ist

In der Regel sind sämtliche Unterlagen, die im Sinne von § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schriftlich abgefasst werden müssen, aufzubewahren.

Das sind zum Beispiel die folgenden Unterlagen:

  • Wahlakten zur Betriebsratswahl (§ 19 WO)
  • Übertragung und Widerruf von Aufgaben auf den Betriebsausschuss (§ 27 Abs. 2 BetrVG) sowie auf Ausschüsse (§ 28 BetrVG) und den Gesamtbetriebsrat (§ 50 Abs. 2 BetrVG)
  • die Geschäftsordnung des Betriebsrats (§ 36 BetrVG)
  • Beschlüsse der Einigungsstelle (§ 76 Abs. 3 Satz 4 BetrVG)
  • Betriebsvereinbarungen und die dazugehörigen Rechtsakte (§ 77 BetrVG)
  • Widersprüche des Betriebsrats gegen personelle Maßnahmen wie Einstellungen, Eingruppierungen, Versetzungen und Umgruppierungen (§ 99 BetrVG)
  • Stellungnahmen nach Anhörungen zu Kündigungen (§ 102 Abs. 2 BetrVG)
  • ein eventueller Interessenausgleich und/oder Sozialplan zu Betriebsänderungen (§§ 111, 112 BetrVG)
  • sämtliche Protokolle zu Verhandlungen des Betriebsrats (§ 34 BetrVG)

Archivieren Sie das Original

Ich empfehle Ihnen, diese Unterlagen stets im Original zu archivieren. Sämtliche Dokumente, die keine Schriftform erfordern, können Sie auch ebenso gut einscannen und auf dem Computer archivieren. Allerdings gilt dabei: Bewahren Sie im Zweifel das gesamte Dokument digital auf. Sie erleichtern sich und Ihren Nachfolgern nur die Arbeit, wenn Sie Vorgänge insgesamt ablegen.

Am sichersten bewahren Sie alle physisch aufzubewahrenden Unterlagen in abschließbaren Aktenschränken in Ihrem Betriebsratsbüro auf.

Ich empfehle Ihnen, ein sinnvolles Ablagesystem Ihrer Vorgänger zu übernehmen und fortzuführen.

Behalten Sie die Datenschutz- und die Geheimhaltungspflichten bei der Ablage im Blick!

Strukturieren Sie Ihre Ablage immer auch im Hinblick auf den Datenschutz und Ihre Geheimhaltungspflichten. Kopieren Sie nicht unnötig Unterlagen, wie zum Beispiel Bewerbungsunterlagen im Zusammenhang mit einer Einstellung, sondern sehen Sie diese vielmehr stets nur ein und geben Sie das entsprechende Original an Ihren Arbeitgeber zurück.

d. So bauen Sie Ihre Ablage sinnvoll auf

Unterlagen, die zusammengehören bzw. miteinander in Zusammenhang stehen, sollten auch zusammen abgelegt werden.

Am besten sortieren Sie sie nach Vorgängen. Erstellen Sie zudem einen Aktenplan. Diesen können Sie dann als eine Art Inhaltsverzeichnis an die Innenseite des Aktenschranks hängen. So wissen Ihre amtierenden Kollegen und später auch Ihre neuen Kollegen auf einen Blick, was sie wo finden.

Muster-Aktenplan
Übergeordnete GruppeVorgängeVereinbarte
Aufbewahrungs-
fristen
Laufende AngelegenheitenPersonelle Maßnahmen n  Entgeltangelegenheiten n  Arbeitsschutzangelegenheiten n  Berufsausbildung n  Berufliche Weiterbildung n  Angelegenheiten der betrieblichen Ordnung n  Betriebsratsinterne Vorgänge, die nicht zu den grundsätzlichen Informationen gehören 
Abgeschlossene VorgängePersonelle Einzelmaßnahmen sortiert nach den einzelnen Vorgängen (Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen) n  Entgeltangelegenheiten n Arbeitsschutzangelegenheiten n  Berufliche Weiterbildung n  Angelegenheiten der beruflichen Ordnung 
Geplante -VorhabenAngelegenheiten, die sich aus dem betrieblichen Vorschlagswesen ergeben haben 
  • Muster Aktenplan

e. Einsortieren: So macht es Sinn!

Damit Ihre neuen Kollegen beziehungsweise Sie die Vorgänge später ohne größere Schwierigkeiten vollständig finden, ist es wichtig, dass Sie beim Sortieren planvoll vorgehen. Dabei helfen Ihnen folgende Fragen:

Schritt 1: Welche Tätigkeiten sind mit den jeweiligen Vorgängen verbunden?

  • Handelt es sich um Unterrichtungen des Arbeitgebers?
  • Anhörungen zu Kündigungen
  • Zustimmungsgesuche
  • Allgemeine Anhörungen zur Lage des Betriebs
  • Protokolle zu Betriebsratssitzungen
  • Vorbereitung von Betriebsversammlungen

Schritt 2: Zu welchem konkreten Vorgang gehören die jeweiligen Dokumente?

  • An dieser Stelle sind die Unterlagen so zusammenzustellen, dass Angelegenheiten, die inhaltlich zusammengehören, auch zusammen abgeheftet beziehungsweise archiviert werden.
  • Das heißt: Sämtliche Dokumente, die zu einer personellen Maßnahme gehören, wie zum Beispiel der Anhörungsbogen zu einer Kündigung, eine eventuelle Abmahnung sowie eine Kopie Ihrer Stellungnahme, sind zusammen abzulegen.

Zudem sollten Sie auch alle Unterlagen zu den jeweiligen Betriebsversammlungen stets zusammen ablegen (Tagesordnung, Einladungen usw.). Gleiches gilt für die Protokolle Ihrer Betriebsratssitzungen.

Schritt 3: Vor der Ablage aussortieren

Trotz aller Digitalisierung wird in den Büros auch heute noch zu viel Papier produziert. Nicht alle Schreiben, die im Zusammenhang mit längeren Vorgängen erstellt werden, sind so wichtig, dass sie aufbewahrt werden müssen.

Tipp: Schaffen Sie Übersichtlichkeit


Ich empfehle Ihnen, grundsätzlich großzügig „auszumisten“ und nur das aufzubewahren, was zur Erklärung eines Vorgangs oder aufgrund von gesetzlichen Vorschriften aufbewahrt werden muss. Das vereinfacht Ihnen als Betriebsrat den Alltag. Zudem erleichtert es Ihren Nachfolgern den Einstieg.

Überlegen Sie deshalb bei jeder schriftlichen Unterlage, ob es sinnvoll ist, diese noch länger aufzubewahren. Prüfen Sie die Aufbewahrung vor allem im Hinblick auf die folgenden Fragen:

  • Benötigen wir oder unsere Nachfolger die Unterlage unter Umständen in einem eventuell später entstehenden Rechtsstreit?
  • Ist es sinnvoll, das Dokument aufzubewahren, damit unsere Nachfolger den Vorgang zu einem späteren Zeitpunkt (zu dem sie uns eventuell nicht mehr befragen können) besser verstehen?

Beantworten Sie eine der beiden Fragen mit „ja“, sollten Sie das Dokument den anderen Unterlagen des Vorgangs hinzufügen.

Beantworten Sie eine der Fragen mit „nein“, sollten Sie prüfen, ob Sie die Unterlage unter anderen Gesichtspunkten noch länger verwahren sollten. Ansonsten entsorgen Sie sie.

f. Was Sie wo am besten aufbewahren

Ihr Ablagesystem sollten Sie so aufbauen, dass es zu Ihrem Arbeitsalltag passt. Ein von Ihnen erarbeitetes System sollten Sie auch mit einer entsprechenden Einweisung an Ihre Nachfolger weitergeben. Die werden froh sein, wenn sie ein gut strukturiertes Büro übernehmen können.

Grundsätzlich sollten Sie Ihre Unterlagen nach den folgenden drei Kriterien sortieren:

  • Unterlagen zu laufenden Angelegenheiten
  • Nachschlagewerke beziehungsweise Unterlagen
  • Archivunterlagen

Auf Unterlagen zu laufenden Angelegenheiten müssen Sie ständig zurückgreifen. Diese sollten deshalb in extra dafür angelegten Ordnern gut sichtbar auf einem Regal oder in einem abschließbaren Schrank deponiert werden. Fallen in einer Sache ständig neue Schreiben an, eignet sich oft auch eine Loseblattablage. Diese sollte allerdings durch eine farbliche Kennung oder entsprechende Aufkleber eindeutig klarstellen, um welche Angelegenheit es sich handelt. Nur so können sich alle Kollegen schnell einen Überblick über den Sachverhalt verschaffen.

Gerade wenn Sie Ihren Nachfolgern ein strukturiertes Betriebsratsbüro übergeben wollen, sollten Sie wichtige grundsätzliche Informationen in einem Ordner als Nachschlagewerk zusammenstellen.

In diesen gehören neben den Wahlunterlagen und der Geschäftsordnung sämtlicher wichtiger Schriftverkehr mit Ihrem Arbeitgeber sowie eventueller Schriftverkehr mit der Gewerkschaft und den Parteien.

Ich empfehle Ihnen zudem, Ihren Nachfolgern auch die Protokolle der Betriebsratssitzungen der letzten zwölf Monate und die Unterlagen der letzten vier Betriebsversammlungen zusammenzustellen.

Dieser Ordner sollte wie die laufenden Angelegenheiten gut sichtbar und immer greifbar in einem Regal oder in einem abschließbaren Schrank im Betriebsratsbüro aufbewahrt werden.

Die Archivunterlagen sollten je nach Platz in Ihrem Betriebsratsbüro in einem eigens dafür vorgesehenen abschließbaren Schrank aufbewahrt werden.

5. So kommen Alt und Neu richtig zusammen und schaffen einen Mehrwert für die Arbeitnehmer

a. Wenn Alt und Neu ein neues Gremium bilden

In vielen Gremien stellt sich die Situation nach der Wahl so dar: Einige Betriebsräte wurden wiedergewählt, andere haben es neu ins Gremium geschafft. Das hat durchaus Vorteile. Schließlich bietet das den neuen Kollegen die Möglichkeit, die „alten Hasen“ zu fragen, wenn ihnen die teilweise strengen Regeln und Abläufe „komisch“ vorkommen. Denn so manche Vorgabe kann man durchaus für übertrieben bürokratisch halten.

Scheuen Sie als neuer Betriebsrat deshalb nicht, erfahrene Betriebsratskollegen zu fragen, bis Sie alles wissen, was Ihnen unklar ist.

Für die Wiedergewählten unter Ihnen gilt: Erinnern Sie sich zurück an den Tag, an dem Sie in den Betriebsrat gewählt wurden. Auch Sie hatten damals sicherlich Fragen. Haben Sie Geduld und nehmen Sie sich die Zeit, Ihren neuen Kollegen die Abläufe zu erläutern und deren Fragen zu beantworten. Zudem denken Sie auch stets daran, dass neue Mitglieder häufig einen anderen Blickwinkel ins Team bringen. Auch davon profitiert ein Gremium meist.

Notfalls die Gewerkschaft einbinden

Sollten Sie tatsächlich mal keine Zeit haben oder geht es um Fragen, zu denen Sie keine Auskunft geben können, verweisen Sie die neuen Betriebsräte ausnahmsweise an die Gewerkschaft. Vielleicht haben Sie im Rahmen Ihrer bisherigen Tätigkeit bereits gute Kontakte geknüpft, die Sie weiterempfehlen können.

b. Ohne gutes Teambuilding geht es nicht

Teamfähigkeit ist heute an den allermeisten Arbeitsplätzen eine Grundvoraussetzung. Teamfähig sein heißt, mit anderen erfolgreich zusammenzuarbeiten. Dazu müssen Sie Ihre Rolle in den jeweiligen Teams erkennen und sich erwartungsgemäß verhalten. Sie sollten durchaus eigene Ideen entwickeln, aber dabei nie das Gesamtziel des Teams gefährden. Das gilt auch für Sie als Betriebsrat.

Teambildung sollte nicht nebenherlaufen

Viele neue Betriebsratsgremien stürzen sich sofort ins Tagesgeschäft. Das Teambuilding muss nebenbeilaufen. Diese Herangehensweise sollten Sie auf jeden Fall vermeiden. Der Findungsprozess dauert in diesen Fällen viel zu lang oder klappt gar nicht richtig. Plötzlich ist dann ein Quartal vorbei, die erste Betriebsversammlung steht an, und Sie haben nichts Handfestes vorzuweisen.

Kommunizieren Sie aktiv

Gehen Sie Ihren Teamfindungsprozess bewusst und konsequent an, kommunizieren Sie dies auch ruhig nach außen, damit Belegschaft und Arbeitgeber wissen, dass Sie etwas tun. Beherzigen beide Seiten diese Grundsätze, kann eigentlich kaum etwas schiefgehen. Darüber hinaus gibt es aber zahlreiche Schritte, die Sie gehen können, um möglichst schnell ein besonders effizientes Team zu werden.

c. Schritt für Schritt erfolgreich zusammenwachsen

Schritt 1: Aufgaben verteilen

In einem Betriebsratsgremium, in dem keine Aufgaben an die einzelnen Mitglieder verteilt werden, bleibt schließlich die gesamte Arbeit an einigen wenigen hängen. Das ist einerseits für die Effizienz des Gremiums nicht gut, andererseits ist es in vielen Bereichen sinnvoll, wenn sich Alt und Neu mischen, um neue Akzente zu setzen und neuen Schwung in die Betriebsratsarbeit zu bringen.

Ebenso sinnvoll ist, abgesehen von den Ausschüssen, die ab einer bestimmten Größe ohnehin vorgeschrieben sind, feste Funktionen zu definieren und ein entsprechendes Anforderungsprofil zu erarbeiten.

Beispiel: Für die Öffentlichkeitsarbeit ist Stilsicherheit wichtig. Wer die Sprechstunden abhalten möchte, sollte kommunikativ stark sein und gut zuhören können. Für die Verhandlungen und Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber sind juristische Vorkenntnisse sicherlich von Vorteil und deshalb ideal.

Schritt 2: Patensystem prüfen

Sind Sie Mitglied eines großen Betriebsratsgremiums, kann es sinnvoll sein, für die ersten Wochen ein Mentorensystem zu starten. Neue Mitglieder werden Erfahrenen mit einem ähnlichen Aufgabenprofil zugeordnet. Der jeweilige Mentor begleitet dann die ersten Wochen der Amtszeit durch einen engen Austausch und steht dem neuen Kollegen als Ansprechpartner zur Verfügung.

Schritt 3: Festlegen, wie Stärken optimal eingesetzt werden können

Alle Kollegen sollten Ihre Stärken und Kompetenzen in den für den Betriebsrat wichtigen Bereichen offenlegen, damit Sie gemeinsam ermitteln können, wie sie die jeweiligen Stärken für das Gremium am besten nutzen können. Anhand der jeweiligen Informationen können Sie zudem die Schulungen planen

Ihre Aufgaben im neuen Amt

1. Wie Sie vertrauensvoll mit Ihrem Arbeitgeber zusammenarbeiten

Gerade die neuen Betriebsräte unter Ihnen werden sich unter Umständen fragen, welche Bedeutung der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit hat. Sie werden gehört haben, dass dieser für das Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber wichtig ist, aber nicht so richtig wissen, wie er sich in der Praxis auswirkt. Die „alten Hasen“ unter Ihnen haben sofort eine Antwort parat: Sie werden sagen, dass sie auf den Grundsatz setzen, wenn ihr Arbeitgeber mal wieder sehr spät oder gar nicht auf Anfragen reagiert. Denn beim Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit handelt es sich um ein verpflichtendes Gebot im BetrVG. Dieses können Sie – wenn nötig – auch gerichtlich durchsetzen.

Die mit dem Gebot verbundene Kooperationsmaxime soll und kann nicht die natürlichen Interessengegensätze zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber aufheben. Sie ist aber ein Maßstab, an dem Sie und Ihr Arbeitgeber sich bei Ihrer Zusammenarbeit orientieren sollten.

a. Ihr Arbeitgeber muss mit Ihnen reden

Nach § 2 Abs. 1 BetrVG sind Sie als Betriebsrat verpflichtet, mit Ihrem Arbeitgeber

  • unter Beachtung der geltenden Tarifverträge sowie
  • im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitnehmervereinigungen
  • zum Wohl Ihrer Kollegen und des Betriebs

vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. § 74 BetrVG konkretisiert insoweit noch, dass Besprechungen mindestens einmal monatlich stattfinden sollen und Verhandlungen über streitige Fragen mit ernsthaftem Willen zur Einigung und dem Recht, Vorschläge machen zu können, geführt werden sollten.

Alles in allem heißt das für Ihren Arbeitgeber: Er hat Ihre Wünsche und Vorschläge ernsthaft zu prüfen. Er darf etwaige soziale Belange nicht beiseite schieben. Sie als Betriebsrat sind allerdings stets verpflichtet, auch die wirtschaftlichen Interessen Ihres Arbeitgebers bzw. des Betriebs zu berücksichtigen.

Ziel sollte es sein, dass Sie und Ihr Arbeitgeber offen und ehrlich zusammenarbeiten – frei von unangebrachtem Misstrauen.

b. Setzen Sie auf Transparenz und Ehrlichkeit

Dennoch kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber absichtlich Rechte von Betriebsräten ignorieren. Und zwar mit dem Ziel festzustellen, wie weit sie gehen können. Signalisieren Sie Ihrem Arbeitgeber von Anfang an, dass Sie auf Ihre Rechte bestehen.

Bitten Sie Ihren Arbeitgeber, die Situation aus seiner Sicht darzustellen. Er ist damit gefordert, Ihnen seine Vorstellungen und Argumente zu präsentieren. Sie können sich diese anhören und bekommen ein Gespür dafür, welche Ziele er verfolgt. Außerdem gewinnen Sie Zeit, sich Vorteile oder Gegenargumente für Punkte zu überlegen, die Sie bisher nicht bedacht hatten. Stellen Sie diese im Anschluss dar. Nachdem nun auch Sie Ihre Position dargestellt haben, sollte es Ihr Ziel sein, die beiderseitigen Interessen zu klären und eine Lösung des Konflikts zu erarbeiten.

c.  Gehen Sie auf Ihren Arbeitgeber zu

Selbst wenn Sie absolut im Recht sind: Setzen Sie auf eine konstruktive Kooperation. Sie kommen nicht zum Ziel, wenn Sie sich darauf beschränken, die Fehler Ihres Arbeitgebers in epischer Breite zu diskutieren. Versuchen Sie stattdessen die Gesprächsbereitschaft Ihres Arbeitgebers zu verbessern, indem Sie aktiv auf ihn zugehen.

Tipp: Schließen Sie eine Betriebsvereinbarung zur Zusammenarbeit


Einigen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf eine Betriebsvereinbarung, in der Sie die Zusammenarbeit und den Geschäftsverkehr zwischen Ihnen als Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber regeln.

Muster-Betriebsvereinbarung: Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Zwischen der Geschäftsleitung der … (Name des Unternehmens) und dem Betriebsrat der … (Name des Betriebs) wird folgende Betriebsvereinbarung zur Regelung der Zusammenarbeit und des Geschäftsverkehrs geschlossen.

§ 1 Geltungsbereich

Die Betriebsvereinbarung gilt für die Geschäftsführung sowie die zweite Führungsebene und den gesamten Betriebsrat.

§ 2 Zuständigkeit

Für die Annahme und Abgabe rechtsverbindlicher Erklärungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind nur die Mitglieder der Geschäftsleitung sowie der Personalleiter und sein Stellvertreter zuständig. Auf Seiten des Betriebsrats obliegt diese Aufgabe dem Vorsitzenden des Betriebsrats und dessen Stellvertreter.

Damit die Abwicklung des Geschäftsverkehrs nicht von unerwarteten Abwesenheiten des Betriebsratsvorsitzenden oder seines Stellvertreters verzögert wird, bestimmt der Betriebsrat zudem einen Ersatzstellvertreter, der berechtigt ist, die entsprechenden Entscheidungen zu treffen, wenn der Betriebsrat und sein Stellvertreter verhindert sind.

Eine Verhinderung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter ganztägig abwesend sind, z. B. wegen Krankheit oder Urlaub. Auch die Teilnahme an einer Fortbildung oder an einer anderen Geschäftsreise zählen hierzu.

Sind der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter lediglich kurzzeitig nicht erreichbar (etwa wegen einer Besprechung), gilt das nicht als Verhinderung.

§ 3 Informationen

Dem Betriebsrat sind sämtliche Informationen und Unterlagen, die er benötigt, um seine Beteiligungsrechte auszuüben, rechtzeitig mitzuteilen beziehungsweise unaufgefordert auszuhändigen.

Bei personellen Maßnahmen nach § 99 BetrVG sind ihm das Formular oder die Formulare und Unterlagen bei der Einstellung, der Versetzung und der Umstufung nach Vorlage aller innerbetrieblichen Genehmigungen zuzustellen.

Auch auf die Vorlage der kompletten Bewerbungsunterlagen sowie des Personalfragebogen hat der Betriebsrat Anspruch.

Außerdem sind dem Betriebsrat die Planstellenlisten für die Personalplanung (§ 92 BetrVG) nach der Fertigstellung und Genehmigung durch die Geschäftsleitung vorzulegen.

Der Betriebsrat erhält zudem einmal monatlich eine Übersicht zu den unbesetzten Stellen.

Über beabsichtigte Kündigungen wird der Betriebsrat nach § 102 BetrVG umgehend informiert. Der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat dazu einen vollständig ausgefüllten Anhörungsbogen zur Verfügung.

§ 4 Verfahren bei personellen Maßnahmen

Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über -etwaige personelle Änderungen im Sinne des § 99 und § 102 BetrVG informiert. Im Rahmen der Unterrichtung sind dem Betriebsrat zudem die erforderlichen Unterlagen wie die Arbeitsbeschreibung, die betriebliche Auswirkungen usw. vorzulegen.

Nach vollständiger Information erteilt der Betriebsrat grundsätzlich kurzfristig seine Zustimmung beziehungsweise er gibt durch eine entsprechende Unterschrift auf dem dafür vorgesehenen Formblatt zu erkennen, dass er sein Einverständnis erteilt.

Sollte der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern wollen, muss er seine Zustimmungsverweigerung auf konkrete Gründe stützen. Eine Ablehnung ohne eine entsprechende Begründung gilt als Zustimmung.

§ 5 Fristen und Zustellung

In den Fällen, in denen das BetrVG Fristen vorsieht, gelten die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches zu Fristen. Die Frist beginnt am Tag nach der Information oder Zustellung. Der letzte Tag der Frist endet um 24:00 Uhr.

Des Weiteren gilt: Zustellungen außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit setzen eine Frist in Gang, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit beginnt.

§ 6 Bildung Personalausschuss

Der Betriebsrat bildet einen Personalausschuss. Diesem gehören neben dem Betriebsratsvorsitzenden, seinem Stellvertreter und dem Ersatzstellvertreter weitere Betriebsratsmitglieder an.

Der Personalausschuss ist das zuständige Gremium für personelle Maßnahmen auf Seiten der Arbeitnehmervertretung.

§ 7 Einrichtung einer Sprechstunde

Der Betriebsrat richtet eine Sprechstunde für die Angehörigen der Belegschaft ein.

Diese findet … (Tage und Zeiten benennen) im Betriebsratsbüro statt.

§ 8 Mitteilungen am Schwarzen Brett

Wichtige Mitteilungen des Betriebsrats an die Belegschaft veröffentlicht der Betriebsrat am Schwarzen Brett sowie im Intranet in dem dafür vorgesehenen Bereich.

Der Betriebsrat ist dafür verantwortlich, die Mitteilungen zu gegebenem Zeitpunkt zu aktualisieren.

§ 9 Schlussbestimmungen

Die Betriebsvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung durch beide Seiten in Kraft. Sie kann von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Im Falle einer Kündigung wirkt die Vereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zu diesem Thema nach.

…, …                                                                  …
Ort, Datum                                                        Unterschriften

  • Muster BV Zusammenarbeit

2. Diese Verschwiegenheitspflichten haben Sie stets einzuhalten

Genauso selbstverständlich wie es für Ihren Arbeitgeber sein sollte, Sie rechtzeitig und umfassend zu informieren, sollte es für Sie als Betriebsrat sein, Ihre Verschwiegen- und Geheimhaltungspflichten nach § 79 Abs. 1 BetrVG stets einzuhalten. Ihre Tätigkeit bringt es mit sich, dass Sie vielfältige Informationen über den Betrieb sowie Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft erhalten. Daran, dass diese Informationen einem begrenzten

Personenkreis zugänglich bleiben, haben andere, wie zum Beispiel Ihr Arbeitgeber oder auch eventuell betroffene Kollegen ein erhebliches Interesse. Als Betriebsrat unterliegen Sie deshalb Geheimhaltungspflichten.

a. Ihre Pflicht nach § 79 BetrVG, Geheimhaltungspflicht

§ 79 BetrVG regelt die Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten. Danach sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten.

Das sind alle im Zusammenhang mit einem Betrieb stehenden Tatsachen, Erkenntnisse oder Unterlagen, die nicht offenkundig, sondern lediglich einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind. Zudem ist Voraussetzung, dass sie nach dem ausdrücklichen Willen des Arbeitgebers wegen eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen.

Welchen Umfang Ihre Schweigepflicht hat

Zu schweigen ist über Angelegenheiten und Tatsachen, die Ihnen bei Ihrer Ausübung des Amtes bekannt werden. Erfasst werden vor allem

Tatsachen, die die Persönlichkeitssphäre eines Beschäftigten betreffen

So haben Sie auch Stillschweigen über persönliche Geheimnisse von Kollegen zu wahren, von denen Sie etwa im Rahmen von personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG und § 102 BetrVG wie Einstellungen, Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen und Eingruppierungen erfahren haben.

 Einer noch weiteren Verschwiegenheitsverpflichtung unterliegen Sie und Ihre Kollegen, wenn Sie von einem Kollegen nach § 82 Abs. 2 BetrVG oder § 83 Abs. 1 BetrVG im Rahmen Ihrer Mitwirkung hinzugezogen werden.

Lohn- und Gehaltsfragen unterliegen der Geheimhaltung allerdings nur eingeschränkt. Sie als Betriebsrat haben Stillschweigen über Löhne und Gehälter zu wahren, sofern diese wesentlicher Kalkulationsfaktor für die Gesamtkosten des Betriebs sind. Ansonsten gelten – sofern es um allgemeine Anhaltspunkte geht, die nur intern verwendet werden – nur begrenzt als geheimhaltungspflichtig.

 In der Praxis sollten Sie mit Äußerungen gegenüber Kollegen aber sehr vorsichtig sein und diese im Zweifel nur in dem Rahmen, in dem den jeweiligen Kollegen ein Auskunftsanspruch zusteht, tätigen. Sie befinden sich insoweit auf sehr dünnem Eis. Es gilt: Reden ist Silber, Schweigen ist Gold.

Achtung: Über den Inhalt einzelner Diskussionsbeiträge müssen Sie schweigen

Insoweit gilt: Ihr Ergebnis können Sie mitteilen, aber nicht den Inhalt der Diskussion/Beratung, schon gar nicht die einzelnen Diskussionsbeiträge Ihrer Mitglieder.

Die Schweigepflicht bezieht sich zudem nicht auf Angelegenheiten, die offenkundig sind, also auf Tatsachen und Angelegenheiten, die jedermann kennt oder die auch außerhalb des Betriebs bekannt sind.

b.  Für welchen Personenkreis die Geheimhaltungspflicht gilt

Der Personenkreis, der dieser Pflicht unterliegt, wird durch § 79 Abs. 1 BetrVG bestimmt. Der Schweigepflicht unterliegen aber nur Geheimnisse, die eine Person als Mitglied der in § 79 BetrVG genannten Gremien vom Arbeitgeber oder Dritten mitgeteilt werden.

Wichtig: Hier entfällt die Schweigepflicht!

Die Schweigepflicht entfällt, wenn und soweit eine gesetzliche Offenbarungspflicht besteht, zum Beispiel gegenüber einer öffentlichen Behörde.

Ihr Arbeitgeber muss zudem nicht nur ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung haben, er muss Sie in der betreffenden Angelegenheit vielmehr auch ausdrücklich auf Ihre Geheimhaltungspflichten hinsichtlich des jeweiligen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisses hinweisen. Eine solche Geheimhaltungsverpflichtung kann auch mündlich erfolgen.

c. Wenn Sie gegen Verschwiegenheitspflichten verstoßen: Mit diesen Konsequenzen müssen Sie rechnen

Ein Verrat entsprechender Geheimnisse ist kein Kavaliersdelikt. Er kann schwerwiegende Konsequenzen haben:

  • Ihr Arbeitgeber kann einen Antrag auf Ausschluss des betreffenden Betriebsratsmitglieds aus seinem Amt nach § 23 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stellen.
  • Ihr Arbeitgeber hat darüber hinaus die Möglichkeit, eine Unterlassungsklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.

Sogar die Auflösung des gesamten Gremiums kann im Einzelfall gerechtfertigt sein (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Der Verstoß muss dafür allerdings sehr schwerwiegend sein.

Achtung: Eine außerordentliche Kündigung kann unverhältnismäßig sein!

Eine beabsichtigte, außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied wegen des Vorwurfs der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht ist allerdings unverhältnismäßig. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Ausschluss aus dem Betriebsrat als milderes Mittel begründet wäre (Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, 12.03.2015, 9 TaBV 188/14).

d.  Schritt für Schritt: Kontern Sie den Vorwurf einer Schweigepflichtverletzung

Wird Ihnen ein Schweigepflichtverstoß vorgeworfen, müssen Sie Maßnahmen ergreifen. Wenn Sie der folgenden Schritt-für-Schritt-Anleitung folgen, handeln Sie richtig.

Schritt 1: Sachverhalt ermitteln

Sollte tatsächlich einer Ihrer Kollegen aus dem Gremium seine Schweigepflicht verletzt haben, ist es die Aufgabe des restlichen Gremiums, den Sachverhalt zu ermitteln.

Versuchen Sie, die Fakten zu recherchieren. Prüfen Sie auch, ob irgendjemand sein Einverständnis zur Weitergabe der Daten gegeben hat. Gehen Sie auch der Frage nach, ob die Beteiligten den Sachverhalt selbst schon am Arbeitsplatz bekannt gemacht hatten. Dann dürfte kein Bedürfnis nach Geheimhaltung mehr bestehen.

Sorgen Sie für Präsenz des Themas Schweigepflicht

Halten Sie Ihre Ermittlungen schriftlich fest. Ich empfehle Ihnen zudem, das Thema Schweigepflicht immer wieder anzusprechen, gerade wenn neue Kollegen ins Team kommen. Je präsenter das Thema ist, desto eher lassen sich Verstöße vermeiden.

Schritt 2: Beraten Sie im Gremium

Ich rate Ihnen in der Folgezeit, das Thema „Verstoß gegen die Schweigepflicht“ in einer der nächsten Betriebsratssitzungen zu diskutieren.

Schließlich sollten Sie die in Schritt 1 erzielten Ergebnisse auch dem restlichen Gremium zugänglich machen.

Beraten Sie gemeinsam über Folgendes:

  • War die Angelegenheit oder Tatsache ihrer Bedeutung nach geheim zu halten? Falls das nicht der Fall sein sollte, kann auch keine Verletzung der Schweigepflicht vorliegen.
  • Hatte die Angelegenheit nur geringe Bedeutung? Hier wäre ein Verstoß gegen die Schweigepflicht nicht so dramatisch.
  • War die Tatsache offenkundig? Dann durfte über die Sache gesprochen werden.
  • Bezieht sich die Tatsache auf die Persönlichkeitssphäre eines Beschäftigten? Hier wird es brenzlig, denn alles aus der Persönlichkeitssphäre unterliegt der absoluten Geheimhaltung.
  • Steht die Angelegenheit im Zusammenhang mit den Angaben über die Bezahlung eines Beschäftigten? Auch hierüber darf nicht gesprochen werden.
  • Sind Informationen über den Prozess der Willensbildung innerhalb des Betriebsrats weitergegeben worden? Nur Ihr Beratungsergebnis darf mitgeteilt werden, nicht aber der Inhalt der Besprechungen und der Willensbildung.

Schritt 3: Fassen Sie einen Beschluss

Haben Sie die unter Schritt 2 genannten Punkte eingehend diskutiert, haben Sie darüber zu beschließen, ob nach Ihrer Ansicht tatsächlich ein Verstoß gegen die Schweigepflicht vorliegt. Sind Sie als Gremium der Meinung, dass kein Verstoß vorliegt, hat sich die Sache zunächst erledigt.

Kommen Sie allerdings zu dem Schluss, dass eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht vorliegt, müssen Ihrem Beschluss Konsequenzen folgen.

Schritt 4: Grobe Pflichtverletzung gegeben?

Bei groben Verstößen gegen die Verschwiegenheitspflicht ist vielmehr ein Ausschluss aus dem Betriebsrat möglich. Der Verstoß muss dann allerdings sehr schwerwiegend sein.

Fragen Sie sich deshalb in jedem Fall: Ist der Verstoß von solchem Gewicht, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest stark erschüttert hat?

Gehen Sie bei der Beurteilung vom Standpunkt eines objektiv urteilenden, verständigen Beschäftigten aus. Gehen Sie hierbei zu Schritt 2 zurück. Hatte die Sache keine herausragende Bedeutung, wird auch kein schwerwiegender Verstoß vorliegen beziehungsweise ist das Vertrauen in die Amtsführung nicht erschüttert. Wurden allerdings Tatsachen aus dem persönlichen Bereich preisgegeben, wiegt der Verstoß schon schwerer – das Vertrauen in die Amtseinführung kann zerrüttet sein.

e.   Geheimhaltungspflichten auch beim Tätigkeitsbericht wahren

Als Betriebsrat ist es Ihre Aufgabe, in den Betriebsversammlungen einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Ziel dieses Berichts ist es, der Belegschaft einen vollständigen Überblick über Ihre Arbeit als Betriebsrat zu verschaffen. Dabei sollten Sie stets auch auf die Beteiligungsangelegenheiten ausführlich eingehen. Das ist allerdings nicht unproblematisch. Denn durch die Berichterstattung darf kein Rückschluss auf Einzelpersonen möglich sein. Die folgende Checkliste bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihren nächsten Tätigkeitsbericht anhand dieser im Hinblick auf mögliche Schweigepflichtverletzungen zu prüfen.

Checkliste: So überprüfen Sie den Tätigkeitsbericht
PrüfpunkteJaNein
Berichten Sie im Tätigkeitsbericht so abstrakt über personelle Einzelmaßnahmen, dass kein Rückschluss auf Personen möglich ist?¨¨
Berichten Sie neutral, also treffen Sie keine Äußerungen zu den Abteilungen oder dem Geschlecht des Betroffenen?¨¨
Erfolgte eine Abstimmung mit dem Beschäftigten, wie ein Sachverhalt oder Problem im Tätigkeitsbericht dargestellt wird?¨¨
Werden keine Aussagen zum betriebsratsinternen Willensbildungsprozess gemacht?¨¨
Werden Angaben, die ein Kollege aus der Belegschaft Ihnen gegenüber vertraulich geäußert hat, nicht erwähnt?¨¨
Werden die Inhalte aus einer Personalakte nicht dargestellt?¨¨
  • Checkliste Tätigkeitsbericht

Können Sie alle Fragen mit Ja beantworten, sind Sie auf der sicheren Seite.

Ich empfehle Ihnen, den nächsten Tätigkeitsbericht anhand der Liste noch einmal zu prüfen.

3. Wahren Sie immer die Friedenspflicht

Der Frieden im Betrieb hat immer Vorrang. Deshalb hat jedes Betriebsratsmitglied eine ganz wichtige Forderung des BetrVG zu erfüllen: Sie als Betriebsrat sind nach § 2 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit § 74 Abs. 2 BetrVG gehalten, die betriebliche Friedenspflicht zu wahren.

Beispiel: Heikles Thema Streik

Die Gewerkschaft hat zum Streik aufgerufen. Sie möchte der Forderung nach höheren Löhnen ein stärkeres Gewicht verleihen. Natürlich dürfen und sollen Sie als Betriebsrat die Interessen Ihrer Kolleginnen und Kollegen vertreten. Sie dürfen sich aber nicht an die Spitze des Streiks stellen. Vor allem dürfen Sie nicht aktiv dazu auffordern und diesen selbst aktiv unterstützen.

Als Betriebsrat haben Sie sich vielmehr aus Arbeitskampfmaßnahmen zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband herauszuhalten, wenn Ihr Betrieb bestreikt wird.
Schließlich sind Sie als Betriebsrat zur Neutralität verpflichtet. Ein Aufruf zum Warnstreik ist rechtswidrig, wenn der Streik gegen die tarifliche Friedenspflicht verstößt. Danach sind Sie verpflichtet, sämtliche Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen.

Ich empfehle Ihnen, die folgenden drei Vorgehensweisen zu unterlassen:

  • Nehmen Sie nicht an einem Streik gegen Ihren Arbeitgeber teil.
  • Beteiligen Sie sich nicht an der Organisation von Arbeitskampfmaßnahmen gegen Ihren Arbeitgeber.
  • Stören Sie niemals den Arbeitsablauf oder Betriebsfrieden.

Möchte einer Ihrer Kollegen, der in der Gewerkschaft organisiert ist, an einer Arbeitskampfmaßnahme teilnehmen, kann er das nur in seiner Funktion als Arbeitnehmer. Sie als Betriebsrat und er sollten darauf achten, dass der Betriebsrat sich davon distanziert. Schließlich bleibt das Gremium mit allen Rechten und Pflichten im Amt. Als Gremium haben Sie die entsprechenden Pflichten neutral wahrzunehmen.

Folge eines Verstoßes

Verstoßen Sie als Gremium oder eines Ihrer Mitglieder gegen das Neutralitätsgebot im Arbeitskampf aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, kann Ihr Arbeitgeber wegen der unmittelbaren Auswirkungen auf den Arbeitskampf einen Unterlassungsanspruch gegen einzelne Betriebsratsmitglieder geltend machen.

4. Es ist Ihre Aufgabe, die Interessen Ihrer Kollegen zu schützen

Ihre wichtigste Pflicht und Aufgabe ist es, dass Sie ein Gespür für die Belange Ihrer Kollegen haben. Das fordert das BetrVG auch ganz ausdrücklich von Ihnen:

  • Sie vertreten die Interessen der Belegschaft gegenüber Ihrem Arbeitgeber.
  • Sie sind nach § 85 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, Beschwerden aus der Belegschaft entgegenzunehmen und wenn Sie sie für berechtigt halten, an Ihren Arbeitgeber weiterzuleiten sowie auf Abhilfe hinzuwirken.
  • Weiterhin müssen Sie nach § 86 a BetrVG Vorschläge aus der Belegschaft entgegennehmen und diese innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen, wenn der Vorschlag von mindestens fünf Prozent der Arbeitnehmer unterstützt wird.

Machen Sie sich diese Anforderungen zunutze. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber.

5.  Betriebsratssitzung rechtssicher und gut vorbereitet einberufen? So geht’s!

Alle wichtigen Aufgaben und Entscheidungen, die Sie haben beziehungsweise treffen müssen, werden in Betriebsratssitzungen besprochen.

Die Sitzungen bieten Ihnen Gelegenheit, sich auszutauschen und Ihre Aufgaben gemeinsam zu bewältigen. Sie sind enorm wichtig für Ihre Arbeit. Sie sollten deshalb darauf achten, dass Sie jede Sitzung gut vorbereiten und effektiv durchführen. Davon profitieren alle Gremiumsmitglieder.

a. Der Betriebsratsvorsitzende muss Sitzungen einberufen

Betriebsratssitzungen müssen Sie von Anfang an organisieren. Denn ab dem Zeitpunkt der Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden ist der Betriebsratsvorsitzende für die Einberufung aller weiteren Sitzungen zuständig (§ 29 Abs. 2 BetrVG). Er bestimmt auch den Zeitpunkt und die Häufigkeit der Sitzungen.

Auch andere können ausnahmsweise eine Sitzung verlangen!

Ausnahmen bestätigen die Regel. Spricht sich mindestens ein Viertel aller Betriebsratsmitglieder oder Ihr Arbeitgeber für die Einberufung einer Sitzung aus, muss der Betriebsratsvorsitzende handeln. Er muss eine Sitzung einberufen (§ 29 Abs. 3 BetrVG), und zwar auch dann, wenn er selbst nicht von der Notwendigkeit überzeugt ist.

b. Was Sie bei der Vorbereitung beachten sollten

Eine effektive und erfolgreiche Sitzung muss gut vorbereitet werden. Zunächst müssen Sie einen Termin festlegen. Den Zeitpunkt können Sie bestimmen. Da aber möglichst alle Mitglieder des Gremiums teilnehmen sollten, sprechen Sie – je nach Größe Ihres Gremiums – vorher am besten mit Ihren Kollegen. Fragen Sie sie, ob ihnen der von Ihnen avisierte Termin passt.

Achtung: Rücksicht auf betriebliche Belange nehmen!

Die Sitzungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt. Sie als Betriebsrat müssen dabei auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht nehmen. Zudem müssen Sie Ihren Arbeitgeber rechtzeitig über den Zeitpunkt der Sitzung informieren.

c. Welche Fragen eine gute Einladung beantwortet

Als Betriebsratsvorsitzender sind Sie für die ordnungsgemäße Einladung aller teilnahmeberechtigten Personen verantwortlich. Eine professionale Einladung beantwortet folgende Fragen: Wer? Wann? Wo? Was? Wie?

Zumindest müssen aus der Einladung der Ort und der Zeitpunkt sowie eine aussagekräftige Tagesordnung zu entnehmen sein (§ 29 Abs. 2 BetrVG). Die Einladung muss zudem an alle Teilnehmer der Sitzung verschickt werden.

d. Wenn die Einladung per E-Mail verschickt wird

Die E-Mail ist das vorrangige Kommunikationsmittel in vielen Betrieben. Deshalb werden auch Einladungen zu Betriebsratssitzungen immer wieder per E-Mail verschickt. Dabei können sich allerdings sehr leicht Formfehler einschleichen. Sorgen Sie dafür, dass der Name des Betriebsratsvorsitzenden im Absender auftaucht. Zudem sollte neben dessen Unterschrift am Ende der Einladung seine Funktion, also „Betriebsratsvorsitzender“, genannt werden.

e. Wer zur Betriebsratssitzung eingeladen wird

Betriebsratssitzungen sind keine öffentlichen Veranstaltungen (§ 30 Abs. 1 Satz 4 BetrVG). Sie finden in einem vertraulichen Rahmen statt und sind auf einen engen Personenkreis beschränkt.

Zu den Sitzungsteilnehmern gehören alle Kollegen aus dem Gremium. Kann jemand nicht kommen, muss das entsprechende Ersatzmitglied geladen werden.

Zudem müssen/muss

  • die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung geladen werden, sie haben allerdings keine Entscheidungsbefugnis (§ 32 BetrVG);
  • ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) eingeladen werden. Bei Angelegenheiten, die die Belange der Jugendlichen und Auszubildenden betreffen, die sie vertreten, dürfen alle Mitglieder des Gremiums teilnehmen. Zudem sind sie dann alle stimmberechtigt (§ 67 BetrVG);
  • ein Beauftragter einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft eingeladen werden, wenn mindestens ein Viertel der Betriebsratsmitglieder dies beantragt hat (§ 31 BetrVG);
  • Ihr Arbeitgeber eingeladen werden, wenn die Sitzung auf sein Verlangen hin einberufen wurde (§ 29 Abs. 4 BetrVG);
  • Personen eingeladen werden, die Sie zur Erledigung Ihrer Betriebsratsaufgaben benötigen, zum Beispiel Sachverständige, Auskunftspersonen, Arbeitnehmer mit wichtigen Anliegen.

Achtung: Externe dürfen nur beim konkreten Tagesordnungspunkt anwesend seien!

Alle externen Personen dürfen nur bei den Punkten anwesend sein, zu denen sie vom Betriebsrat angehört werden sollen. Zudem nehmen sie an der Beschlussfassung nicht teil.

Muster-Einladung: Betriebsratssitzung …

(Name des Betriebsratsvorsitzenden)          …
Ort, Datum

Betriebsratsvorsitzender der …

(Name des Betriebs)

An die Betriebsratsmitglieder:

(hier alle Betriebsratsmitglieder namentlich aufführen)

Einladung zur Betriebsratssitzung

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

ich lade euch fristgerecht zur Betriebsratssitzung ein. Sie findet am

… (Wochentag, Datum) um … (Uhrzeit) im Konferenzsaal … (hier den genauen Ort angeben) statt.

Bitte meldet euch so schnell wie möglich ab, wenn Ihr den Termin nicht einhalten könnt, damit ein Ersatzmitglied eingeladen werden kann.

Bitte benennt in eurer Absage den Grund eures Fernbleibens.

Im Anhang zu diesem Schreiben findet ihr die Tagesordnung für die Sitzung.

Änderungswünsche zur Tagesordnung sind nach § 3 der Geschäftsordnung bis spätestens drei Arbeitstage vor der Sitzung schriftlich bei mir einzureichen.

Freundliche Grüße,

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender

  • Muster Einladung

f. Vorbereitung: Wer die Tagesordnung bestimmt und wie sie aussehen muss

Parallel zur Vorbereitung der Einladungen müssen Sie die Tagesordnung festlegen. Denn die Tagesordnung muss bereits mit den Einladungen an die Teilnehmer verschickt werden. Nur so wissen sie, worum es in der Sitzung gehen wird und nur so können sie sich auf die einzelnen Inhalte vorbereiten.

g. Betriebsratsvorsitzender stellt Tagesordnung auf

Das Erstellen der Tagesordnung ist Aufgabe des Betriebsratsvorsitzenden (§ 29 Abs. 2 BetrVG). Er muss sich überlegen, welche Themen diskutiert werden sollen. Dabei muss er sämtliche Angelegenheiten berücksichtigen, die zu den Aufgaben des Gremiums gehören. Außerdem muss die Tagesordnung so gefasst sein, dass es Ihren Kollegen möglich ist, sich auf die einzelnen Beratungsgegenstände vorzubereiten. Sie müssen Ihren Kollegen deshalb Einsichtnahme in die entsprechenden Unterlagen gewähren.

Als Betriebsratsvorsitzender bestimmen Sie zudem die Reihenfolge der einzelnen zu behandelnden Punkte. Änderungen der Tagesordnung um Punkte, in denen Beschlüsse zu fassen wären, sind in der Sitzung nur möglich, wenn das Gremium dies einstimmig beschließt.

Achtung: Sie können die Aufnahme eines Tagesordnungspunktes fordern!

Auch hier gibt es eine Ausnahme. Verlangt ein Viertel der Betriebsratsmitglieder oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung die Aufnahme eines Tagesordnungspunktes rechtzeitig vor Beginn der Sitzung, muss die Tagesordnung entsprechend angepasst werden (§ 29 Abs. 3 BetrVG beziehungsweise § 67 Abs. 3 BetrVG).

Nutzen Sie Ihre Geschäftsordnung als Orientierungshilfe

Sie als Betriebsrat sollten sich insoweit an Ihrer Geschäftsordnung orientieren. Berücksichtigen Sie, in welcher Form und mit welchen Fristen solche Anregungen vorgebracht werden müssen.

Nehmen Sie die entsprechenden Angaben als festen Bestandteil Ihrer Einladungsmaske auf. Damit unterstützen Sie Ihre Kollegen aus dem Gremium. Sie können etwaige Ergänzungen form- und fristgerecht vorbringen, ohne sich vorher selbst in der Geschäftsordnung informieren zu müssen.

Wenn sich kurzfristig etwas ändert

Um die Sitzungen optimal zu nutzen, werden häufig kurzfristig noch plötzlich anfallende Angelegenheiten auf die Tagesordnung gesetzt. Soll während einer Betriebsratssitzung noch ein neuer Tagesordnungspunkt aufgenommen werden, kann darüber nur dann ein wirksamer Beschluss gefasst werden, wenn Sie als Gremium vollzählig versammelt sind und kein Gremiums-Kollege der Beschlussfassung widerspricht (BAG, 28.10.1992, 7 ABR 14/92).

Das Gleiche gilt übrigens, wenn eine Tagesordnung erst in der Sitzung detailliert bekannt gegeben wird.

Tipp: Berufen Sie im Zweifel eine Sondersitzung ein


Berufen Sie gerade bei besonders wichtigen oder prekären Angelegenheiten, bei denen Sie mit Auseinandersetzungen mit Ihrem Arbeitgeber rechnen, vorsichtshalber eine Sondersitzung ein.

Muster-Tagessordnung: So könnte die Tagesordnung aussehen

Betriebsratssitzung am … (Datum) um … (Uhrzeit) in … (Ort)

1)   Eröffnung der Sitzung, Begrüßung durch den Betriebsratsvorsitzenden     (3 Minuten)

2)   Feststellen, dass ordnungsgemäß zur Sitzung eingeladen wurde und die Beschlussfähigkeit gegeben ist; Feststellen der Anwesenheit des Vertreters der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Schwerbehindertenvertretung, der Gewerkschaft und des Arbeitgebers                                    (3 Minuten)

3)   Beratung des Protokolls der Betriebsratssitzung vom … (Datum der letzten Betriebsratssitzung einsetzen)       (5 Minuten)

4)   Diskussion mit dem Arbeitgeber zum Thema … sowie …               (15 Minuten)

5)   Bericht über die laufenden Geschäfte   (15 Minuten)

6)   Personalangelegenheiten

–    Einstellungen (Antrag der Unternehmensleitung vom … und vom …)        (15 Minuten)

–    Versetzung (Antrag der Unternehmensleitung vom …)  (7 Minuten)

–    Kündigung (Antrag der Unternehmensleitung vom …)  (7 Minuten)

7)   Aufführung der Beschlüsse     (10 Minuten)

8)   Soziale Angelegenheiten – Beschluss zum Antrag auf Leistung von Überstunden in der Abteilung … (10 Minuten)

9)   Vorbereiten der Betriebsversammlung vom …
(Erstellen der Tagesordnung und Verteilen der anfallenden Aufgaben)       (30 Minuten)

10) Verschiedenes          

  • Muster Tagesordnung

Minutenangaben auf einer Tagesordnung sind eher unüblich. Als Betriebsrat sollten Sie sich dennoch im Zusammenhang mit der Erstellung der einzelnen Tagesordnungspunkte überlegen, wie lange Sie für die einzelnen Angelegenheiten in etwa benötigen. Nur so erhalten Sie einen Überblick, wie viel Zeit Sie für die Sitzung benötigen, und können sich – falls Sie zu viele Punkte haben – überlegen, welche Angelegenheiten Sie für eine weitere Zusammenkunft aufsparen.

h. Durchführung einer Betriebsratssitzung: Behalten Sie diese Aspekte im Blick

Haben Sie die Hinweise auf den vorstehenden Seiten beachtet, haben Sie Ihre Betriebsratssitzung gut vorbereitet. Im nächsten Schritt sollten Sie alles daransetzen, die Sitzung optimal durchzuführen. Denn als Betriebsratsvorsitzender leiten Sie die Betriebsratssitzungen.

Gesetzlich vorgeschrieben: Die Anwesenheitsliste

Lassen Sie zudem gleich zu Beginn eine Anwesenheitsliste mit dem Datum der Sitzung herumgehen. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt das Führen einer Anwesenheitsliste vor, in die sich jeder Teilnehmer eigenhändig eintragen muss (§ 34 Abs. 1 BetrVG).

Diese Liste müssen Sie später der Sitzungsniederschrift beifügen. Sie kann bei Bedarf als Nachweis für die Gültigkeit von Beschlüssen herangezogen werden.

Notieren Sie sich die Anwesenheitszeiten der einzelnen Betriebsratsmitglieder

Damit Sie eventuelle Ungereimtheiten später nachvollziehen können, zum Beispiel wenn sich bei Beschlüssen beim Addieren der Stimmen unterschiedliche Summen ergeben, notieren Sie sich das Kommen und Gehen Ihrer Kollegen während der Sitzung am besten auf Ihrer Tagesordnung neben dem jeweiligen Tagesordnungspunkt.

Beispiel: Anwesenheitsliste zur Betriebsratssitzung vom …
Name des BetriebsratsmitgliedsAnwesenheitszeit von … bis …Unterschrift oder im Zweifel Verhinderungsgrund
Name des Ersatzmitglieds  
Name des Vertreters der JAV, Schwerbehindertenvertretung, Gewerkschaft  
Name des Vertreters der Unternehmensleitung  
Name der sonstigen Teilnehmer der Sitzung  
  • Beispiel Anwesenheitsliste

i. Das müssen Sie nach der Sitzung tun

Nach der Sitzung müssen Sie als Betriebsratsvorsitzender nicht nur dafür sorgen, dass das Protokoll erstellt wird, Sie müssen vielmehr auch im Auge behalten, dass die Kollegen, die während der Sitzung Aufgaben übernommen haben, diese auch erledigen.

Zudem müssen Sie der Unternehmensleitung etwaige Beschlüsse bekannt geben. Denn alle Entscheidungen, die Sie als Gremium treffen, treffen Sie durch Beschluss (§ 33 BetrVG).

6. Fertigen Sie rechtssichere Protokolle an

Nach § 34 BetrVG muss von jeder Ihrer Verhandlungen ein Protokoll angefertigt werden. Damit Sie ab sofort hieb- und stichfeste Protokolle schreiben und dabei den Aufwand auf ein Minimum begrenzen, lesen Sie jetzt, welche Angaben in einem Protokoll nicht fehlen dürfen und wie Sie Ihre Interessen vor Einwänden gegen das Protokoll schützen.

a. Nicht nur Betriebsratssitzungen müssen protokolliert werden

Das Wort „Verhandlung“ in § 34 Abs. 1 BetrVG wurde gewählt, um klarzustellen, dass nicht nur Ihre Sitzungen dokumentiert werden müssen. Auch bei Sitzungen des Betriebsausschusses sowie anderer Ausschüsse und Arbeitsgruppen Ihres Gremiums muss Protokoll geführt werden.

b. Welche Angaben in einem Protokoll nicht fehlen dürfen

Das BetrVG fordert, im Protokoll mindestens den Wortlaut des Beschlusses festzuhalten sowie die Stimmenmehrheit, mit der er gefasst wurde (§ 34 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Zudem muss ein Protokoll den Ort, den Tag sowie den Beginn und das Ende der Sitzungsniederschrift wiedergeben.

Konkrete Angaben sind ein Muss

Achten Sie dabei auf konkrete Angaben. Allgemeine Formulierungen reichen nicht.

Beispiel: Konkrete Angaben

Der Höhergruppierung von Hartmut Meier, Vertrieb, stimmten sieben Teilnehmer zu, keine Enthaltungen, keine Ablehnungen.

c. Kein Protokoll ohne Unterschrift

Ein Protokoll muss außerdem unterschrieben sein, und zwar vom Betriebsratsvorsitzenden beziehungsweise im Fall von dessen Abwesenheit von seinem Stellvertreter und einem weiteren Mitglied des Gremiums (§ 34 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Wer das Protokoll neben dem Betriebsratsvorsitzenden unterschreibt, ist gesetzlich nicht festgelegt. Viele Gremien treffen eine Regelung in ihrer Geschäftsordnung. Ist das in Ihrem Betrieb nicht der Fall, muss das Gremium den zweiten Unterzeichner bestimmen. Können Sie sich in der Interessenvertretung nicht einigen, ist jedes Betriebsratsmitglied zur Unterzeichnung berechtigt.

Etwas anderes gilt allerdings, wenn Sie sich – wie es in der Praxis häufig der Fall ist – im Gremium bereits auf einen Schriftführer geeinigt haben. Denn dann unterschreibt dieser in der Regel das Protokoll an zweiter Stelle.

d. Was das Protokoll noch enthalten muss

Dem Protokoll muss zudem eine Teilnehmerliste beigefügt werden. Die Teilnahme an der Sitzung muss jeder Teilnehmer durch seine eigenhändige Unterschrift in der Liste bestätigen (§ 34 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Tipp: Halten Sie wichtige Beiträge als Erläuterung fest


Das hier aufgeführte inhaltliche Minimum ist bei vielen Themen für die abwesenden Betriebsratsmitglieder beziehungsweise beim späteren Nachschlagen oft wenig aussagekräftig. Damit auch ein Dritter nachvollziehen kann, weshalb ein Beschluss in der jeweiligen Form gefasst wurde, ist es sinnvoll, die wichtigsten Beiträge und auch Arbeitsaufträge festzuhalten.

e. Wie Sie ein gutes Protokoll erstellen

Damit das Protokoll gut ist, muss es vor allem eins sein: richtig. Das A und O ist, dass das Protokoll den Verlauf der Sitzung und die gefassten Beschlüsse richtig wiedergibt. Voraussetzung dafür ist, dass der Schriftführer die Aufzeichnungen während der Sitzung konzentriert und sorgfältig macht sowie vor allem die Abstimmungsergebnisse richtig notiert.

f. Bei der Erstellung eines Protokolls orientieren Sie sich zudem am besten an den folgenden Richtlinien:

Fassen Sie das Protokoll knapp und erschöpfend ab. Nutzen Sie kurze, prägnante Formulierungen. Vermeiden Sie Schachtelsätze und lange Abschnitte.

Formulieren Sie vollständige Sätze

  • Ein Protokoll wird immer in ganzen Sätzen geschrieben. Denn wer nur in Stichworten formuliert, lässt häufig ein Verb weg und überlässt es damit dem Leser, das passende Wort einzusetzen. Durch vollständige Sätze vermeiden Sie also jeglichen Interpretationsspielraum.
  • Stellen Sie den Inhalt objektiv und sachlich dar, damit ihn auch abwesende Gremiumsmitglieder gut verstehen können.
  • Als Protokollführer dürfen Sie keine eigene Meinung oder Gefühle einfließen lassen. Achten Sie stets darauf, dass das Protokoll unparteiisch ist.
  • Beschränken Sie die Wiedergabe auf das Wesentliche. Fassen Sie die einzelnen Tagesordnungspunkte (TOP) logisch zusammen und nummerieren Sie sie (TOP 1, TOP 2, TOP 3 …).
  • Nutzen Sie die Gegenwartsformen und die indirekte Rede.
  • Die Sachverhalte sind zudem stets in der dritten Person Singular oder Plural darzustellen. Geben Sie Beschlüsse wörtlich wieder. Geben Sie auch wieder, welche Beschlüsse abgelehnt wurden.

g. Welche Fristen eingehalten werden müssen

Eine gesetzlich vorgegebene Frist, bis wann ein Protokoll erstellt werden muss, gibt es nicht. Um inhaltliche Irrtümer zu vermeiden, ist es empfehlenswert, dies so bald wie möglich zu erledigen. Je länger diese Aufgabe hinausgeschoben wird, um so schwieriger wird es, sich an Details zu erinnern. Zudem kommt es immer wieder vor, dass sich zwischenzeitlich der Tatbestand ändert. Das erschwert dann die korrekte Sitzungswiedergabe zusätzlich.

Prüfen Sie, ob Ihre Geschäftsordnung Angaben dazu enthält, bis wann die Reinschrift fertig sein muss.

h. Wer ein Protokoll erhält

Wer eine Abschrift des Protokolls erhält, hängt im Wesentlichen davon ab, wer an der jeweiligen Sitzung teilgenommen hat. So erhalten Ihr Arbeitgeber und ein Beauftragter der Gewerkschaft eine Abschrift, wenn sie an der Sitzung teilgenommen haben (§ 34 Abs. 2 BetrVG). Allein die Berechtigung zur Teilnahme an der Sitzung reicht hingegen nicht.

Hat Ihr Arbeitgeber beziehungsweise der Gewerkschaftsbeauftragte nicht der gesamten Sitzung, sondern nur einem Teil beigewohnt, erhält er auch nur den entsprechenden Teil des Protokolls, der die Verhandlung während seiner Teilnahme wiedergibt.

i.  Wer keinen Anspruch auf Aushändigung hat

Nehmen an Ihren Sitzungen auch Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Sprecherausschusses für leitende Angestellte oder Sachverständige teil, haben diese keinen Anspruch auf Aushändigung einer Abschrift der Sitzungsniederschrift. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt allerdings, wenn einer der Teilnehmer, zum Beispiel die JAV, ein berechtigtes Interesse an der Aushändigung einer Abschrift hat. Das ist in der Regel der Fall, wenn ein bestimmter Beschluss wichtig für ihre Arbeit ist.

j. Jederzeit möglich: Die Einsichtnahme

Durch § 34 Abs. 3 BetrVG wird Ihnen und Ihren Kollegen zudem eingeräumt, jederzeit in die Unterlagen des Gremiums und seiner Ausschüsse, also auch in die entsprechenden Protokolle, Einsicht zu nehmen. Ihre Kollegen haben allerdings keinen Anspruch auf Überlassung der einzusehenden Unterlagen. Sie haben aber die Möglichkeit, Notizen zu machen oder sogar Kopien zu fertigen.

Wichtig: Lediglich Ihre Kollegen aus dem Gremium dürfen Einsicht nehmen

Der Anspruch auf Einsichtnahme steht lediglich Ihren Gremiumskollegen zu. Ihr Arbeitgeber, Ihre Kollegen aus der JAV sowie aus der Schwerbehindertenvertretung usw. können keinen Anspruch geltend machen. Auch Ersatzmitglieder haben nur ein Einsichtsrecht, wenn sie an der Sitzung beteiligt waren beziehungsweise ein Protokoll zur Vorbereitung für eine Sitzung benötigen.

k. Einwände gegen das Protokoll: So schützen Sie Ihre Interessen

Nicht immer sind Ihr Arbeitgeber oder Ihre Kollegen mit dem, was in einem Protokoll festgehalten wurde, gänzlich einverstanden. Unter Umständen werden sie Kritik äußern. Manchmal erheben sie allerdings auch Einwendungen.

Jeder Teilnehmer der Sitzung, also nicht nur Ihr Arbeitgeber oder der Gewerkschaftsvertreter, kann Einwendungen gegen das Protokoll erheben (§ 34 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Er kann also aufführen, was er an dem Protokoll für unberechtigt hält.

Achtung: Einwendungen haben keine Auswirkungen auf die Beschlüsse!

Erhebt ein Teilnehmer eine Einwendung, ändert das nichts an der Wirksamkeit der gefassten Beschlüsse.

l. Einwendungen zeitnah erheben

Die Einwendungen müssen so schnell wie möglich schriftlich bei Ihnen als Betriebsratsvorsitzendem eingehen (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Sie sind dann verpflichtet, Ihnen und Ihren Kollegen die erhobenen Einwendungen bekannt zu geben. Zudem müssen Sie dafür sorgen, dass die Einwendungen dem Protokoll beigefügt werden.

Als Betriebsrat ärgern Sie sich in der Regel besonders über Einwendungen Ihres Arbeitgebers. Häufig halten Sie sie einfach nicht für berechtigt. Aber auch bei in Ihren Augen unberechtigten Anmerkungen müssen Sie die Form wahren. Sie müssen sie also entweder durch einen entsprechenden berichtigenden Vermerk aus der Welt schaffen oder zumindest durch das Beifügen zum Protokoll aktenkundig machen.

Nehmen Sie Einwendungen in die Tagesordnung der nächsten Betriebsratssitzung auf

Werden Einwände gegen ein Protokoll vorgebracht, sollten Sie in der folgenden Sitzung unter dem Tagesordnungspunkt „Änderungen zum Protokoll der Betriebsratssitzung vom …“ prüfen, ob sie berechtigt sind. Dabei sollten Sie Klarheit über folgende Punkte schaffen: Was wird geändert? Wird nur etwas klargestellt? Stellt die Änderung eine Berichtigung der sachlichen Lage dar? Oder wird eine andere rechtliche Bewertung vorgenommen?

m. Diese Arten von Protokollen gibt es

Ausführliches Protokoll: In diesem Protokoll werden die einzelnen Beiträge, die Redner, alle wichtigen Argumente und Beispiele sinngemäß wiedergegeben. Der Verlauf der Sitzung und die Wege zu den Ergebnissen werden klar dargelegt. Die Ergebnisse werden am Ende des Protokolls eindeutig festgehalten. Die Ergebnisse werden am Ende des Protokolls besonders hervorgehoben, indem sie als Beschlüsse gekennzeichnet werden.

Ergebnisprotokoll: Das Ergebnisprotokoll enthält neben den formalen Angaben nur die wichtigsten Ergebnisse der Sitzung. Das heißt: Es werden lediglich die Ergebnisse und Beschlüsse der Sitzung aufgeführt – der Weg dahin, also wie die Beschlüsse zustande gekommen sind, fehlt.

Kurzprotokoll: Dieses Protokoll gibt außer den formalen Angaben nur die wichtigsten Beiträge innerhalb der Besprechung in kurzer, prägnanter Formulierung wieder. Namensnennungen unterbleiben. Statt „Herr Meyer sagte …“ heißt es „Die Teilnehmer diskutierten …“. Die Beschlüsse werden allerdings dennoch wörtlich wiedergegeben. Darüber, welche Beiträge die wichtigsten sind, gibt es immer wieder Streit. Diese Form des Protokolls bietet sich deshalb für Betriebsratssitzungen nicht an.

Wörtliches Protokoll: Im wörtlichen Protokoll sind sämtliche Redebeiträge (auch Zwischenrufe) enthalten. Da die wortwörtliche Wiedergabe jeder einzelnen Aussage, wie bei Bundestagssitzungen oder Gerichtsverhandlungen, für Ihre Zwecke überwiegend ungeeignet ist, hat diese Form des Protokolls im Betriebsratsalltag praktisch keine Bedeutung.

Prüfen Sie die Geschäftsordnung

Prüfen Sie zunächst, ob in Ihrer Geschäftsordnung eine Vorgabe existiert. Ist das nicht der Fall, dann raten Sie dem Schriftführer, das Wort „Protokoll“ über die Zusammenfassung zu schreiben und in jedem Tagesordnungspunkt neu zu entscheiden, welche Protokoll-Form am sinnvollsten ist.

7. Wie Sie formal wirksame Beschlüsse im Gremium fassen

Als Betriebsrat werden Sie mit einer Vielzahl von gesetzlichen Vorschriften konfrontiert. Im Hinblick auf Ihre Gremiumsarbeit geht es dabei häufig um das Einhalten von Formalien. Das ist nicht immer einfach. Die Praxis zeigt, dass gerade bei der Beschlussfassung viele Fehler gemacht werden. Deshalb lesen Sie hier, wann Beschlüsse erforderlich sind, mit welchen Mehrheiten Sie sie treffen – und wie Sie Beschlüsse rechtssicher dokumentieren, damit Ihr Arbeitgeber eventuelle kleine Nachlässigkeiten nicht nutzt, um zum Beispiel einen Wunsch auf Weiterbildung abzuwehren.

a. Verbindliche Entscheidungen setzen einen Beschluss voraus

Wollen Sie als Betriebsrat eine verbindliche Entscheidung treffen, benötigen Sie einen Beschluss. Einen Beschluss können Sie allerdings nur während einer Betriebsratssitzung fassen. Nicht gefasst werden kann ein Beschluss im Umlaufverfahren, also indem der entsprechende Vorschlag schriftlich abgefasst jedem Betriebsratsmitglied vorgelegt wird. Dieses kann dann schriftlich für oder gegen die Maßnahme stimmen.

Zusätzliche Voraussetzung ist, dass die Tagesordnung der Sitzung den zu beschließenden Punkt benennt.

b. Vorgehensweise bei der Beschlussfassung

Ein Punkt auf der Tagesordnung beschäftigt sich mit der Teilnahme eines Kollegen an einer arbeitsrechtlichen Fortbildung.

Damit allen bereits vorab klar ist, worum es in der Abstimmung geht, sollten Sie den Sachverhalt in einem kurzen Text festlegen: „Herrn Meyer fehlen arbeitsrechtliche Kenntnisse, die für die Arbeit im Gremium nötig sind – vor allem jetzt, wo der Betrieb vor erheblichen Änderungen steht.“

c. Beschlussfähigkeit muss sein

Soweit es in der Geschäftsordnung keine Regelung gibt, sind die Form der Beschlussfassung und der Wortlaut der zu fassenden Beschlüsse frei.

Die Abstimmung erfolgt meist per Handzeichen. In großen Gremien wird auch immer wieder per Stimmzettel abgestimmt. Möglich ist beides. Die Abstimmung kann entweder öffentlich oder geheim stattfinden. Darüber müssten Sie sich zuvor im Gremium einigen.

Natürlich müssen Sie als Gremium zudem beschlussfähig sein. Das setzt voraus, dass mindestens die Hälfte der Mitglieder Ihres Gremiums anwesend ist (§ 33 Abs. 2 BetrVG). Die Zahl bemisst sich dabei nach den tatsächlich im Amt befindlichen Kollegen und nicht nach der gesetzlich vorgesehenen Anzahl. Auch Ersatzmitglieder sind für den Vertretungsfall in diesem Sinne vollwertige Betriebsräte.

Beispiel: Beschlussfähigkeit

Ein Betriebsrat hat elf Mitglieder. Für die Beschlussfähigkeit müssen mindestens sechs Mitglieder anwesend sein.

Achtung: Vor jeder Abstimmung Beschlussfähigkeit festlegen!

Vor jeder Abstimmung müssen Sie die Beschlussfähigkeit des Gremiums feststellen. Denn Ihre Kollegen können sich durch Erklärung einer Beschlussfassung entziehen, zum Beispiel bei persönlicher Befangenheit. Sie müssen deshalb für jeden einzelnen Punkt zunächst überprüfen, ob ausreichend Mitglieder bereit sind abzustimmen.

d. Mit einfacher Mehrheit zum Beschluss

Beschlüsse werden mit einfacher Mehrheit der anwesenden Mitglieder gefasst (§ 33 Abs. 1 BetrVG) – es sei denn, das Gesetz sieht etwas anderes vor. Bei Stimmengleichheit gilt der Antrag als abgelehnt. Stimmenenthaltungen wirken als Ablehnung, da eine Stimmenmehrheit aller anwesenden Mitglieder nötig ist.

Beispiel: Keine einfache Stimmenmehrheit

Der neunköpfige Betriebsrat stimmt ab. Drei Mitglieder sind für den Antrag. Vier dagegen. Zwei enthalten sich. Der Antrag ist abgelehnt, da er keine einfache Stimmenmehrheit fand.

e. Wann die absolute Mehrheit notwendig ist

Nur in wenigen Ausnahmefällen verlangt das Gesetz, dass die Mehrheit der Betriebsratsmitglieder (also nicht der Anwesenden) für den Antrag stimmen muss. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Aufgaben auf Ausschüsse übertragen wurden (§§ 27, 28a Abs. 1 BetrVG).

Des Weiteren ist die absolute Mehrheit beispielsweise nach § 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG beim Rücktritt des Betriebsrats vorgesehen.

f. Wer abstimmen darf

Grundsätzlich dürfen alle Betriebsratsmitglieder abstimmen. Daneben sind häufig auch die anwesenden Vertreter der JAV stimmberechtigt und zwar immer dann, wenn die zu fassenden Beschlüsse überwiegend Arbeitnehmer dieser Gruppe betreffen (§ 67 Abs. 2 BetrVG).

g. Wer ausgeschlossen werden darf

Es gibt allerdings auch Fälle, in denen einzelne Mitglieder des Betriebsrats von der Abstimmung ausgeschlossen werden müssen, zum Beispiel bei persönlicher Befangenheit. Auch deshalb müssen Sie vor jeder Abstimmung die Beschlussfähigkeit erneut feststellen.

Achtung: Ausschluss bei Interessenkonflikt!

Ist ein Kollege wegen eines Interessenkonflikts gehindert, so ist er weder stimm- noch teilnahmeberechtigt. Während des entsprechenden Tagesordnungspunktes müssen Sie darauf achten, dass er den Sitzungsraum verlässt. An seiner Stelle müssen Sie ein Ersatzmitglied heranziehen. Unterlassen Sie das, ist der gefasste Beschluss unwirksam.

h. Abstimmungen in eigener Sache sind okay

Geht es bei der Beschlussfassung um Themen im Zusammenhang mit der Führung Ihres Amtes als Betriebsrat oder um rein organisatorische Belange, wie etwa Schulungsansprüche, dann dürfen Sie auch in eigener Sache abstimmen. Das heißt: Der Kollege, der zum Beispiel von einer Schulung profitieren soll, kann im Raum bleiben und mit abstimmen.

i.  Wann Beschlüsse geändert werden können

In der Praxis können Sie ordnungswidrige Beschlüsse häufig rechtzeitig nachholen. Beschlüsse können zudem geändert werden, solange sie noch keine Rechtswirkung nach außen erzeugt haben. Sie können unter diesen Bedingungen theoretisch auch wieder aufgehoben werden.

Sie können Beschlüsse revidieren

Wirksame Beschlüsse binden Sie als Betriebsrat darüber hinaus nur so lange, wie Sie es möchten. Sie können Beschlüsse jederzeit durch eine neue Abstimmung revidieren. Sind Sie mit der Entscheidung nicht mehr einverstanden, setzen Sie den Punkt auf die Tagesordnung der nächsten Sitzung. Stimmen Sie in dieser Sitzung erneut über die Angelegenheit ab.

j. Welche Folgen ein fehlerhafter Beschluss hat

Nicht jeder fehlerhaft zustande gekommene Beschluss ist nichtig. Sie müssen vielmehr differenzieren: Schwere Verstöße führen dazu, dass die Beschlussfassung unwirksam ist. Das ist beispielsweise der Fall, wenn nicht alle Betriebsratsmitglieder ordnungsgemäß geladen wurden oder die Beschlussfähigkeit fehlerhaft berechnet wurde.

Leichte Verstöße beeinträchtigen die Wirksamkeit der Beschlussfassung dagegen nicht. Ein leichter Verstoß ist beispielsweise bei einem kleinen Formfehler gegeben.

Achtung: Nichtige Beschlüsse entfalten keine Wirkung!

Nichtige Betriebsratsbeschlüsse haben keine Rechtswirkungen. Unterliegt eine Maßnahme lediglich der Mitwirkung des Betriebsrats, hat ein nichtiger Betriebsratsbeschluss keine Auswirkungen auf die Rechtsgültigkeit der Maßnahme des Arbeitgebers. Denn diese bedarf nicht seiner Zustimmungs. Handelt es sich hingegen um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, hat ein nichtiger Beschluss keine konstitutive Wirkung. Maßnahmen Ihres Arbeitgebers wären in diesem Fall ebenfalls unwirksam.

Checkliste: Liegt ein wirksamer Betriebsratsbeschluss vor?
PrüfpunkteJaNein
Sämtliche Betriebsratsmitglieder wurden ordnungsgemäß zur Betriebsratssitzung geladen.¨¨
Für verhinderte Betriebsratsmitglieder sind Ersatzmitglieder geladen worden.¨¨
Der Vertreter der Schwerbehindertenvertretung ist eingeladen worden.¨¨
Der Vertreter der JAV ist eingeladen worden.¨¨
Die Tagesordnung ist den Kollegen aus dem Gremium rechtzeitig mitgeteilt worden. Das ist die Voraussetzung dafür, dass sie sich in die zu diskutierende Materie einlesen konnten.¨¨
Der Betriebsrat war beschlussfähig.¨¨
Der Vorsitzende des Betriebsrats hat die
Beschlussfähigkeit festgestellt.
¨¨
Der Beschluss ist während einer
Betriebsratssitzung gefasst worden.
¨¨
Der Beschluss ist angenommen worden.¨¨
Der Beschluss ist in die Sitzungsniederschrift aufgenommen worden.¨¨
  • Checkliste wirksamer Beschluss

Können Sie diese Fragen alle mit „Ja“ beantworten, spricht einiges dafür, dass Ihr Betriebsratsbeschluss wirksam ist.

Muster-Betriebsratsbeschluss

Der Betriebsrat der … (Name des Unternehmens) hat in der Sitzung am … beschlossen,

Frau/Herrn … (Name des Teilnehmenden)
………………………………………………………………..

Teilnehmer … Ersatzteilnehmer im Fall der Verhinderung
…………………………………………………………………

auf die Schulung … (konkrete Bezeichnung der Fortbildung) zu entsenden.

Die Weiterbildungsmaßnahme wird von … (Name des Veranstalters)durchgeführt, und zwar vom … bis zum … in … (Adresse des Veranstaltungsortes). In der Anlage zu diesem Beschluss finden Sie Hinweise auf Preise, Orte und Zeiten der Schulungen in Kopie beigefügt.

Die Veranstaltung vermittelt Kenntnisse, die für die Arbeit im Gremium von Frau/Herrn … erforderlich sind. Es handelt sich mithin um ein Seminar im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG. Nach § 37 Abs. 6 in Verbindung mit § 40 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber die Kosten der Schulung tragen. Zudem ist er verpflichtet, während des Verlaufs das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen. Der Betriebsrat hat bei der Auswahl des Zeitpunkts der Veranstaltung betriebliche Belange berücksichtigt.

Abstimmungsergebnis:
Ja-Stimmen: …
Nein-Stimmen: …
Enthaltungen: …

Damit ist der Antrag angenommen.
…               …
Unterschrift Betriebsratsvorsitzender; Unterschrift weiteres Betriebsratsmitglied

8. Prüfen Sie, ob Sie Aufgaben sinnvoll auf einen Ausschuss übertragen können

Sind Sie in einem Betrieb beschäftigt, in dem die Belegschaft mehr als 100 Arbeitnehmer zählt, können Sie als Betriebsrat Ausschüsse bilden (§ 28 Abs. 1 BetrVG).

Dadurch erleichtern Sie sich die Arbeit. Sie arbeiten effizienter, weil sich eine kleine Gruppe einem Thema widmet. Sie benötigen also weniger Ressourcen und gewinnen Spezialisten. Ausschüsse können Gold wert sein. Im Folgenden lesen Sie deshalb das Wichtigste zu Ihren Rechten.

a. Sie haben mehrere Möglichkeiten, Ausschüsse zu bilden

Sie können einen Ausschuss ausschließlich mit Betriebsratsmitgliedern besetzen (§ 28 Abs. 1 BetrVG). Eine andere Möglichkeit ist, dass Sie einen Ausschuss gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber bilden (§ 28 Abs. 2 BetrVG). Ein solcher Ausschuss ist paritätisch aus Ihren Mitgliedern und aus Personen besetzt, die Ihr Arbeitgeber benannt hat.

Ziehen Sie die Bildung eines gemeinsamen Ausschusses immer in Betracht

Vor allem in prekären Situationen kann ein gemeinsamer Ausschuss die Arbeit voranbringen. Durch die gemeinsame Arbeit schaffen Sie Vertrauen. Das ermöglicht häufig eine bessere Zusammenarbeit insgesamt. Außerdem erfahren Sie die eine oder andere Sache unter Umständen inoffiziell. Auch das kann für Ihre Arbeit sehr nützlich sein.

Neben diesen beiden Formen von Ausschüssen gibt es in größeren Betrieben noch einen weiteren Ausschuss: den Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG). Dieser ist, sofern die Voraussetzungen des § 27 BetrVG vorliegen, zwingend einzurichten. Da ein Betriebsausschuss aber nur in Unternehmen mit einer Mindestgröße von neun Betriebsräten zu bilden ist, gehe ich auf diesen wichtigen Ausschuss erst im Anschluss an die allgemeinen Erläuterungen zu Ausschüssen ein.

b.  Ziel der Einrichtung von Ausschüssen

Als Betriebsrat können Sie einem gebildeten Ausschuss Aufgaben übertragen. Dadurch können Sie die Betriebsratsarbeit effizient gestalten. Ziel und Zweck dieser Möglichkeit ist es, Ihnen Gelegenheit zu geben, Ihre Betriebsratsarbeit zu intensivieren, indem Sie bei Ihren Aufgaben auf Spezialisten setzen. Denn wählen Sie ein bis zwei Kollegen aus, die sich mit einem Thema näher auseinandersetzen, werden sie schon bald fundiertes Wissen auf diesem Gebiet vorweisen können. Verteilen Sie verschiedene Aufgaben an verschiedene Ausschüsse, können Sie die Bewältigung Ihrer Aufgaben zudem beschleunigen.

Die Gründung eines Ausschusses bietet sich im Prinzip bei allen Aufgaben an, die nicht zum routinemäßigen Tagesgeschäft gehören.

c.  Denken Sie beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen über einen Ausschuss nach

Über die Übertragung von Aufgaben an einen Ausschuss sollten Sie deshalb vor allem nachdenken, wenn Sie eine Betriebsvereinbarung zu einem bestimmten Thema ausarbeiten. Auch wenn Sie Ihre Mitbestimmungsrechte in einer Angelegenheit ausüben, zum Beispiel im Fall von Mitarbeiterkontrollen, sollten Sie die Bildung eines Ausschusses in Erwägung ziehen.

In der Praxis werden Sie die folgenden Ausschüsse häufig finden:

  • Personalausschuss
  • Beschwerdeausschuss
  • Ausschuss für Sozialeinrichtungen
  • EDV-Ausschuss
  • Kantinenausschuss

d. Vorbereitende Ausschüsse

Bei den oben zuletzt erwähnten Ausschüssen (EDV-Ausschuss, Kantinenausschuss) handelt es sich um so genannte vorbereitende Ausschüsse. Sie haben keine eigene Sachentscheidungskompetenz. Das heißt: Über das, was Ihnen ein Ausschuss letztlich vorschlägt, müssen Sie als Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsratssitzung entscheiden und einen entsprechenden Beschluss fassen.

e. Mehrheitsbeschluss reicht

Für die Übertragung von Aufgaben an einen Ausschuss ohne eigene Entscheidungskompetenz ist keine qualifizierte Mehrheit notwendig. Es reicht ein einfacher Mehrheitsbeschluss.

Tipp: Ziehen Sie bei weniger als 100 Arbeitnehmern die Übertragung von Aufgaben an einen Ausschuss zur sachlichen Entscheidungsvorbereitung in Erwägung

Sind in Ihrem Betrieb in der Regel weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigt, ist die Bildung von Ausschüssen unzulässig. Das schließt aber nicht aus, dass Sie als Betriebsrat bestimmten Mitgliedern aus den oben bereits erwähnten Überlegungen bestimmte Aufgaben, zum Beispiel die sachliche Vorbereitung einer Stellungnahme zu einem bestimmten Thema, übertragen.

f.  Ausschüsse mit selbstständiger Entscheidungskompetenz

Als Betriebsrat haben Sie zudem die Möglichkeit, Ausschüsse mit selbstständiger Entscheidungskompetenz zu bilden (§ 28 Abs. 1 Satz 3 in Verbindung mit § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Voraussetzung dafür ist allerdings, dass es in Ihrem Betrieb einen Betriebsausschuss gibt (§ 28 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

g. Mehrheitsbeschluss muss sein

Werden einem Ausschuss Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen, muss die Übertragung – wie bei der Übertragung von Aufgaben an den Betriebsausschuss auch – mit der Mehrheit der Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats beschlossen werden. Die Übertragung muss zudem schriftlich festgehalten werden.

Alternativ zu einem solchen Betriebsratsbeschluss können Sie die Übertragung von Angelegenheiten zur selbstständigen Erledigung auch in Ihrer Geschäftsordnung festlegen.

Entscheiden Sie sich für generelle Regelungen in der Geschäftsordnung zu diesem Themenkomplex, sorgen Sie dafür, dass diese von allen Mitgliedern getragen werden. Anderenfalls riskieren Sie Auseinandersetzungen.

h. Der wichtigste Ausschuss in größeren Betrieben – der Betriebsausschuss

Betriebsräte mit neun oder mehr Mitgliedern müssen neben dem Vorsitzenden und dem Stellvertreter einen Betriebsausschuss wählen (§ 27 BetrVG).

Die gesetzliche Regelung ist zwingend

Diese gesetzliche Regelung ist zwingend. Sie sind deshalb gehalten, sie zu beachten. In kleineren Betrieben ist ein Betriebsausschuss aber nicht möglich. Auch per Vereinbarung lässt sich ein Betriebsausschuss nicht einfach installieren.

Aufgabe des Betriebsausschusses

Aufgabe des Betriebsausschusses ist die Führung der laufenden Aufgaben des Gremiums. Hierunter fallen sich regelmäßig wiederholende, gleichartige Vorgänge im internen verwaltungsmäßigen und organisatorischen Bereich des Betriebsrats, beispielsweise

  • die Vorbereitung von Sitzungen und Beschlüssen,
  • die Abhaltung von Sprechstunden,
  • der laufende Schriftwechsel sowie die Beschaffung von Unterlagen und Informationen.

Die Ausübung Ihrer Mitbestimmungsrechte gehört grundsätzlich nicht dazu. Lediglich wenn dem Betriebsausschuss Aufgaben des Betriebsrats zur selbstständigen Erledigung übertragen werden, kann dies ausnahmsweise anders geregelt werden (§ 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).

i. Wenn Sie weitere Aufgaben übertragen wollen

Viele Betriebsräte, die sich dazu entscheiden, ermächtigen den Betriebs-ausschuss dann zum Beispiel dazu, personelle Fragen, wie Einstellungs-, Eingruppierungs- und Versetzungsangelegenheiten, selbst zu regeln. Für diese Aufgaben tritt der Betriebsausschuss dann an die Stelle Ihres Gremiums.

Das hat deshalb zur Folge, dass die Übertragung von Angelegenheiten zur selbstständigen Erledigung in dieser Form an zwei Voraussetzungen geknüpft ist:

Sie als Gremium müssen einen Mehrheitsbeschluss darüber fassen, dass die Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden sollen.

Außerdem muss der Übertragungsbeschluss schriftlich fixiert werden (§ 27 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Beispiel: Personelle Angelegenheiten

Der Betriebsrat ermächtigt den Betriebsausschuss durch einen schriftlich fixierten Beschluss (§ 33 BetrVG) dazu, alle personellen Angelegenheiten zur Einstellung befristet beschäftigter Arbeitnehmer sowie zur Verlängerung solcher Arbeitsverhältnisse selbstständig entscheiden zu dürfen.

Ausschuss kann Aufgaben selbstständig erledigen

Konsequenz eines solchen Beschlusses ist, dass der Betriebsausschuss diese personellen Angelegenheiten selbstständig entscheiden darf.

Wichtig: Ausschuss darf keine Betriebsvereinbarungen abschließen!

Als Betriebsrat können Sie praktisch alle Aufgaben an den Betriebsausschuss übertragen. Eine Ausnahme gibt es jedoch, und zwar die Befugnis, Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Dieses wichtige Recht dürfen Sie nicht übertragen (§ 27 Abs. 2 Halbsatz 2 BetrVG).

Checkliste: Ausschussarbeit
PrüfpunkteJaNein
In Ihrem Betrieb sind mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt.¨¨
Sie haben entschieden, ob Sie einen Ausschuss ausschließlich mit Kollegen aus dem Gremium besetzen (§ 28 Abs. 1 BetrVG) oder einen gemeinsamen Ausschuss mit Ihrem Arbeitgeber einrichten wollen (§ 28 Abs. 1 BetrVG).¨¨
Sie haben entschieden, welche Aufgaben Sie dem Ausschuss übertragen wollen.¨¨
Sie haben einen einfachen Mehrheitsbeschluss gefasst, wenn Sie einen Ausschuss ohne Entscheidungskompetenz gründen wollen.¨¨
Sie haben einen schriftlich fixierten qualifizierten Mehrheitsbeschluss gefasst, wenn Sie einem Ausschuss Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen wollen.
Alternativ sehen Sie eine entsprechende Regelung in der Geschäftsordnung vor.
¨¨
Bei der Übertragung von Aufgaben zur selbstständigen Erledigung durch einen Ausschuss: Sie haben eine geheime Wahl der Ausschussmitglieder organisiert; insoweit haben Sie das Verhältniswahlrecht angewandt.¨¨
Wenn Sie einen Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG bilden müssen: Sie haben Routineaufgaben an den Betriebsausschuss übertragen, zum Beispiel die Vorbereitung von Sitzungen und Beschlüssen, die Abhaltung von Sprechstunden oder die Beschaffung von Unterlagen und Informationen.¨¨
Für den Fall, dass Sie dem Betriebsausschuss andere Aufgaben übertragen wollen, zum Beispiel personelle Angelegenheiten, Einstellungs-, Eingruppierungs-, Versetzungs- und Umgruppierungsangelegenheiten, haben Sie – wie bei der Übertragung von Aufgaben zur selbstständigen Erledigung unter § 28 BetrVG – einen schriftlichen, qualifizierten Mehrheitsbeschluss gefasst.¨¨
  • Checkliste

Muster-Schreiben: Übertragung von Aufgaben an einen Ausschuss

Sehr geehrte Frau …, sehr geehrter Herr …,

in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern können Ausschüsse als formelle Arbeitsgremien eingerichtet werden (§ 28 BetrVG). Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, einen Ausschuss einzurichten und diesem die Aufgabe zu übertragen, sich mit den Möglichkeiten zu beschäftigen, die Gleichstellung von Frauen und Männern noch weiter zu verbessern.

Der entsprechende Beschluss wurde vom beschlussfähigen Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder getroffen.

Freundliche Grüße

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender

9. So führen Sie Monatsgespräche rechtssicher

Als Betriebsrat müssen Sie sich nach § 74 Abs. 1 BetrVG einmal monatlich in einer Besprechung mit Ihrem Arbeitgeber austauschen. Dabei soll es vor allem um aktuelle Probleme und anstehende Fragen gehen. Diese regelmäßigen Gespräche liegen vor allem in Ihrem Interesse als Betriebsrat. Denn sie bieten Ihnen die Chance, regelmäßig wichtige Informationen zu erhalten und sich auf den neuesten Stand zu bringen. Wie Sie diese Gespräche möglichst effizient führen, erfahren Sie hier.

a. Sind Monatsgespräche Pflicht?

Nach herrschender Ansicht sind solche Gespräche Pflicht. Weigert sich eine Partei mehrfach beziehungsweise beharrlich daran teilzunehmen, kann das eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG (Betriebsrat) beziehungsweise § 23 Abs. 3 BetrVG (Arbeitgeber) darstellen. Eine solche kann letztlich bis zur Auflösung des Betriebsrats führen.

Es kommt immer wieder mal vor, dass ein Arbeitgeber versucht, ein Vieraugengespräch mit dem Betriebsratsvorsitzenden oder sogar die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung nachträglich als Monatsgespräch zu deklarieren. Darauf sollten Sie sich nicht einlassen. Fordern Sie ein extra Informationsgespräch ein.

Achtung: Ausnahmen bestätigen die Regel!

Sie und Ihr Arbeitgeber können ein Monatsgespräch aus gegebenem Anlass aber auch einmal ausfallen lassen, weil es beispielsweise aufgrund der allgemeinen Urlaubszeit oder längerer Betriebsferien einfach gar keine zu besprechenden Themen gibt. Als Betriebsrat sollten Sie sich aber in jedem Einzelfall genau überlegen, ob Sie sich darauf einlassen. Schließlich hat Ihr Arbeitgeber umfassende und vielfältige Informationspflichten Ihnen gegenüber. Sie müssen daher aufpassen, dass Ihnen nicht letztlich aus Bequemlichkeit etwas entgeht.

b. Wer wird zum Monatsgespräch eingeladen?

Das Monatsgespräch findet regelmäßig mit dem gesamten Betriebsrat statt.

Ist ein Kollege aus dem Gremium verhindert, ist es Ihre Aufgabe, das Ersatzmitglied zu informieren und einzuladen. Zudem ist die JAV zu beteiligen, wenn es um Sachverhalte geht, die die Arbeit der Auszubildenden betreffen. Vergleichbares gilt für die Schwerbehindertenvertretung.

Setzen Sie auf gute Teamarbeit

Als Betriebsrat haben Sie allerdings rechtlich gesehen die Möglichkeit, einen Ausschuss zu bilden, der an dem Gespräch teilnimmt. Davon rate ich Ihnen jedoch grundsätzlich ab. Meines Erachtens ist dieses Vorgehen – wenn überhaupt – nur bei sehr großen Betriebsräten oder wenn es sich aufgrund der örtlichen Gegebenheiten anbietet, sinnvoll. Schließlich arbeiten Sie als Team. Das setzt voraus, dass Sie alle auf dem gleichen Informationsstand sind. Diesen erreichen Sie eher, wenn Sie alle gemeinsam aus erster Hand erfahren und hören, wie Ihr Arbeitgeber bestimmte Gegebenheiten beurteilt.

c.  Persönliche Anwesenheit des Arbeitgebers ist Pflicht

Zudem hat der Arbeitgeber grundsätzlich persönlich an den Monatsgesprächen teilzunehmen. Durch eine andere Person kann er sich nur vertreten lassen, wenn diese eine eigene Sach- und Entscheidungskompetenz hat. Das heißt für Sie: Schickt Ihr Arbeitgeber „irgendwen“, um unbequemen Fragen aus dem Wege zu gehen, fordern Sie seine persönliche Anwesenheit ein.

d. Wer leitet das Monatsgespräch?

Das Monatsgespräch leiten üblicherweise Sie als Betriebsratsvorsitzender. Positionieren Sie sich von Beginn an als Leiter, indem Sie die Sitzung eröffnen. Heißen Sie alle Teilnehmer willkommen und geben Sie den Teilnehmenden einleitend einen kurzen Überblick über die zu besprechenden Themen.

Am besten erstellen Sie auch für das Monatsgespräch eine Tagesordnung. Das hilft Ihnen bei der Gesprächsleitung. Schließlich können Sie sich so auch etwas auf die von Ihrem Arbeitgeber genannten Themen vorbereiten. Zudem sorgt eine Tagesordnung dafür, dass die Zusammenkunft effizient bleibt, wenn Sie – sobald eine Partei vom Thema abweicht – dafür sorgen, dass die Diskussion wieder auf den eigentlichen Sachverhalt zurückgeführt wird.

Tipp: Laden Sie zu den Monatsgesprächen in Ihr Betriebsratsbüro ein. In der Regel fühlen wir uns in einer vertrauten Umgebung selbstsicherer. Das hilft, wenn Sie prekäre Themen mit Ihrem Arbeitgeber zu diskutieren haben. Außerdem: In Ihrem Betriebsratsbüro haben Sie das Hausrecht. Sollte sich Ihr Arbeitgeber nicht adäquat benehmen, könnten Sie ihn so sogar aus dem Zimmer beten. Davon sollten Sie allerdings im Hinblick auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nur im äußersten Notfall Gebrauch machen.

e. Schreiben Sie unbedingt ein Protokoll

Als Leiter des Monatsgesprächs sollten Sie sich auch darum kümmern, dass zu jeder Sitzung ein Protokoll erstellt wird, und zwar am besten von Ihnen persönlich oder einem Kollegen aus dem Gremium. Denn derjenige, der das Protokoll schreibt, hat letztlich die Darstellung der Sachverhalte in der Hand. Er kann also Einfluss nehmen. Die Möglichkeit der Einflussnahme sollten Sie sich als Arbeitnehmervertreter nicht nehmen lassen. Erstellen Sie ein Protokoll, hat Ihr Arbeitgeber selbstverständlich Anspruch, eine Kopie des Protokolls zu erhalten.

Wichtig: Kein Anspruch auf Korrektur!

Ihr Arbeitgeber kann von Ihnen aber keine Korrektur des Protokolls verlangen. Ist er mit einer oder mehreren Formulierungen beziehungsweise Darstellungen nicht einverstanden, kann er eine Gegendarstellung formulieren. Diese kann dann mit zu den Akten genommen werden.

Protokollieren Sie wichtige Aussagen und Kernaussagen hinsichtlich der einzelnen Angelegenheiten am besten im Wortlaut. So können Sie Ihrem Arbeitgeber die entsprechende Formulierung noch einmal vor Augen führen, wenn es nötig sein sollte.

Schließlich gibt es Arbeitgeber, die bei für sie schwierigen Angelegenheiten behaupten, Details oder ganze Aussagen vergessen zu haben.

Wortlaut-Protokoll ist erlaubt – Tonbandaufnahme nicht!

Die Gefahr, Ihrem Arbeitgeber gegenüber in Beweisnot zu geraten, darf Sie nicht dazu veranlassen, heimlich eine Tonbandaufnahme anzufertigen. Dadurch würden Sie eine fristlose Kündigung riskieren. Schließlich entziehen Sie der Zusammenarbeit dadurch die Vertrauensbasis.

f. Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist Pflicht

Ihre Aufgabe als Betriebsrat ist es, vertrauensvoll mit Ihrem Arbeitgeber zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Das gilt auch für Ihre Monatsgespräche.

g. Welches Ergebnis sollten Sie im Monatsgespräch erzielen?

Ein Monatsgespräch hat das Ziel, dass Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber wichtige aktuelle Fragen des Unternehmens erörtern. Das Gesetz sieht insoweit lediglich eine Erörterungspflicht vor. Ihr Arbeitgeber und Sie sind hingegen nicht verpflichtet, eine Einigung oder einen Kompromiss in einer Angelegenheit zu erzielen.

Ihr Ziel sollte es sein, in der Besprechung strittige Fragen mit dem ernsten Willen einer Einigung zu verhandeln. Das schließt ein, dass Sie Ihrem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten, wie Meinungsverschiedenheiten am besten aus dem Weg geräumt werden können.

h. Wie Sie dieses Ziel am besten erreichen können

Wie in den meisten Situationen im Berufsleben gilt auch im Hinblick auf das Monatsgespräch: Eine gute Vorbereitung ist das A und O. Machen Sie sich deshalb bereits einige Zeit vor der Sitzung Gedanken über die Inhalte und den Ablauf des Monatsgesprächs.

i. Wichtige Themen für das Monatsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber im Überblick

Welche Inhalte Sie im Monatsgespräch diskutieren, hängt davon ab, was in Ihrem Betrieb gerade so los ist. Im Rahmen Ihrer Vorbereitung auf das Gespräch sollten Sie die Themenbereiche aus der Übersicht aber stets durchgehen und prüfen, ob insoweit Diskussionsbedarf besteht.

Übersicht: Themen MonatsgesprächeIhre Überlegungen und eventuellen Fragen
Themen 
AbfindungGibt es Abfindungen? Wie werden bzw. wurden diese vergütet?
AbmahnungBei Abmahnungen sind Sie als Betriebsrat zwar nicht zu beteiligen. Dennoch ist es für Sie wichtig zu erfahren, ob Kollegen von einer Ermahnung oder Abmahnung betroffen sind. Sollte Ihr Arbeitgeber sich im Monatsgespräch nicht von sich aus dazu äußern, sollten Sie ihn fragen, ob Abmahnungen erteilt wurden.
Arbeits- und GesundheitsschutzHier haben Sie ein Mitbestimmungsrecht. Deshalb sollten Sie nach eventuellen Beschwerden fragen.
ArbeitszeitHier sollten Ihre Überlegungen und Fragen gleich in mehrere Richtungen gehen: Werden die vorgegebenen Arbeitszeiten eingehalten? Steht die Anordnung von Überstunden im Raum?
Befristete
Beschäftigung
Werfen Sie einen Blick auf die befristeten Arbeitsverhältnisse. Prüfen Sie, wie viele befristete Arbeitsverhältnisse es gibt. Fragen Sie, wann diese enden und ob es die Möglichkeit gibt, Kollegen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.
Beschäftigungs-
sicherung
Welche Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung wurden unternommen?
KündigungFragen Sie auch nach anstehenden Kündigungen. Über solche kann Ihr Arbeitgeber Sie im Monatsgespräch schon einmal informieren. Er muss Sie aber vor Ausspruch der Kündigung noch einmal nach § 102 BetrVG anhören.
NachtarbeitIst Nachtarbeit geplant? Wird Nachtarbeit geplant werden? Gibt es Zuschläge?
PersonalplanungBei der Personalplanung sind Sie zu beteiligen. Es handelt sich um ein wichtiges Thema. Es sollte deshalb eine zentrale Rolle bei jedem Monatsgespräch spielen.
ResturlaubGibt es Resturlaub aus dem vergangenen Jahr? Sind Ansprüche verfallen?
UrlaubAuch hierbei bestimmen Sie mit. Nutzen Sie die Gelegenheit, und erörtern Sie die allgemeinen Grundsätze.
  • Übersicht

10. Stellen Sie alte Betriebsvereinbarungen mit dem Arbeitgeber auf den Prüfstand

Wenn Ihr Gremium die ersten organisatorischen Hürden genommen hat und gut zusammenarbeitet, sollten Sie sich alte Betriebsvereinbarungen, die irgendwann einmal mit dem Arbeitgeber abgeschlossen wurden, vornehmen.

Möglicherweise enden diese demnächst, sind thematisch überholt oder haben sich nicht bewährt. Vielleicht hat Ihr Gremium auch neue Mitglieder, die Betriebsvereinbarungen des bisherigen Betriebsrats aus Sicht der Belegschaft erlebt haben, kritisch sehen und hier wertvolle neue Impulse einbringen. Schließen Sie in all diesen Fällen neue, zeitgemäße und für die Belegschaft optimale Betriebsvereinbarungen.

Das Ende der Amtszeit eines Betriebsrats oder dessen geänderte Zusammensetzung beziehungsweise Größe und der Wechsel des Betriebsinhabers führen nicht zum Ende einer Betriebsvereinbarung. Wäre das der Fall, müsste jeder neu gewählte Betriebsrat gleich zu Beginn sämtliche Vereinbarungen neu schließen.

a. Betriebsvereinbarungen können aus unterschiedlichen Gründen enden

Fristablauf

Einige Betriebsvereinbarungen werden befristet vereinbart, wenn sie von vornherein nur für einen bestimmten Zeitraum benötigt werden. In diesem Fall prüfen Sie noch, ob eventuell neue Vereinbarungen – zumindest zum Teil – nötig sind.

Beispiel:

Befristet für die Zeit, in der ein Neubau auf dem Firmengelände entsteht, wurde die Parkordnung geregelt. Nach Abschluss der Bauarbeiten, dem automatischen Auslaufen der Betriebs-Bauarbeiten und dem automatischen Auslaufen der Betriebsvereinbarung existieren nun gar keine Vereinbarungen für die Parkplätze. Hier ist eine generelle neue Vereinbarung sinnvoll.

Einvernehmliche Aufhebung

Wenn Sie oder Ihr Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung für überholt hält, können Sie sich darauf einigen, dass diese enden solle. Für den Aufhebungsvertrag bezüglich einer Betriebsvereinbarung gilt die Schriftform. Sie haben außerdem die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über denselben Gegenstand zu treffen. Die neuen Regeln lösen die alten dann automatisch ab.

Kündigung

Die wichtigste Beendigungsmöglichkeit einer Betriebsvereinbarung, die unbefristet gültig ist, ist die Kündigung. Hiervon können Sie bei allen Betriebsvereinbarungen Gebrauch machen. Der Arbeitgeber kann ebenfalls sämtliche Betriebsvereinbarungen kündigen.

Wichtig: Recht auf ordentliche Kündigung kann ausgeschlossen sein!

Das Recht auf eine ordentliche Kündigung kann in der Betriebsvereinbarung für eine Weile oder ganz ausgeschlossen sein. Theoretisch sind auch außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund möglich, die nicht ausgeschlossen werden können.

b. Vermeiden Sie den Fehler, die Nachwirkung zu vergessen

Wenn in der Betriebsvereinbarung eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung (zum Beispiel bei der Einführung technischer Überwachung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) geregelt oder die Vereinbarung durch einen Spruch der Einigungsstelle entstanden ist, enden diese Regelungen nicht mit der Beendigung der Vereinbarung.

Hier tritt grundsätzlich eine Nachwirkung ein. Das bedeutet: Die nachwirkenden Regelungen gelten so lange, bis Sie hierzu eine neue Vereinbarung geschlossen haben. Kümmern Sie sich unmittelbar nach dem Ende der ehemaligen Vereinbarung um eine neue Regelung in Ihrem Sinne.

Checkliste: Haben Sie die folgenden Vorgaben eingehalten,
um wirksam zu kündigen?
Prüfpunkte 
Frist
Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten im Sinne des § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt?
¨
Form
Kündigung zur eigenen Sicherheit schriftlich formuliert, um im Zweifel den Zugang beweisen zu können?
¨
Empfänger
Kündigung an die richtige Person übergeben? Kommt die Kündigung von Ihnen, ist der Empfänger der Arbeitgeber oder sein Vertreter. Ihr Vorsitzender selbst ist nur dann zu einer Kündigung befugt, wenn ein entsprechender Beschluss Ihres Gremiums vorliegt.
¨
Inhalt
Kündigung nicht begründet? Sie brauchen die Kündigung nicht zu begründen und nicht zu rechtfertigen. Es gibt keinen Kündigungsschutz für Betriebsvereinbarungen (BAG, 10.03.1992, 3 ABR 54/91).
¨
  • Checkliste Kündigung

11. So nutzen Sie die Sprechstunde optimal

Beschließen Sie, für Ihre neue Amtszeit eine Sprechstunde einzuführen, werden Sie schnell merken, dass auch Sie davon profitieren. Die Sprechstunde ist eines der wichtigsten Instrumente für den stetigen Informationsaustausch mit den Arbeitnehmern. Das gilt aber nur, wenn Sie sie richtig organisieren und durchführen.

Für die ordnungsgemäße Einrichtung einer Sprechstunde ist ein Beschluss Ihrerseits notwendig. Doch zuvor müssen Sie abklären, ob, wann und wo eine Sprechstunde stattfinden soll.

a.  Sie allein entscheiden über das „Ob“

Ihr Recht, Sprechstunden für die Beschäftigten Ihres Unternehmens einzurichten, ist in § 39 Abs. 1 BetrVG gesetzlich verankert. Diese Vorschrift stellt klar: Sie als Betriebsrat entscheiden über die Notwendigkeit, Sprechstunden einzurichten. Der Arbeitgeber darf Ihnen beim „Ob“ nicht reinreden.

Haben Sie jederzeit ein offenes Ohr

Beschließen Sie, Sprechstunden abzuhalten, sind Sie und Ihre Kollegen im Hinblick auf die Kommunikation untereinander nicht auf die Sprechstunde beschränkt. Die Mitarbeiter haben weiterhin das Recht, Sie auch außerhalb der Sprechstunde, um Rat zu fragen.

Haben Sie festgelegt, dass Sie eine Sprechstunde einführen, kommt der Arbeitgeber doch noch zum Zuge. Sie haben nämlich mit ihm Zeit und Ort der Sprechstunden abzustimmen, falls diese während der Arbeitszeit stattfinden sollen:

Besprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber den konkreten Tag sowie die Uhrzeit und die Häufigkeit. Suchen Sie gemeinsam einen Zeitpunkt, den alle Beschäftigten nutzen können, ohne dass die Abläufe im Unternehmen allzu sehr gestört werden. Aus diesem Grund ist es in der Regel erforderlich, die Sprechstunden während der betriebsüblichen Arbeitszeit abzuhalten. Wird im Schichtbetrieb gearbeitet, kann es auch nötig sein, mehrere Sprechstunden anzubieten.

Dabei muss Ihnen der Arbeitgeber auf seine Kosten auch für die Sprechstunden in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung stellen (§ 40 Abs. 2 BetrVG). Erforderlich ist dabei mindestens ein Ort, an dem die Gespräche ungestört stattfinden können. Der Raum, der Ihnen für die Besprechungen zur Verfügung steht, muss die Anforderungen an einen Arbeitsplatz erfüllen. Zur Grundausstattung gehört also beispielsweise ein Fenster. Mit einer Abstellkammer müssen Sie sich nicht zufriedengeben (LAG Köln, 19.01.2001, 11 TaBV 75/00).

b. Geben Sie die Sprechstunde bekannt

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben für die Bekanntgabe Ihrer Sprechstunde. Wichtig ist, dass alle entscheidenden Informationen enthalten sind und die Bekanntgabe auch nicht zu überfrachtet und damit unübersichtlich ist.

Muster-Schreiben zur Bekanntgabe der Sprechstunde

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

wir haben ab dem 14.06.2022 eine Sprechstunde eingerichtet. Die Kollegin …, der Kollege …sowie der Kollege …stehen ab diesem Zeitpunkt abwechselnd im Raum XY zu den unten angegebenen Zeiten für alle Fragen, Anregungen, Gespräche und Beschwerden zur Verfügung.

Im Fall von rechtlichen Fragen beziehungsweise komplexen Themen bitten wir um vorherige Terminvereinbarung, damit wir uns optimal vorbereiten und gegebenenfalls weitere Personen (wie Sachverständige) hinzuziehen können.

Wir weisen darauf hin, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter das Recht hat, unsere Sprechstunde während der Arbeitszeit ohne Minderung ihres/seines Arbeitsentgelts aufzusuchen.

Für die Inanspruchnahme der Sprechstunde ist keine Genehmigung nötig. Jeder Mitarbeiter, der die Sprechstunde aufsuchen möchte, muss sich vor deren Aufsuchen aber bei seinem jeweiligen Vorgesetzten mündlich abmelden und nach dem Ende der Besprechung wieder zurückmelden.

Die Sprechstunde findet statt an jedem Dienstag von 09:00 bis 11:00 Uhr.


Ihr/Euer neuer Betriebsrat

c.  Die Sprechstunde ist keine Erzählstunde

Die Mitarbeiter Ihres Unternehmens haben unter Umständen viel auf dem Herzen. Möglicherweise fällt Ihrem Gesprächspartner dies – kaum sitzt er Ihnen gegenüber – alles auf einmal ein und er verliert sich in unwichtigen Details.

Behalten Sie die Gesprächsführung, um solche Situationen von vornherein zu verhindern – sonst können Sie nicht allen Mitarbeitern gerecht werden. Sorgen Sie sanft, aber nachdrücklich dafür, dass der Mitarbeiter bei seinem eigentlichen Problem bleibt.

Um Ihre Sprechstunden möglichst effizient zu gestalten, schließen Sie am besten eine Betriebsvereinbarung ab. Ein Muster zur Orientierung lesen Sie im Folgenden.

Muster-Betriebsvereinbarung: Sprechstunden optimal gestalten

Betriebsvereinbarung zwischen der … (Name des Unternehmens), vertreten durch …

und dem Betriebsrat der … (Name des Unternehmens), vertreten durch … (Name des Vorsitzenden) zur Gestaltung der Sprechstunden.

Präambel

Ziel ist es, mit dieser Betriebsvereinbarung den geregelten Betriebsablauf sowie die Effektivität der Sprechstunden sicherzustellen.

§ 1 Persönlicher Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer des Unternehmens wie auch für die Auszubildenden.

§ 2 Grundsätze

Der Betriebsrat bietet Sprechstunden nach § 39 Abs. 1 BetrVG an.

Beschwerde- oder Antragsrechte der Arbeitnehmer werden hierdurch nicht berührt.

§ 3 Ort und Zeit

Die Sprechstunden finden … (Wochentag in der Zeit von … bis … Uhr) statt – also während der Kernarbeitszeit. Die Sprechstunden werden in Raum … abgehalten.

Selbstverständlich steht es allen Beschäftigten offen, sich jederzeit auch außerhalb der Sprechstunden mit dem Betriebsrat in Verbindung zu setzen – sowohl persönlich als auch per E-Mail an …

Jegliche Änderungen der Sprechzeiten werden mit dem Arbeitgeber abgesprochen und am Schwarzen Brett sowie über das Intranet bekannt gegeben.

§ 4 Sprechstundenraum

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Sprechstundenraum mit einer Sitzgelegenheit, Schreibmaterial und einem Computer auszustatten.

Nutzt der Betriebsrat einen der im Betrieb vorhandenen Konferenzsäle und ist er im Besitz eines Laptops, hat der Arbeitgeber seiner Pflicht genüge getan.

Die Entscheidung über den Sprechstundenraum treffen der Arbeitgeber und der Betriebsrat gemeinsam.

§ 5 Besuchsregelung

Arbeitnehmer, die die Sprechstunden besuchen, haben sich bei ihrem Vorgesetzten ab- und anzumelden.

Der Besuch der Sprechstunde darf dem Arbeitnehmer aber nicht untersagt werden.

Aus dem Besuch der Sprechstunde dürfen dem Arbeitnehmer zudem keine Nachteile entstehen. Vor allem darf Arbeitnehmern nicht das Arbeitsentgelt für den Besuch der Sprechstunde gekürzt werden.

§ 6 Hinzuziehung von Externen

Der Betriebsrat darf externe Sachverständige zur Sprechstunde hinzuziehen. Voraussetzung dafür ist, dass es die ordnungsgemäße Beratung des Arbeitnehmers erfordert.

Dies ist etwa bei schwierigen Rechtsfragen der Fall.

Der Betriebsrat verpflichtet sich in solchen Fällen, vor der Hinzuziehung des Externen alle vorhandenen Informationsmaterialien auszuschöpfen.

§ 7 Beendigung

Diese Betriebsvereinbarung kann durch Kündigung mit einer Frist von drei Monaten beendet werden. Sie gilt dann bis zum Inkrafttreten einer entsprechenden neuen Betriebsvereinbarung fort.

§ 8 Inkrafttreten

Diese Betriebsvereinbarung tritt zum … in Kraft.

…, …

Ort, Datum

Unterschriften

  • Muster BV Sprechstunde

Interne Organisation: Wie der Betriebsrat organisiert ist

Im BetrVG finden Sie unter der Überschrift „Geschäftsführung des Betriebsrats“ (§§ 26 – 41 BetrVG) alles Wichtige zur internen Organisation des Betriebsrats. Hier sind unter anderem Ihre Befugnisse als Betriebsratsvorsitzender geregelt und wann ein Betriebsausschuss gewählt werden muss (§ 27 BetrVG). Zudem erfahren Sie, wann Sie Ausschüsse einsetzen können und wie Sie Beschlüsse richtig fassen. Ich habe mich im Folgenden auf die für Sie wichtigsten Aspekte zu Beginn einer neuen Amtszeit fokussiert, die nicht die Bildung von Ausschüssen betreffen.

1. Diese Befugnisse hat der Vorsitzende des Betriebsrats

In § 26 BetrVG ist nicht nur die Wahl des Betriebsrats und der Stellvertreter geregelt. Es ist vielmehr auch klargestellt, dass der Vorsitzende oder im Fall von dessen Verhinderung sein Stellvertreter den Betriebsrat nach außen hin vertritt. Das heißt: Er ist derjenige, der dem Arbeitgeber etwaige Entscheidungen und Beschlüsse mitteilt. Zudem ist er der alleinige Vertreter des Betriebsrats vor Gericht, zum Beispiel in Beschlussverfahren. Er ist Empfänger der Erklärungen, die gegenüber dem Betriebsrat abgegeben werden müssen.

Vorsitzender benötigt Beschluss!

Als Vorsitzender des Betriebsrats können Sie allerdings nur Erklärungen abgeben, wenn Ihr Gremium zuvor einen entsprechenden Beschluss gefasst hat. Das führt Ihnen klar vor Augen: Wann immer Sie eine Stellungnahme abgeben oder eine Entscheidung mitteilen wollen, müssen Sie zuvor die Zusage des Gremiums einholen, und zwar in Form eines entsprechenden Beschlusses.

Als Vorsitzender des Betriebsrats führen Sie außerdem die laufenden Geschäfte. Das gilt jedenfalls dann, wenn Ihr Gremium weniger als neun Mitglieder hat. Sie sind also derjenige, der Sitzungen einberuft (§ 29 Abs. 2 BetrVG), die Tagesordnung festlegt und Termine koordiniert. Sie leiten außerdem die Betriebsratssitzungen und unterschreiben in der Regel gemeinsam mit dem Schriftführer das Protokoll einer Betriebsratssitzung (§ 34 BetrVG). Des Weiteren ist es Ihre Aufgabe, die Betriebsversammlung zu leiten (§ 42 BetrVG) und sämtliche Aufgaben zu erledigen, die Ihnen die Geschäftsordnung zuweist.

2. Was Sie beachten müssen, wenn Sie Ersatzmitglieder einladen wollen

Scheidet einer Ihrer Betriebsratskollegen aus oder kann er sein Amt zeitweilig nicht wahrnehmen, müssen Sie als Betriebsratsvorsitzender ein Ersatzmitglied zu Ihrer Sitzung einladen (§ 29 Abs. 2 BetrVG). Dieses ist dann ein vollwertiges Betriebsratsmitglied mit allen Rechten und Pflichten für die Zeit seiner Berufung beziehungsweise Vertretung des verhinderten Betriebsratsmitglieds. Ersatzmitglieder werden dauerhaft zu Betriebsräten, wenn sie für gänzlich ausscheidende Betriebsratsmitglieder nachrücken.

Wenn ein Kollege zeitweilig verhindert ist, rückt ein Ersatzmitglied nach

In der Regel werden Sie allerdings mit dem Fall zu tun haben, dass ein Betriebsratskollege zeitweilig verhindert ist und ein Ersatzmitglied für den entsprechenden Zeitraum nachrückt. Das kann für eine Sitzung sein, kann allerdings auch über den Zeitraum einer Sitzung hinausgehen. Das Ersatzmitglied wird für den gesamten Zeitraum der Vertretung und damit also auch außerhalb der Sitzungen vollwertiges Betriebsratsmitglied.

Will ein zeitweilig verhinderter Betriebsratskollege dennoch an einer Sitzung teilnehmen, hat er das Recht hierzu. Er könnte beispielsweise seine Elternzeit unterbrechen. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist die Teilnahme allerdings sehr umstritten und hängt letztlich davon ab, welche konkrete Ursache die Arbeitsunfähigkeit hat.

Möchte ein erkrankter Kollege tatsächlich teilnehmen, ist er natürlich verpflichtet, Ihnen das rechtzeitig mitzuteilen, damit die Einladung eines Ersatzmitglieds unterbleibt oder rückgängig gemacht werden kann. Weisen Sie betroffene Kollegen im Zweifelsfall noch einmal darauf hin.

Wann Sie ein Ersatzmitglied laden müssen

Es ist nicht in das Belieben Ihrer Kollegen gestellt, ob sie an Sitzungen teilnehmen oder nicht. Die Teilnahme ist grundsätzlich Pflicht. Ein Ersatzmitglied dürfen Sie nur einladen, wenn ein sogenannter Verhinderungsfall vorliegt. Das heißt, wenn die Teilnahme eines Kollegen aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht möglich ist. Beispiele für tatsächliche Verhinderungsgründe sind Elternzeit oder Krankheit.

Verhinderung aus rechtlichen Gründen

Aus rechtlichen Gründen verhindert ist ein Betriebsratsmitglied, wenn eine Angelegenheit beraten oder beschlossen werden soll, die seine persönliche Rechtsstellung als Arbeitnehmer, also etwa eine Kündigung oder Versetzung oder seine Rechtstellung als Betriebsratskollege (Beispiel: Ausschlussantrag), betroffen ist.

Kein Verhinderungsfall ist hingegen gegeben, wenn Sie im Rahmen der Sitzung betriebsorganisatorische Fragen über die Funktion und Aufgabe einzelner Mitglieder entscheiden (Beispiel: Freistellung nach § 38 BetrVG). Darüber hinaus liegt auch kein Verhinderungsfall vor, wenn ein Kollege keine Lust hat oder einfach nur zu viel anderes zu tun hat. In diesem Fall dürfen Sie kein Ersatzmitglied einladen.

Halten Sie die Reihenfolge beim Nachrücken stets ein

Bei der Einladung von Ersatzmitgliedern müssen Sie die Reihenfolge des Nachrückens stets streng einhalten (§ 25 BetrVG). Denn laden Sie ein falsches Ersatzmitglied ein oder lag gar kein Verhinderungsfall vor, riskieren Sie die Beschlussfähigkeit (§ 33 BetrVG). Etwas anderes gilt nur, wenn Sie als Betriebsratsvorsitzender nichts von der Verhinderung wussten oder diese so plötzlich eingetreten ist, dass Sie kein Ersatzmitglied mehr einladen konnten (Beispiel: Betriebsratskollege verunglückt auf dem Weg zur Sitzung).

Welches Ersatzmitglied Sie einladen müssen, richtet sich danach, ob in Ihrem Betrieb eine Personen- oder Listenwahl stattfand. Fand bei Ihnen eine Personenwahl statt, rückt das Betriebsratsmitglied nach, dass die nächsthöhere Stimmenzahl auf sich vereinigt und dem Geschlecht angehört, das das fehlende Betriebsratsmitglied hat. Bei einer Listenwahl rückt der auf der Liste des verhinderten Betriebsrats als nächster aufgestellte Wahlbewerber unter Berücksichtigung der Geschlechterquote nach. Steht niemand mehr auf der Liste, rückt das Ersatzmitglied derjenigen Liste nach, auf die nach den Grundsätzen der Verhältniswahl der nächste Sitz entfallen würde.

3. Freistellung für Schulungen, Sitzungen und andere Betriebsratstätigkeiten: Wann Sie welche Rechte haben

Oft ist es Ihnen nicht möglich, Ihre Aufgaben zu bewältigen, ohne zuvor eine Fortbildung zu dem Thema zu besuchen. Ist das nötig, haben Sie einen Freistellungsanspruch für den Besuch von Schulungen. Zudem können in großen Betrieben einige Betriebsräte ganz von Ihrer Tätigkeit freigestellt werden. Wann Sie Anspruch auf eine Freistellung haben und welche Rechte und Pflichten Sie als freigestellter Betriebsrat haben, lesen Sie im Folgenden.

Welche Möglichkeiten es gibt

Als Betriebsrat sind Sie für die Ausübung Ihrer Tätigkeit von Ihren laufenden Aufgaben freizustellen. Das Gesetz unterscheidet dabei zwei Fälle:

  • Für bestimmte Betriebsratsaufgaben (Betriebsratssitzungen, Fortbildungen, Ausschusssitzungen) sind Sie zeitlich begrenzt freizustellen (§ 37 Abs. 2 BetrVG).
  • Zudem können einige Betriebsräte je nach Größe des Betriebs komplett von Ihrer Tätigkeit freigestellt werden (§ 38 BetrVG), und zwar ohne dadurch finanzielle Einbußen zu erleiden.

a. Betriebsratsaufgaben: Ihr Arbeitgeber muss Sie freistellen

Voraussetzung eines Freistellungsanspruchs nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist, dass Sie Betriebsratsaufgaben wahrnehmen. Dabei muss es sich um Aufgaben handeln, die zu Ihren Amtsobliegenheiten gehören.

Beispiel: Betriebsratsaufgaben

Vorbereitung sowie Teilnahme an Sitzungen und Betriebsversammlungen, Gespräche mit Arbeitnehmern, Teilnahme an Schulungen

Wo Sie arbeiten, ist nicht entscheidend

Dafür ob es sich um Betriebsratsaufgaben in diesem Sinne handelt, ist es unerheblich, ob die Durchführung der Aufgaben im Betrieb oder außerhalb des Betriebs stattfindet.

Zwar werden die meisten Aufgaben im Betrieb erledigt, aber müssen Sie zum Beispiel Verhandlungen mit Behörden wie dem Gewerbeaufsichtsamt oder einer Berufsgenossenschaft am Standort der jeweiligen Behörde führen, handelt es sich oft ebenfalls um Betriebsratsaufgaben.

Zudem muss die Arbeitsbefreiung zur Durchführung dieser Aufgabe erforderlich sein.

Betriebsrat entscheidet über die Erforderlichkeit

Sie als Betriebsratsmitglied entscheiden darüber, was erforderlich ist und welche Tätigkeiten diesen Kriterien nicht genügen. Damit Sie zur richtigen Entscheidung kommen, müssen Sie sich in den Kopf eines vernünftigen anderen Menschen hineinversetzen und die Umstände in Ihrem konkreten Fall prüfen. Hierbei spielen vor allem die Vielfalt Ihrer konkreten Aufgaben sowie die Aktivität Ihres Gremiums eine wesentliche Rolle. Sie müssen abwägen, ob die Größe Ihres Betriebs, die Quantität und die Schwierigkeit der anliegenden Aufgaben sowie die Dringlichkeit im Einzelfall dafür sprechen, dass eine Arbeitsbefreiung erforderlich ist.

Behalten Sie dabei Folgendes stets im Hinterkopf: Als Betriebsrat sollen Sie Ihre Aufgaben möglichst immer während Ihrer Arbeitszeit durchführen. Nur wenn betriebsbedingte Gründe dafür sprechen, dass Sie Ihre Freizeit opfern, sind Sie gehalten, dies zu tun. In diesem Fall haben Sie dann aber einen Ausgleichsanspruch (§ 37 Abs. 3 BetrVG).

Wenn Sie eine Freistellung für erforderlich halten

Kommen Sie nach dieser Prüfung zu dem Schluss, dass Ihre Freistellung erforderlich ist, muss Ihr Arbeitgeber diese Entscheidung akzeptieren. Eine Zustimmung Ihres Arbeitgebers zur Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist nicht notwendig.

Wichtig: Sie können sich dem Willen Ihres Arbeitgebers widersetzen!

Haben Sie gewissenhaft geprüft, ob eine Arbeitsbefreiung erforderlich ist, und sind Sie zu dem Schluss gekommen, dass das der Fall ist, sind Sie berechtigt, auch gegen den Willen Ihres Arbeitgebers Ihren Arbeitsplatz zu verlassen.

Checkliste: Diese 3 Vorgaben müssen vorliegen, damit eine Freistellung nach Bedarf funktioniert
VoraussetzungLiegt vor
1.   Es muss sich um eine Angelegenheit handeln, die in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fällt.
Beispiele: Betriebsratssitzungen, Sprechstunden, Gespräche mit dem Arbeitgeber
¨
2.   Das Verlassen des Arbeitsplatzes muss für die Betriebsratsarbeit erforderlich sein.¨
3.   Sie müssen sich beim Verlassen Ihres Arbeitsplatzes so ab- und wieder zurückmelden, wie dies in Ihrem Betrieb üblich ist, wenn Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen.¨

Auch ohne Freistellung aktive Betriebsratsarbeit möglich

§ 37 Abs. 2 BetrVG eröffnet Ihnen als Betriebsrat auch dann die Möglichkeit, sich aktiv an der Betriebsratsarbeit zu beteiligen, wenn Sie von der Arbeit nicht völlig freigestellt sind. Denn nach § 37 Abs. 2 BetrVG werden Sie von Ihrer Tätigkeit im Betrieb befreit, um Ihren Betriebsrats-Aufgaben nachzukommen. Sorgen Sie für eine vernünftige Arbeitsteilung innerhalb des Gremiums, damit die Voraussetzungen dafür geschaffen werden. Achten Sie dabei darauf, dass Sie sich nicht nur Freiräume dafür schaffen, Betriebsratssitzungen vorzubereiten und abzuhalten. Aktive Betriebsratsarbeit bedeutet auch, dass Sie unabhängig von Ihren Pflichten versuchen, die Arbeitsbedingungen in Ihrem Betrieb zu verbessern – etwa durch Gespräche mit Kollegen oder anderen Betriebsräten.

a. Freistellung für Schulungen

Als Betriebsrat können Sie zudem die Freistellung für die Teilnahme an Schulungen und Seminaren verlangen.

Denken Sie an Ihre Ab- und Rückmeldepflichten

Wollen Sie als – nicht dauerhaft von Ihrer Arbeit freigestellter Betriebsrat – Betriebsratstätigkeiten nachgehen, sind Sie verpflichtet, sich bei Ihrem Arbeitgeber abzumelden, bevor Sie für das Gremium tätig werden.

Nachdem Sie die jeweilige Aufgabe erledigt haben und bevor Sie wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren, müssen Sie sich zudem bei Ihrem Arbeitgeber zurückmelden. Unterlassen Sie es, sich ab- oder zurückzumelden, riskieren Sie beziehungsweise Ihre jeweiligen Kollegen aus dem Gremium eine Abmahnung. Erinnern Sie vor allem Ihre neuen Kollegen noch einmal an diese Pflicht.

Sorgen Sie für klare Regeln!

In den meisten Betrieben gibt es kein klares Reglement, wie Sie und Ihre Kollegen sich abmelden müssen. Das führt unweigerlich zu Auseinandersetzungen. Sorgen Sie für klare Regeln. Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber ab, wie Sie sich abmelden sollen.

Musterformulierung: Abmeldung

Ich möchte am … in der Zeit von … bis … im Rahmen meiner Betriebsratsaufgaben die anfallenden Angelegenheiten nach dem Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrecht erledigen.

b. Freistellung von der beruflichen Tätigkeit nach § 38 BetrVG

Ab einer Betriebsgröße von mindestens 200 Beschäftigten dürfen abhängig von der jeweiligen Unternehmensgröße einige Betriebsratsmitglieder ganz vom Tagesgeschäft befreit werden (§ 38 BetrVG).

Wie viele Betriebsräte bei größeren Unternehmen freizustellen sind, entnehmen Sie bitte der Tabelle.

Wie viele Betriebsräte bei welcher Unternehmensgröße mindestens freizustellen sind

Anzahl der Beschäftigten im BetriebFreistellungen
200 bis 5001
501 bis 9002
901 bis 15003
1501 bis 20004
2001 bis 30005
3001 bis 40006
4001 bis 50007
5001 bis 60008
6001 bis 70009
7001 bis 800010
8001 bis 900011
9001 bis 10.00012
über 10.000je angefangene weitere 2000 ein weiteres Betriebsratsmitglied
  • Wie viele Betriebsräte bei welcher Unternehmensgröße mindestens freizustellen sind

Sie können Sich auch teilweise freistellen lassen

Die vollen Freistellungen können auch als Teilfreistellung erfolgen. Somit können auch Beschäftigte, die in Teilzeit arbeiten, freigestellt werden. Denkbar ist zudem die Aufteilung auf verschiedene Betriebsräte, von denen dann keiner völlig freigestellt ist. Das kann sich im Hinblick auf die weitere berufliche Entwicklung anbieten. Die Teilfreistellungen dürfen aber so oder so zusammengenommen nicht den Umfang der nach § 38 BetrVG erlaubten Freistellungen überschreiten.

Wer freigestellt wird

Wer im Sinne des § 38 BetrVG freigestellt wird, entscheiden Sie im Gremium durch eine Wahl (§ 38 Abs. 2 BetrVG). Dazu kann jedes Betriebsratsmitglied einen Vorschlag abgeben. Bevor die Wahl tatsächlich stattfindet, muss sich der gesamte Betriebsrat mit dem Arbeitgeber zu einer Beratung treffen.

Wie Sie Ihren Arbeitgeber am besten zu einer entsprechenden Beratung einladen, entnehmen Sie dem Muster-Schreiben im Folgenden.

Musterschreiben: Einladung des Arbeitgebers zur Beratung über die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern


Der Betriebsrat der … (Name des Unternehmens)    Ort, Datum

An die Unternehmensleitung der … (Name des Betriebs)

Freistellung von zwei Betriebsratsmitgliedern von der beruf­lichen Tätigkeit

Sehr geehrte Frau …, sehr geehrter Herr …,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … über die generelle Freistellung von zwei seiner Mitglieder beraten.

Entsprechend der Beschäftigtenzahl und der Anzahl der Betriebsratsmitglieder des Unternehmens stehen dem Betriebsrat zwei in vollem Umfang von der betrieblichen Tätigkeit freizustellende Mitglieder zu. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Betriebsrat seine Aufgaben ordnungsgemäß durchführen kann.

Einer solchen Freistellung geht eine gesetzliche Beratungspflicht mit Ihnen voraus. Um dieser gerecht zu werden, laden wir sie am … um … zu unserer Betriebsratssitzung ein.

Sollten Sie aus terminlichen Gründen verhindert sein, bitten wir Sie, uns umgehend zu informieren. Nennen Sie zudem bitte einen Alternativtermin.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender

Wie die Wahl abläuft

Werden mehrere Betriebsratsmitglieder freigestellt oder mehrere Wahlvorschläge eingereicht, entscheidet die Verhältniswahl. Es kommt nun darauf an, wie viele Stimmen auf die jeweiligen Wahlvorschläge entfallen. Bei nur einer Freistellung oder einem Wahlvorschlag fällt die Entscheidung per Mehrheitswahl.

Arbeitgeber kann ein Veto einlegen

Hält Ihr Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, kann er innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Mitteilung über das Wahlergebnis die Einigungsstelle anrufen. Deren Spruch ersetzt dann die Einigung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber.

Freistellung: Diese Grenzen müssen Sie kennen

Als freigestelltes Betriebsratsmitglied sind Sie von Ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt, um ausreichend Zeit für die Durchführung Ihrer Betriebsratsaufgaben zu haben. Mit dieser Freistellung gehen einige Freiheiten im Berufsalltag einher. Sie bedeutet jedoch nicht, dass Sie gar keine Pflichten im betrieblichen Alltag mehr haben. Sie sind grundsätzlich verpflichtet, sich im Betrieb aufzuhalten, um ihre Aufgaben wahrzunehmen. Das heißt: Sie müssen im Betrieb erreichbar sein und für die erforderliche Betriebsratsarbeit zur Verfügung stehen. Sie müssen sich sogar im Betrieb bereithalten, wenn Sie Ihre Tätigkeit vor Ihrer Freistellung außerhalb ausgeübt haben.

Beispiel: Außendienstler, Heimarbeiter. Bei Ihnen ändert sich in solchen Fällen lediglich der Arbeitsort.

Betriebsratsaufgaben außerhalb des Betriebs

Natürlich werden Sie gerade als freigestelltes Betriebsratsmitglied auch hin und wieder Betriebsratsaufgaben außerhalb des Unternehmens erledigen müssen.

Verlassen Sie das Unternehmen zu einem solchen Zweck, sind Sie grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber dies vorher mitzuteilen. Ihr Arbeitgeber muss davon ausgehen, dass Sie sich allein der Erfüllung Ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben widmen. So manch ein Arbeitgeber hegt aber natürlich seine Zweifel. Er kann deshalb von Ihnen verlangen, dass Sie ihm die

  • außerhalb des Betriebs oder
  • außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit durchgeführten Betriebsratstätigkeiten

in allgemeiner Form darlegen.

Dazu müssen Sie ihm stichwortartige Angaben übermitteln. Dabei müssen die Angaben so konkret sein, dass Ihr Arbeitgeber deren Plausibilität überprüfen kann.

Achtung: Wer keine gute Begründung hat, riskiert die Zurückbehaltung seines Gehalts!

Kommen Sie der Aufforderung nicht nach oder sind die Angaben nicht plausibel, darf Ihr Arbeitgeber Ihr Gehalt für diese Zeit zurückbehalten. Das heißt: Sie erhalten den Lohn so lange nicht, wie Sie Ihre Betriebsratstätigkeit nicht nachgewiesen haben.

Betriebsübliche Arbeitszeit einhalten

Als freigestelltes Betriebsratsmitglied müssen Sie zudem die betriebsüblichen Arbeitszeiten einhalten.

Passen Sie Ihre Anwesenheitszeiten an die Arbeitszeiten im Betrieb an

Das Abstellen auf die betriebsübliche Arbeitszeit ist in der Praxis häufig problematisch. Denn es kann unterschiedliche betriebsübliche Arbeitszeiten geben. Sollte das in Ihrem Unternehmen der Fall sein, können Sie als Betriebsrat sich Ihre Betriebsratstätigkeit so einteilen, wie Sie Ihre Aufgaben Ihrer Meinung nach am besten erfüllen können. Das Gleiche gilt, wenn in dem Unternehmen, in dem Sie tätig sind, Wechselschicht gearbeitet wird oder Gleitzeit vereinbart ist. Selbstverständlich müssen Sie, auch wenn Sie nicht an feste Arbeitszeiten gebunden sind, die von Ihnen geschuldete Arbeitszeit leisten.

4. Geschäftsordnung: Mit diesen 5 Tipps schaffen Sie Klarheit über Ihre Zuständigkeiten

Um zu verhindern, dass es in einem neu zusammengesetzten Betriebsratsgremium Unklarheiten darüber gibt, wer welche Aufgaben übernimmt und wer für was zuständig ist, ist es sinnvoll, sich auf eine Geschäftsordnung zu einigen (§ 36 BetrVG). Von einer durchdachten Geschäftsordnung kann der Betriebsrat nur profitieren. Die folgenden Hinweise unterstützen Sie bei der Erstellung einer Geschäftsordnung.

Eine Geschäftsordnung strukturiert Ihre Arbeit

Eine Geschäftsordnung ist ein Regelwerk, das den Arbeitsalltag des Betriebsrats strukturiert und die Zuständigkeiten für einzelne Aufgaben regelt. Sie sind als Betriebsrat grundsätzlich nicht verpflichtet, sich eine Geschäftsordnung zu geben. Schließlich ist in § 36 BetrVG festgehalten, dass sich der Betriebsrat eine Geschäftsordnung geben „soll“.

Es macht aber Sinn, da diese Ihnen meist den Arbeitsalltag erleichtert, zum Beispiel wenn Sie genau regeln, wie Sie vorgehen, wenn ein Ersatzmitglied einzuladen ist. Zudem kann Sie eine solche Geschäftsordnung vor Fehlern bewahren. Und: Sie verschafft Ihnen Transparenz und Rechtssicherheit.

Wichtig: Absolute Mehrheit notwendig!

Entscheiden Sie sich für eine Geschäftsordnung, ist diese schriftlich abzuschließen. Zudem ist darüber ein Betriebsratsbeschluss zu fassen. Dieser muss mit absoluter Mehrheit gefasst werden, das heißt, mehr als die Hälfte der Stimmberechtigten muss zustimmen.

Wie bei jedem anderen Betriebsratsbeschluss ist auch hier eine ordnungsgemäße Einladung an alle Betriebsratsmitglieder beziehungsweise im Fall der Verhinderung an die Ersatzmitglieder und eine rechtzeitige Mitteilung über die Tagesordnung Voraussetzung. Die Beschlussfähigkeit ist grundsätzlich gegeben, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt.

Änderungen erfordern einen Beschluss

Als Betriebsrat können Sie eine einmal erstellte Geschäftsordnung jederzeit ändern. Gleiches gilt für die Geschäftsordnung, die Sie von Ihren Vorgängern übernehmen. Jegliche Änderungen setzen allerdings wiederum einen mit absoluter Mehrheit gefassten Beschluss voraus.

Diesen Inhalt sollte Ihre Geschäftsordnung haben

Für den Inhalt Ihrer Geschäftsordnung geben die §§ 26 bis 41 BetrVG den Rahmen vor.

Wichtig: Gesetzliche Regelung nicht abschließend!

Dieser Rahmen ist nicht abschließend. Sie können noch mehr Regelungspunkte aufnehmen. Zudem können Sie auch weniger Regelungspunkte in Ihrer Geschäftsordnung festschreiben. Das wird letztlich davon abhängen, welche Themen speziell in Ihrem Unternehmen sachdienlich sind.

Prüfen Sie diese Punkte …

  • welche Aufgaben, Pflichten und Kompetenzen der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter haben (§ 26 BetrVG),
  • was der Betriebsausschuss darf und was nicht (§ 27 BetrVG),
  • was die Ausschüsse dürfen (§ 28 BetrVG),
  • was Ihren freigestellten Kollegen (§ 38 BetrVG) erlaubt ist,
  • was die weiteren Mitglieder des Betriebsrats dürfen,
  • zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort die regelmäßigen Betriebsratssitzungen stattfinden sollen,
  • welche Regelungen im Hinblick auf die Protokollführung zu beachten sind,
  • welche Spielregeln gelten sollen, wenn an den Sitzungen Personen teilnehmen, die nicht dem Betriebsrat angehören,
  • welche Regelungen für Reden gelten,
  • welche Verschwiegenheitspflichten zu beachten sind,
  • welche Abstimmungsregeln wann gelten sollen und
  • welche Bestimmungen für Betriebsversammlungen gelten.

Definieren Sie diese Begriffe

Definieren Sie im Zusammenhang mit einer Geschäftsordnung unbedingt folgende Begriffe:

  • laufende Geschäfte (§ 27 BetrVG)
  • Betriebsratssitzung (§ 29 BetrVG)
  • Betriebsversammlung (§ 42 BetrVG)

Diese Begriffe sollten Sie konkret und präzise formulieren und erläutern. Schließlich müssen alle Beteiligten im Detail genau wissen, worum es geht.

Diese Wirkungen hat eine Geschäftsordnung

Eine Geschäftsordnung gilt stets nur intern – also nur für Ihr Gremium. Weder Ihren Kollegen aus der Belegschaft noch Ihrem Arbeitgeber können durch eine solche Geschäftsordnung Pflichten auferlegt werden.

Wichtig: Keine Abweichung von den gesetzlichen Bestimmungen möglich

Sie als Betriebsrat können mit den festgelegten Regelungen keine gesetzlichen Bestimmungen abändern. Sie können die Vorgaben lediglich näher ausgestalten. Das heißt: Da die §§ 26 bis 41 BetrVG zum Teil zwingenden Charakter haben, dürfen Sie in der Geschäftsordnung nicht von diesen Paragrafen abweichen.

Beispiel: Bildung des Betriebsausschusses

Zwingend ist die Bildung eines Betriebsausschusses in einem neun- und mehrköpfigen Betriebsrat (§ 27 Abs. 1 BetrVG).

Nehmen Sie diese Punkte trotzdem auf

Und zwar vor dem Hintergrund, dass Sie mit Ihrer Geschäftsordnung Struktur und Klarheit schaffen wollen. Durch eine umfassende Geschäftsordnung unterstützen Sie vor allem neue Kollegen.

Verstößt einer Ihrer Kollegen bewusst oder wiederholt gegen die Geschäftsordnung, ist das eine grobe Pflichtverletzung. Diese kann mit dem Ausschluss aus dem Betriebsrat geahndet werden.

Beziehen Sie die Ausschüsse mit ein

Für einen Betriebsausschuss oder Ausschüsse des Betriebsrats gelten die Regelungen über die Geschäftsordnung analog. Auch diese sollten sich deshalb eine Geschäftsordnung geben. Ich empfehle Ihnen aber, dass Sie als Betriebsrat die Geschäftsordnung für die Ausschüsse gleich mitbeschließen.

Ihren Arbeitgeber müssen Sie nicht informieren

Steht Ihre Geschäftsordnung, sollten Sie Ihren Kollegen aus dem Gremium und Ihren Ersatzmitgliedern je ein Exemplar aushändigen. Ihrem Arbeitgeber gegenüber treffen Sie keine Pflichten. Dennoch empfehle ich Ihnen, zumindest darüber nachzudenken. Denn enthält Ihre Geschäftsordnung Regelungen zu Teilen, die auch Ihren Arbeitgeber betreffen (zum Beispiel Beauftragung des Betriebsausschusses), ist es gut und richtig, wenn Sie alle auf dem gleichen Stand der Dinge sind.

Muster-Geschäftsordnung

Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … folgende Geschäftsordnung beschlossen:

§ 1 Betriebsratssitzungen

Der Betriebsrat tritt 14-tägig zu seiner Sitzung zusammen.

Im Fall der Notwendigkeit kann der Betriebsratsvorsitzende zusätzliche außerordentliche Betriebsratssitzungen ansetzen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ¼ der Betriebsratsmitglieder, die Mehrheit der Arbeiter- und Angestelltenvertreter im Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung oder der Arbeitgeber die Einberufung einer Sitzung verlangen. Eine solche Betriebsratssitzung muss innerhalb von drei Tagen nach der Antragstellung einberufen werden.

§ 2 Einladung zur Betriebsratssitzung

Die Einladung zu den wöchentlichen Betriebsratssitzungen hat spätestens drei Tage vor der Sitzung zu erfolgen. Die Tagesordnung ist bekannt zu geben. Die Schriftform ist auch durch eine Einladung per E-Mail gewahrt. Bei der Einladung zu einer außerordentlichen Betriebsratssitzung ist auch eine kurzfristige Einladung zulässig. Die Frist muss den Umständen entsprechend angemessen sein.

Die Auszubildendenvertretung und die Vertrauensperson der Schwerbehinderten sind zu jeder Sitzung einzuladen, der Vertreter der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft ebenfalls.

Der Arbeitgeber beziehungsweise einer seiner Stellvertreter nimmt an der Sitzung nur teil, wenn diese auf seinen Antrag hin einberufen wurde. Gleiches gilt, wenn der Betriebsratsvorsitzende den Arbeitgeber zu einem oder mehreren bestimmten Tagesordnungspunkten eingeladen hat.

Ist ein Betriebsratsmitglied, ein geladenes Ersatzmitglied beziehungsweise der Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder der Schwerbehindertenvertretung verhindert, ist dies dem Betriebsratsvorsitzenden unverzüglich mitzuteilen. Bei der Verhinderung von Mitgliedern des Betriebsrats wird ein Ersatzmitglied geladen.

Soll in einer Betriebsratssitzung ein betroffener oder sachverständiger Arbeitnehmer aus der Belegschaft gehört werden, wird der Betriebsratsvorsitzende dies mit dem Arbeitgeber abklären. Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall für die Dauer seiner Anhörung von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt.

§ 3 Tagesordnung der Betriebsratssitzung

Der Betriebsratsvorsitzende schlägt zu jeder Betriebsratssitzung eine Tagesordnung vor. Anträge zur Tagessordnung können von jedem Betriebsratsmitglied, der Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Vertrauensperson der Schwerbehinderten gestellt werden. Sämtliche Anträge sollten möglichst vier Werktage vor der Sitzung schriftlich (E-Mail reicht) eingereicht werden. In einem begründeten Einzelfall kann ein Antrag auch zu Beginn einer Sitzung mündlich gestellt werden. Über etwaige Änderungen der vorgelegten Tagesordnung wird zu Beginn einer Sitzung abgestimmt.

Die Tagesordnung benennt sämtliche Themen konkret. Der Betriebsratsvorsitzende stellt eventuell vorhandenes Informationsmaterial allen Mitgliedern des Betriebsrats zur Verfügung.

§ 4 Ablauf der Sitzung

Die Sitzung wird vom Betriebsratsvorsitzenden und im Fall der Verhinderung von dessen Vertreter geleitet. Zu Beginn jeder Sitzung wird eine Anwesenheitsliste erstellt und die Beschlussfähigkeit festgestellt. Im Anschluss ist über Anträge oder Ergänzung des Protokolls der vorangegangenen Sitzung abzustimmen. Zu jedem Beratungsthema wird vom Vorsitzenden oder einem sachkundigen Betriebsratsmitglied eine kurze Einführung gegeben. Ergebnisse und Diskussionen sollen zusammengefasst werden.

§ 5 Beschlussfassung des Betriebsrats

Vor der Beschlussfassung wird der Wortlaut der Anträge formuliert. Abstimmungen erfolgen grundsätzlich offen durch Handheben. Geheime Abstimmungen werden nur durchgeführt, wenn ein Mitglied des Betriebsrats dies beantragt und das übrige Gremium dem mit einfacher Mehrheit zugestimmt hat. In Anwesenheit des Arbeitgebers oder seines Stellvertreters werden keine Abstimmungen durchgeführt.

§ 6 Protokoll

Das Protokoll enthält eine Kurzbeschreibung zum jeweiligen Thema sowie eine Zusammenfassung der Meinungen zum Thema inklusive des Abstimmungsergebnisses. Zudem werden im Protokoll etwaige Arbeitsaufträge an Betriebsratsmitglieder formuliert.

§ 7 Betriebsratsvorsitzender

Der Betriebsratsvorsitzende führt die laufenden Geschäfte. Das heißt: Er erledigt den Schriftverkehr. Er organisiert das Betriebsratsbüro, bereitet die Betriebsratssitzungen vor und koordiniert die Betriebsratsarbeit. Der Betriebsratsvorsitzende vertritt den Betriebsrat zudem nach außen hin.

§ 8 Zuständigkeiten

Der Betriebsrat teilt jedem seiner Mitglieder eine Aufgabe zu. Jedes Betriebsratsmitglied, dem eine besondere Aufgabe übertragen wurde, ist verpflichtet, über diese Arbeit zu berichten.

§ 9 Inkrafttreten der Geschäftsordnung

Die Geschäftsordnung tritt am … in Kraft. Sie gilt für diese Amtsperiode. Sie kann zudem jederzeit durch Beschluss des Betriebsrats mit absoluter Mehrheit der Stimmen der Betriebsratsmitglieder geändert werden.


Ort, Datum,


Unterschrift

  • Muster GO

5. Wie Sie von der Unterstützung eines Wirtschaftsausschusses profitieren

Der Wirtschaftsausschuss ist ein wichtiges Organ für die Arbeitnehmervertretung. Er ist anders als der Betriebsrat kein Mitbestimmungsorgan, sondern soll Sie als Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten unterstützen. Damit Sie von der möglichen Unterstützung profitieren, lesen Sie im Folgenden, welche Bedeutung der Wirtschaftsausschuss für Sie und Ihren Betrieb hat.

Wann ein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist

Ein Wirtschaftsausschuss muss in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmern gebildet werden. Dabei zählen die Auszubildenden mit, während die leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG nicht hinzuzurechnen sind. Außerdem ist das Bestehen eines Betriebsrats in einem der Betriebe Voraussetzung für die Erschaffung eines Wirtschaftsausschusses.

Sind die Voraussetzungen gegeben, muss zwingend ein Wirtschaftsausschuss gebildet werden. Dieser ist dann für das gesamte Unternehmen zuständig; also für alle Betriebe.

Aufgaben des Wirtschaftsausschusses

Aufgabe des Wirtschaftsausschusses ist es, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer/Arbeitgeber zu beraten und Sie als Betriebsrat über die Beratungsgegenstände zu informieren (§ 106 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Dabei sind auch immer die Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen.

Eine Ausnahme von dieser Unterrichtungspflicht besteht nur, wenn Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gefährdet sind. Zwar unterliegen die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses genauso wie Sie der Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG. Dennoch kann es Situationen geben, in denen die Unterrichtung mit einer Gefahr für den Betrieb verbunden ist.

Wirtschaftsausschuss hat Berichts- und Beratungsfunktion

Der Wirtschaftsausschuss hat deshalb einerseits die Beratungsfunktion gegenüber Ihrem Arbeitgeber und andererseits Ihnen gegenüber die Berichtsfunktion.

Ihnen werden die Berichtsaufgaben vermutlich geläufiger sein. Schließlich sind Sie als gesamtes Gremium unmittelbar involviert. Die Beratungsaufgabe ist aber für Sie und Ihre Kollegen aus der Belegschaft mindestens genauso wichtig. Denn das ist letztlich eine Ihrer Möglichkeiten, auf wirtschaftliche Angelegenheiten tatsächlich Einfluss zu nehmen.

Der Wirtschaftsausschuss sollte die notwendigen Informationen einfordern

Der Wirtschaftsausschuss ist dringend auf die Unterrichtung Ihres Arbeitgebers angewiesen, damit er seine Tätigkeit richtig ausüben kann. Sorgen Sie als Betriebsrat, zum Beispiel über das von Ihnen entsandte Mitglied, dafür, dass der Wirtschaftsausschuss Ihres Betriebs die notwendigen Informationen auch einfordert. Grundsätzlich ist es zwar Aufgabe des Unternehmens oder Ihres Arbeitgebers, die Unterrichtung von sich aus durchzuführen und dem Wirtschaftsausschuss in diesem Zusammenhang die notwendigen Unterlagen vorzulegen. Allerdings nehmen es einige Arbeitgeber mit dieser Verpflichtung nicht so genau. In den entsprechenden Fällen ist es durchaus sinnvoll, wenn der Wirtschaftsausschuss die Initiative ergreift.

Welche Angelegenheiten zu beraten sind

Die meisten Fragen, die ein Wirtschaftsausschuss zu klären hat, lassen sich einer nicht abschließenden Aufstellung zu wirtschaftlichen Angelegenheiten zuordnen. § 106 Abs. 3 BetrVG zählt verschiedene Themen auf, die Ihr Arbeitgeber und der Wirtschaftsausschuss beraten müssen. Ihnen führt das vor Augen, dass der Wirtschaftsausschuss die Möglichkeit hat, sich ein umfassendes Bild der wirtschaftlichen Angelegenheiten zu machen. Denn nach § 106 Abs. 3 BetrVG gehören zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten unter anderem:

  • die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens; dazu gehören vor allem Gewinne, Verluste, Außenstände, steuerliche Belastungen, die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens, der Auftragsbestand sowie die Liquidität,
  • die Produktions- und Absatzlage; dies betrifft zum Beispiel Fragen der Kapazitätsauslastung, der Produktion und der Lagerbestände,
  • das Produktions- und Investitionsprogramm; hierunter fallen Informationen zur Durchführung von Investitionsvorhaben und ihrer Finanzierung,
  • Rationalisierungsvorhaben, etwa die Ausgliederung von Betriebsteilen oder von Aufgaben (Beispiel: Buchhaltung an ein Service-Center in ein lohnkostengünstigeres Land ausgliedern),
  • Fabrikations- und Arbeitsmethoden, Informationen zu Änderungen und Neuerungen im Hinblick auf die Arbeitsmethoden,
  • Fragen des betrieblichen Umweltschutzes,
  • geplante Betriebsänderungen, wie etwa Stilllegungen oder Teilstilllegungen, die Verlegungen von Betrieben und die Aufspaltung von Betriebsteilen – auch der Zusammenschluss und die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen fallen hierunter,
  • sonstige Vorhaben, die Ihre sowie die Interessen Ihrer Kollegen in der Belegschaft in einem nicht unerheblichen Maß berühren – vor allem wenn sie Sie beeinträchtigen.

Nutzen Sie Grauzonen für sich und fragen Sie nach

Die gesetzlichen Gegebenheiten sind relativ allgemein gehalten. Das ermöglicht es Ihnen beziehungsweise den Kollegen aus dem Wirtschaftsausschuss, auch zu anderen Themen Informationen zu verlangen. So bietet es sich beispielsweise an, Fragen zur Veränderung von Umsatzzahlen unter Berufung auf die Auskunftspflicht zur Absatzlage (§ 106 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG) zu verlangen. Nähere Informationen zu einer eventuell anstehenden Kurzarbeit können Sie beziehungsweise der Wirtschaftsausschuss mit der Begründung, dass Sie über Rationalisierungsmaßnahmen und die sich daraus ergebenen Auswirkungen für das Personal zu unterrichten sind, verlangen.

So setzt sich das Gremium zusammen

Nach § 107 Abs. 1 BetrVG besteht der Wirtschaftsausschuss mindestens aus drei und höchstens aus sieben Mitgliedern. Die genaue Anzahl der Mitglieder ist durch den Betriebsrat beziehungsweise in Betrieben mit Gesamtbetriebsrat durch diesen zu bestimmen (§ 107 BetrVG). Sie kann beliebig gewählt werden.

d. Doppelengagement eines Mitgliedes muss sein

Für Sie als Betriebsrat ist aber wichtig zu wissen, dass Sie als Betriebsrat die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses für die Dauer Ihrer Amtszeit bestimmen. Mindestens ein Wirtschaftsausschussmitglied muss dabei sowohl in Ihrem Gremium als auch im Wirtschaftsausschuss tätig sein. Natürlich sind Sie als Gremium aber besser informiert, wenn mehrere Ihrer Kollegen die Arbeit des Wirtschaftsausschusses unterstützen.

Sie können Ihre Kollegen allerdings nicht zwingen, in den Wirtschaftsausschuss zu gehen. Überlegen Sie deshalb zunächst, welcher oder welche Kollegen Ihres Gremiums sich für die Tätigkeit eignen. Sie sollten ein ausreichend großes Interesse und Verständnis für wirtschaftliche und technische Zusammenhänge haben. Fragen Sie die entsprechenden Kollegen. Überzeugen Sie die Ausgewählten sonst mit Argumenten, wie dass es sich um eine sehr verantwortungsvolle Aufgabe handelt und dass die Tätigkeit den Kollegen die Möglichkeit bietet, näher an Ihren Arbeitgebern dran zu sein. Das ist häufig auch für andere Verhandlungen von Vorteil.

e. Mit welchen Auseinandersetzungen Sie rechnen müssen und wie Sie sie beilegen können

Gerade wenn es für Unternehmer heikel wird, neigen diese manchmal dazu, eine Auskunft mit der Begründung, dass diese Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse betreffen, abzulehnen. Denn nach § 106 Abs. 2 BetrVG ist Ihr Arbeitgeber lediglich gehalten, den Wirtschaftsausschuss zu unterrichten, wenn dadurch Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens nicht gefährdet werden.

Argument Betriebsgeheimnis zählt nicht immer

Ganz so einfach darf es sich Ihr Arbeitgeber aber nicht machen. Denn alle Mitglieder des Wirtschaftsausschusses unterliegen genauso wie Sie als Betriebsrat der Schweigepflicht. Sie sind verpflichtet, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse für sich zu behalten. Ihr Arbeitgeber kann sich deshalb nur wirksam auf § 106 Abs. 2 BetrVG stützen, wenn er nachweisen kann, dass durch die Information und Vorlage der jeweiligen Unterlagen für gewisse Personen tatsächlich eine Gefährdung besteht.

Wann ist rechtzeitig?

Ein weiterer Punkt, der immer wieder für Auseinandersetzungen sorgt, ist die Rechtzeitigkeit. Denn nach § 106 Abs. 2 BetrVG muss die Information rechtzeitig und umfassend erfolgen. Es ergibt sich aus der Natur der Sache, dass Arbeitgeber und Wirtschaftsausschuss teilweise eine unterschiedliche Vorstellung davon haben, was rechtzeitig ist. Denn viele Arbeitgeber versuchen, wichtige wirtschaftliche Informationen möglichst lange für sich zu behalten. So haben Sie die Möglichkeit, notwendige Schritte zunächst allein einzuleiten.

Das dürfen sie aber gar nicht so ohne Weiteres. Denn der Wirtschaftsausschuss ist ermächtigt, sich bereits in der Planungsphase mit unternehmerischen Entscheidungen zu befassen. Empfehlen Sie Ihren Kollegen deshalb, das Interesse einer frühzeitigen Unterrichtung ausdrücklich zu signalisieren. Wann der genaue Zeitpunkt ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall und dessen Komplexität ab. Auf jeden Fall sollten Sie als Gremium genug Zeit haben, sich bereits vor einer dafür anberaumten Sitzung mit dem Thema auseinanderzusetzen. Informiert Ihr Arbeitgeber Sie nicht oder nicht rechtzeitig oder können Sie sich einfach nicht einigen, können Sie anhand der folgenden Checkliste prüfen, ob es sich lohnt, die Einigungsstelle einzuschalten.

Checkliste: Wirtschaftsausschuss – haben Sie ein Recht auf Unterrichtung?
PrüfpunkteErledigt?
Wirtschaftliche Angelegenheit im Sinne des § 106 Abs. 3 BetrVG?
Prüfen Sie in zwei Schritten, ob eine wirtschaftliche Angelegenheit im Sinne des § 106 Abs. 3 BetrVG vorliegt.
¨
Information zu wirtschaftlicher Angelegenheit erforderlich?
Hier ist zu prüfen, ob eine geforderte Unterlage für die Tätigkeit des Gremiums erforderlich ist. Das setzt voraus, dass ein Zusammenhang zwischen einem berechtigten Interesse des Wirtschaftsausschusses und dem geforderten Papier beziehungsweise der Information besteht.
¨
Unterlage bereits erstellt? Information zu Angelegenheit liegt vor?
Weitere Voraussetzung ist, dass eine Unterlage, die der Wirtschaftsausschuss einsehen möchte, bereits angefertigt ist. Denn er hat nicht das Recht, eine neue Erhebung einzufordern.
¨

Ihre Rechte als Betriebsrat

1. Sie genießen besonderen Kündigungsschutz

Denn Sie profitieren von einem besonderen Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz, KSchG). Das bedeutet, Sie können nur außerordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist allerdings an viele zu erfüllende Voraussetzungen gebunden. Ihr besonderer Kündigungsschutz als Betriebsrat begann genau genommen, bereits mit Ihrer Aufstellung als Wahlbewerber. Er endet ein Jahr nach Ende Ihrer Amtszeit (§ 15 Abs. 1 und 3 KSchG. Aber sehen Sie dazu die folgende Übersicht.

Überblick: Geschützter Personenkreis nach § 15 KSchG

Wer unter den Schutz des § 15 KSchG fällt, dem darf nicht ordentlich gekündigt werden. Allerdings hält dieser Schutz nicht ewig. Wer von dem Schutz profitiert, entnehmen Sie der folgenden Tabelle.

Geschützte PersonenNorm
Betriebsrat während der Dauer der Amtszeit§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG
Betriebsrat innerhalb eines Jahres nach Ende der Amtszeit§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG
Ersatzmitglied des Betriebsrats während der Vertretungszeit, also während der Dauer der Verhinderung des zu vertretenen Betriebsrats§ 15 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
Wahlvorstand einer Betriebsratswahl (ab der Bestellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses)§ 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG
Wahlvorstand einer Betriebsratswahl bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses§ 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG
Wahlbewerber einer Betriebsratswahl ab der Aufstellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses§ 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG
Wahlbewerber einer Betriebsratswahl bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses§ 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG
Bis zu drei Arbeitnehmer, die zu einer Betriebsratswahl eingeladen wurden, ab der Einladung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses§ 15 Abs. 3a Satz 1 KSchG
Bis zu drei Arbeitnehmer, die die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen, vom Antrag bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses§ 15 Abs. 3a Satz 1 KSchG

Die außerordentliche Kündigung von Ihnen als Betriebsrat setzt eine spezielle Anhörung voraus

Die außerordentliche Kündigung von Betriebsräten richtet sich zudem nach § 103 BetrVG. Zu den üblichen strengen Voraussetzungen kommt noch eine spezielle Anhörung des Betriebsratsgremiums dazu. Das alles hat – wie sich der Rechtsprechung der letzten Jahre und Monate entnehmen lässt – so manchen Arbeitgeber nicht davon abgehalten, auch Betriebsräten erfolgreich zu kündigen. Als Betriebsrat sollten Sie deshalb die Voraussetzungen, die an eine Kündigung von Ihnen oder Ihrer Gremiumskollegen gestellt werden, im Detail kennen (auch im eigenen Interesse). Nur so werden Sie Ihre Kollegen – wenn nötig – gut vertreten können.

Voraussetzungen des § 103 BetrVG

Nach § 103 BetrVG ist Voraussetzung, dass – wie bei jeder anderen außerordentlichen Kündigung auch – ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Maßgeblich ist der Einzelfall: Es ist festzustellen, ob ein bestimmtes Verhalten unter Berücksichtigung der konkreten Umstände ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen zudem drei Voraussetzungen erfüllt sein.

a. Ihre Beteiligung ist Pflicht

Als Betriebsratsgremium sind Sie nach § 103 BetrVG anzuhören, wenn Ihr Arbeitgeber Gremiumskollegen kündigen will. Ihr Arbeitgeber wird Sie dabei um die Zustimmung zur Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG bitten, da die Zustimmung des Betriebsratsgremiums zur außerordentlichen Kündigung vorliegen muss.

Sie haben folgende Möglichkeiten, auf eine solche Anhörung zu reagieren:

  • Sie verweigern die Zustimmung.
  • Sie schweigen.
  • Sie stimmen zu.

Ihre Reaktion müssen Sie Ihrem Arbeitgeber wie bei anderen außerordentlichen Kündigungen auch innerhalb von drei Tagen zukommen lassen. Ein Muster für eine Zustimmungsverweigerung lesen Sie hier:

Muster-Zustimmungsverweigerung

Der Betriebsrat der …
An die Geschäftsleitung der …

Beabsichtigte außerordentliche Kündigung von …

Sehr geehrte Frau …, sehr geehrter Herr …,

Sie haben dem Betriebsrat am … mitgeteilt, dass Sie beabsichtigen, das Betriebsratsmitglied … nach § 103 BetrVG in Verbindung mit § 626 BGB zu kündigen. Der Betriebsrat hat sich in seiner heutigen außerordentlichen Sitzung mit dieser Frage beschäftigt. Er hat den Beschluss gefasst, der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung die Zustimmung zu verweigern.

Sie stützen Ihre Kündigung allein auf die belastenden Aussagen der Arbeitnehmerin …. Diese behauptet zwar, die entsprechenden Unterlagen in der Altpapiertonne gefunden haben. Einen entsprechenden Beweis dafür, beispielsweise ein Foto des Fundortes, hat sie allerdings nicht geliefert.

Der Kollege … stellt dem zudem entgegen, dass er die entsprechenden Unterlagen sicher nicht entsorgt hat.

Diese Aussage haben Sie bei Ihren Kündigungsüberlegungen überhaupt nicht berücksichtigt. Auch die weiteren entlastenden Indizien, wie die Tatsache, dass auch andere Arbeitnehmer Zugang zu den Unterlagen hatten, haben Sie überhaupt nicht berücksichtigt.

Bei Berücksichtigung aller Umstände fehlt es jedoch an den für eine solche Verdachtskündigung notwendigen starken Verdachtsmomenten, die auf objektiven Tatsachen basieren.

Freundliche Grüße

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender


Wenn Sie nicht reagieren

Stimmen Sie nicht zu oder reagieren Sie nicht, kann Ihr Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Entscheidung stellen (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Dass das erfolgreich sein kann, zeigt eine Entscheidung des LAG Köln (06.07.2018, 9 TaBV 47/17). Das Gericht hatte über eine Verdachtskündigung zu entscheiden, die ein Betriebsratsmitglied betraf. Das LAG Köln konnte die Zustimmung des Betriebsrats nur ersetzen, weil die Voraussetzungen einer außerordentlichen Verdachtskündigung gegeben waren. Videoaufnahmen hatten das Gericht davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer des Diebstahls zu verdächtigen war. Das Gericht ging deshalb davon aus, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hatte.

b. Interessenabwägung durchgeführt?

Ihr Arbeitgeber hat bei außerordentlichen Kündigungen schließlich unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls zudem eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hier müssen Sie vor allem prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen zumutbar ist.

Konkret heißt das im Umkehrschluss, dass die Kündigung nur in Frage kommt, wenn nicht zumutbare Tatsachen vorliegen, aufgrund derer Ihr Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen kann.

Bei der Interessenabwägung sollten Sie Ihr Augenmerk auf die folgenden Punkte legen:

  • Art und Schwere der Verfehlung
  • Wiederholungsgefahr
  • Grad des Verschuldens
  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Folge der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
  • Größe des Betriebs
  • Betriebszugehörigkeitsdauer

Achten Sie im Rahmen Ihrer Anhörung vor allem darauf, dass Ihr Arbeitgeber auch entlastende Momente berücksichtigt.

c. Ausschlussfrist von 2 Wochen

Es ist bereits angesprochen worden. Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist ist eine sogenannte Ausschlussfrist. Das heißt: Das Versäumen führt zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.

Einige Betriebsräte sind in der Praxis unsicher, wann konkret diese Frist beginnt. Grundsätzlich gilt insoweit: Die Frist beginnt, sobald Ihr Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat (§ 626 Abs. 2 Satz 2 BGB).

Das heißt im Umkehrschluss: Die Ausschlussfrist beginnt solange nicht, wie die zur Aufklärung des Kündigungssachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen notwendigen Maßnahmen nicht durchgeführt wurden.

Der Beginn der Ausschlussfrist darf allerdings nicht länger als unbedingt notwendig hinausgeschoben werden. Gibt Ihr Arbeitgeber einem Betroffenen allerdings die Möglichkeit, eine Stellungnahme abzugeben, ist die Frist gehemmt. Das heißt: Die Frist läuft nicht. Denn solche Maßnahmen dienen der Sachverhaltsaufklärung.

Wichtig: Im Zweifel muss Ihr Arbeitgeber beweisen

Für die Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist derjenige darlegungs- und beweispflichtig, der die Kündigung erklärt: bei den hier besprochenen Kündigungen also Ihr Arbeitgeber.

Wann Sie reagieren müssen

Auch als Betriebsrat haben Sie sich im Fall einer fristlosen Kündigung zu beeilen. Statt einer ganzen Woche haben Sie lediglich drei Tage Zeit, Ihre Stellungnahme zu verfassen. Das hat zur Folge, dass Ihr Arbeitgeber Sie spätestens am zehnten Tag nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes anhören muss (§ 103 bzw. § 102 BetrVG).

Checkliste: Außerordentliche Kündigung gerechtfertigt?

Mit der folgenden Checkliste können Sie prüfen, ob Sie Einfluss darauf nehmen können, dass eine außerordentliche Kündigung noch verhindert wird.

PrüfpunkteJaNein
Liegt ein wichtiger Grund vor?¨¨
Hat Ihr Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen?¨¨
Hat Ihr Arbeitgeber Sie angehört (§§ 102, 103 BetrVG)?¨¨
Hat Ihr Arbeitgeber die Zweiwochenfrist eingehalten?¨¨

Beantworten Sie eine Frage mit Nein, hat der Kollege womöglich die Chance, die Kündigung zu kippen.

Es gibt immer wieder Arbeitgeber, die nach Anlässen suchen, einen lästigen Betriebsrat loszuwerden. Die Hürden sind hoch. Aber: Wo ein Wille ist, ist oft auch ein Weg. Will ein Arbeitgeber eine Kündigung durchsetzen, wird er diese unter Umständen sogar aussprechen, wenn er weiß, dass sie unwirksam ist.

Zudem gehören Kündigungen wegen Meinungsäußerungen in solchen Situationen zum Standardrepertoire. Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber Betriebsräten vorwerfen, sie hätten den Arbeitgeber beleidigt oder ein Betriebsgeheimnis an einen Dritten weitergetragen, um so einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu konstruieren. Meist scheitern Arbeitgeber mit derartigen Konstruktionen vor Gericht. Nichtsdestotrotz kostet Sie das als Betriebsrat zunächst Zeit, Nerven und Kraft. Deshalb sollten Sie versuchen, das Konfliktpotenzial zu minimieren.

Als Betriebsrat bleibt Ihnen nur eins: Bieten Sie Ihrem Arbeitgeber so wenig Angriffsfläche wie möglich. Kommen Sie Ihren Verpflichtungen aus dem Amt und dem Arbeitsverhältnis stets nach. Sorgen Sie vor allem dafür, dass Sie Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten einhalten. Zeigen Sie sich kooperativ und arbeiten Sie vor allem auch in schwierigen Situationen kooperativ mit Ihrem Arbeitgeber zusammen.

2. Ermitteln Sie die Schulungsmöglichkeiten

Ist der Betrieb aus Betriebsratssicht ausreichend analysiert und steht der Optimierungsbedarf fest, geht es an die Planung der Umsetzung einzelner Maßnahmen. Dabei werden Sie unter Umständen schnell feststellen, dass es Ihnen in einigen Bereichen an Fachwissen fehlt. Aber: Nur wer ausreichend qualifiziert ist, kann überzeugend mitreden und die richtigen Entscheidungen treffen. An sich liegt die Qualifizierung eines neuen Gremiums auch im Interesse Ihres Arbeitgebers. Dennoch sehen viele Arbeitgeber auch bei einem neu konstituierten Gremium nur die Kosten.

a. Erforderlichkeit muss gegeben sein

Selbst wenn dem so sein sollte: In der Regel wird Ihr Arbeitgeber die Erforderlichkeit der Teilnahme an einem Seminar für einen frisch gewählten Betriebsrat nicht ablehnen können. Denn Sie als Betriebsrat haben nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG die Möglichkeit, Schulungen zu besuchen. Liegen die entsprechenden Voraussetzungen vor, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten für ein Seminar zu tragen (§§ 37 Abs. 2, 40 BetrVG).

Als erfahrender Betriebsrat sollten Sie Ihre Kollegen auf dieses Recht aufmerksam machen und ihnen empfehlen, Fortbildungen frühzeitig zu planen.

Erforderlichkeit gegeben = Freistellungsanspruch

Nach § 37 Abs. 6 BetrVG haben Sie als Gremium einen Anspruch darauf, dass einzelne Mitglieder oder auch mehrere Mitglieder gleichzeitig für erforderliche Weiterbildungsmaßnahmen unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt werden.

Ihre Vergütung zahlt der Arbeitgeber weiterhin

Findet die Veranstaltung während der Arbeitszeit statt, haben Sie nach § 37 Abs. 6 in Verbindung mit Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsfreistellung. Ihr Arbeitgeber muss dem an der Schulung teilnehmenden Betriebsratsmitglied also das Arbeitsentgelt fortzahlen, das dieser erhalten würde, wenn er nicht an der Schulung teilnehmen, sondern während des Schulungszeitraums arbeiten würde.

b. Wenn die Schulung außerhalb der Arbeitszeit stattfindet

Findet die Teilnahme an einer Schulung allerdings aus betriebsbedingten Gründen außerhalb Ihrer persönlichen Arbeitszeit statt, haben Sie Anspruch auf einen entsprechenden Freizeitausgleich. Auch wenn die Veranstaltung außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, erhalten Sie Ihr Gehalt (§ 37 Abs. 6 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 3 BetrVG).

c. Inhalt der Veranstaltung notwendig für die Betriebsratsarbeit

Entscheidend für diesen Freistellungsanspruch ist die Erforderlichkeit der vermittelten Kenntnisse. Diese ist dann gegeben, wenn sich der Seminarinhalt auf Themen bezieht, die zu Ihren Aufgaben gehören.

Beispiel: Grundkenntnisse des Arbeitsrechts sind erforderlich

Erforderliche Schulungen sind in jedem Fall die Grundschulungen über das BetrVG und die Grundkenntnisse des Arbeitsrechts. Auch ausreichende Kenntnisse in tariflichen Fragen sind erforderlich. Für Betriebsräte, die sich mit Themen wie Daten- oder Arbeitsschutz befassen, sind aber auch Spezialschulungen für den Bereich Daten- oder Arbeitsschutz erforderlich. Bei Spezialschulungen kommt es stets darauf an, ob es einen konkreten betrieblichen Anlass gibt.

Nach einem Wechsel des Betriebsratsgremiums werden vor allem arbeitsrechtliche Grundschulungen im Fokus stehen.

d. Sie entscheiden, wer teilnimmt

Welche Fortbildungsmaßnahmen Sie für erforderlich halten und wer entsendet wird, entscheiden Sie durch Beschluss im Gremium. Auch der zeitliche Umfang für die erforderlichen Schulungen ist nicht begrenzt. Er ergibt sich lediglich aus der Notwendigkeit sowie der üblichen Dauer von Schulungen und Spezialschulungen.

Aus den Augen eines objektiven Betrachters prüfen

Entscheiden Sie keinesfalls einfach aus dem Bauch heraus, sondern überlegen Sie jedes Mal, unabhängig von Ihren subjektiven Wünschen, ob auch eine dritte Person die Schulung für erforderlich halten würde. Ist das der Fall, dürfte es keine Schwierigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber wegen der Teilnahme geben und Sie haben gute Chancen, sich am Ende durchzusetzen.

e. Entsendebeschluss muss sein

Als Betriebsrat sind Sie verpflichtet, die Teilnahme eines Mitglieds an einer Schulung gegenüber Ihrem Arbeitgeber rechtzeitig mitzuteilen. Und zwar in der Form eines Entsendebeschlusses. Dieser muss dem Arbeitgeber vor der Teilnahme zugehen. Zudem müssen Sie die Formalien der Beschlussfassung, vor allem die ordnungsgemäße Ladung mit Tagesordnung und die Beschlussfähigkeit im Gremium, einhalten.

Achtung: Konkrete Auflistung in der Tagesordnung ist wichtig!

Die Tagesordnung muss präzise den Tagesordnungspunkt „Entsendung zu Schulungsmaßnahmen“ und möglichst auch eine Benennung der in Aussicht genommenen Seminare enthalten. Die Behandlung dieses Themas unter dem Punkt „Verschiedenes“ wird von der Rechtsprechung nicht akzeptiert.

Muster-Schreiben: Entsendebeschluss


Ort, Datum

Betriebsrat der … (Name der Firma)

An die Unternehmensleitung der … (Name der Firma)

Teilnahme von … an einer Fortbildungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG

Sehr geehrter Herr …, sehr geehrte Frau …,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, das Betriebsratsmitglied … (Name), die/der erst seit einigen Wochen Mitglied des Gremiums ist, auf die Fortbildung:

„Grundlagen der Betriebsratsarbeit Teil I“

zu entsenden.

Die Weiterbildungsmaßnahme wird von … (Name des Seminaranbieters) durchgeführt und findet in der Zeit vom … bis … statt in … (genaue Anschrift).

Die Schulung vermittelt Grundkenntnisse, die … (Name)bisher nicht hat. Diese sind für ihre Arbeit in der Arbeitnehmervertretung erforderlich. Denn professionelle Betriebsratsarbeit kann nur geleistet werden, wenn die Gremiumsmitglieder über Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrecht und des Arbeitsrechts verfügen. Diese werden im Rahmen der Schulung vermittelt.

Zu Ihrer Information fügen wir eine von dem Veranstalter gefertigte Übersicht über das Seminarprogramm bei.

Der Betriebsrat weist darauf hin, dass er bei der zeitlichen Lage der Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigt hat.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender

  • Muster Entsendung

Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich

Haben Sie als Betriebsrat einen Entsendungsbeschluss nach § 37 Abs. 6 BetrVG gefasst, benötigen Sie keine Zustimmung Ihres Arbeitgebers.

Sollte Ihr Arbeitgeber trotzdem Einwände haben, kann er oder können Sie die Einigungsstelle zur Klärung anrufen. Diese entscheidet dann darüber, ob die Erforderlichkeit gegeben ist.

Betriebsrat hat Teilnahmepflicht nach Beschluss

Ist der Beschluss gefasst beziehungsweise hat die Einigungsstelle positiv entschieden, ist das betreffende Betriebsratsmitglied allerdings nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet, an der Schulung teilzunehmen.

Geeignete Schulungen

Neben dem Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG hat jedes einzelne Betriebsratsmitglied während seiner vierjährigen Amtszeit Anspruch auf insgesamt drei Wochen bezahlte Freistellung zur Teilnahme an geeigneten Schulungs- und Bildungsmaßnahmen (§ 37 Abs. 7 BetrVG).

Achtung: Diese Kollegen haben einen höheren Anspruch!

Der Anspruch erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen sowie auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen (§ 37 Abs. 7 BetrVG).

Einwandfreier betrieblicher Ablauf geht vor

Allerdings gilt das nicht uneingeschränkt. Als Betriebsrat müssen Sie bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an einer Schulungs- und Bildungsveranstaltung die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Was genau darunter zu verstehen ist, wird durch das Gesetz nicht definiert. Die „betrieblichen Notwendigkeiten“ können aber dann zum Beispiel nicht ausreichend berücksichtigt sein, wenn Sie oder Eine Kollegin an einer Schulung teilnehmen will, während Ihr Arbeitgeber gerade Überstunden angeordnet hat, um einen Großauftrag abzuwickeln.

3. Sachmittel: Bringen Sie Ihre Ausstattung auf Vordermann

Auch in Sachen Ausstattung sollten Sie einen Ist- und einen Soll-Stand definieren. Die eine oder andere Sache könnte Ihr Arbeitgeber beim vorherigen Betriebsrat eingespart haben. Teile der Fachliteratur könnten veraltet sein. Verschaffen Sie sich einen Überblick und versuchen Sie, das Optimale herauszuholen – unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.

Ihr Arbeitgeber ist nach § 40 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, Ihnen alles an Material zur Verfügung zu stellen, was Sie für Ihre Arbeit benötigen, etwa Büroraum, Schreibtisch, IT-Ausstattung, Telefon, gegebenenfalls Sitzungsräume, Büromaterial.

a. Sie dürfen grundsätzlich nur Sachmittel verlangen

Geht es um Büroausstattung, Räume oder Ähnliches, also um Ihren Anspruch nach § 40 Abs. 2 BetrVG, haben Sie „nur“ einen Überlassungsanspruch. Kommt Ihr Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nach, dürfen Sie ausnahmsweise zunächst alles Nötige selbst besorgen und vom Arbeitgeber Aufwendungsersatz verlangen. Möglicherweise ist es Ihrem Arbeitgeber sogar lieber, wenn Sie sich selbst um die nötigen Anschaffungen kümmern – nach vorheriger Absprache, versteht sich.

b. Diese Kosten muss Ihr Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG außerdem tragen

Überlegen Sie bereits jetzt, welche Kosten im Laufe Ihrer Amtszeit auf Sie zukommen könnten.

Ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, nach § 40 Abs. 1 BetrVG bestimmte Kosten zu tragen, haben Sie grundsätzlich einen Freistellungsanspruch gegen ihn. Das bedeutet: Sie können von ihm verlangen, dass er Ihren Zahlungsverpflichtungen gegenüber dritten Gläubigern nachkommt. Voraussetzungen:

  • Die in Anspruch genommene Leistung ist zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich.
  • Das Entgelt für die Leistung ist marktüblich.
  • Es liegt ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss des Betriebsrats zugrunde.

c. Vermeiden Sie diesen Fehler: Budgetierung Ihrer Kosten

Der Versuch einer Budgetierung von Kosten am Anfang eines Jahres ist bei Arbeitgebern besonders beliebt. Das ist durchaus legitim, denn nur auf diese Weise lassen sich die Ausgaben verschiedener Kostenstellen planen.

Möchte Ihr Arbeitgeber dies aber auch mit Ihrem Finanzbedarf tun, legen Sie sofort ein Veto ein. Eine Budgetierung der Betriebsratskosten brauchen Sie nicht hinzunehmen. Ihre Ausgaben sind nicht planbar – Sie wissen zu Beginn eines Jahres ja noch gar nicht, welcher Bedarf entsteht, welche Streitigkeiten Sie mit dem Arbeitgeber ausfechten müssen etc. Zwingt dieser Sie dazu, mit einem Budget hauszuhalten, behindert er Ihre Tätigkeit. Dies ist nach § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine Straftat.

Schnell-Check: Prüfen Sie Ihren Anspruch auf Kostenerstattung
Voraussetzung:Liegt vor?
1.   Die Kosten sind durch Ihre Betriebsratstätigkeit entstanden.¨
2.   Sie müssen die Kosten für erforderlich halten.       Sie sollten also bei all Ihren Ausgaben die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens berücksichtigen. Sie sind nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, mit allen Ausgaben in dem Rahmen zu bleiben, der Ihrem Unternehmen nach seiner Größe und seinem Potenzial zumutbar ist. Sie tragen dabei die Verantwortung. Als Maßstab gilt Ihre gewissenhafte Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände.¨
3.   Sie haben die Ausgabe ordnungsgemäß beschlossen.¨

4. Externe Sachverständige und Berater: So stellen Sie die Kostenübernahme sicher

Im Rahmen Ihrer Tätigkeit als Betriebsrat werden Sie hin und wieder auf externe Hilfe angewiesen sein. Schließlich ist gerade das deutsche Arbeitsrecht voller Tücken. Sie können nicht alles wissen.

Beim Einsatz von externen Beratern sind Sie allerdings gehalten, bestimmte Voraussetzungen einzuhalten. Tun Sie es nicht, riskieren Sie, auf den Kosten sitzen zu bleiben. Im Folgenden lesen Sie die wichtigsten Anforderungen.

Die Kosten für den Einsatz externer Berater muss Ihr Arbeitgeber nur tragen, wenn dessen Tätigkeit erforderlich war (§§ 40 Abs. 1, 80 Abs. 3 BetrVG).

Die Erforderlichkeit liegt dann vor, wenn Ihnen die fachlichen und rechtlichen Kenntnisse fehlen, um eine sachgerechte Zusammenarbeit mit Ihrem Arbeitgeber zu gewährleisten (BAG, 19.04.1989, 7 ABR 87/87).

a. So prüfen Sie die Erforderlichkeit

Prüfpunkt 1: Betriebsratsarbeit betroffen?

Damit Ihr Arbeitgeber die Kosten für den Einsatz externer Berater nach § 40 Abs. 1 BetrVG tragen muss, ist Voraussetzung, dass es um eine Angelegenheit geht, die die Betriebsratsarbeit betrifft.

Das ist der Fall, wenn es um

  • die Vertretung Ihrer Kollegen gegenüber Ihrem Arbeitgeber geht, etwa wenn Sie um die Durchsetzung von in einer Betriebsvereinbarung niedergelegten Rechten streiten müssen;
  • Beteiligungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten des Be–triebs sowie Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in personellen Angelegenheiten und
  • Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten geht.

Prüfpunkt 2: Kein ausreichendes internes Wissen

Es reicht nicht, wenn es sich um eine Aufgabe des Betriebsrats handelt. Vielmehr muss es so sein, dass Sie eine Frage im Zusammenhang mit Ihrer Tätigkeit nicht durch vorhandenes Wissen beantworten können. Zudem haben Sie die Pflicht, das Problem mit den im Betrieb vorhandenen Ressourcen zu klären.

Sie sind also aufgefordert, zunächst die im Betrieb vorhandene Literatur zu wälzen und im Internet zu recherchieren. Außerdem ist es Ihre Aufgabe, sich mit den Sachverständigen in Ihrem Betrieb auseinanderzusetzen, bevor Sie einen externen Berater einschalten. Je nach Art des Problems sollten Sie also zunächst die in Ihrem Betrieb vorhandene Rechtsabteilung fragen.

Erst intern Unterstützung suchen

Diese Personen müssen Ihnen loyal gegenüber auftreten. Sie müssen Ihnen objektiv unvoreingenommen Auskunft geben. Erst wenn alle Ihre Bemühungen nicht zu einer Lösung führen, dürfen Sie an die Beauftragung eines Externen denken.

Prüfpunkt 3: Kostengeringhaltungspflicht beachtet?

Als Betriebsrat sind Sie verpflichtet, die Kosten für eine externe Beratung möglichst gering zu halten. Selbst wenn Sie also externe Hilfe in Anspruch nehmen dürfen, sind Sie an Auflagen gebunden.

Die Kostengeringhaltungspflicht beinhaltet, dass

  • ein von Ihnen beauftragter Rechtsanwalt nur nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz abrechnen darf und nicht etwa ein Stundenhonorar in Rechnung stellen kann;
  • Sie unter mehreren gleich qualifizierten Sachverständigen den günstigsten nehmen müssen sowie,
  • günstigere Methoden, um zum Ziel zu kommen (etwa eine Schulung), zu wählen sind.

b.  Abwägung durchführen

Selbst wenn Sie mit den vorhandenen Mitteln nicht weiterkommen, dürfen Sie nicht gleich einen Externen beauftragen. Vielmehr müssen Sie erst eine Abwägung durchführen. Kommen Sie nach Abwägung aller Umstände zu dem Schluss, dass Sie Ihre Aufgaben nur mithilfe eines Sachverständigen sachgerecht erfüllen können, dürfen Sie einen externen Berater hinzuziehen.

c.   Themenbereiche prüfen

Prüfen Sie im Rahmen Ihrer Abwägung die folgenden Punkte:

  • Unternehmensumstrukturierung und Beratung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
  • Technikeinsatz und Arbeitsgestaltung im Zusammenhang mit einer technischen und organisatorischen Rationalisierung
  • Einführung von EDV-Systemen und ergonomischer Gestaltung von Hard- und Software sowie der Arbeitsumgebung
  • Beschäftigungs- und Standortsicherung einschließlich Fragen der Qualifikationsentwicklung
  • Unternehmensanalyse und betriebliche Standortsicherung
  • neue Formen der Arbeitsorganisation wie Gruppenarbeit
  • Erarbeitung und Umsetzung von Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge
  • Umsetzung von modernen Entlohnungs- und Arbeitszeitregelungen im Betrieb
  • Interessenausgleich sowie Sozialplangestaltung und -verhandlung.

d. Keine Beauftragung ohne Beschluss

Bevor Sie einen externen Sachverständigen tatsächlich beauftragen, müssen Sie im Gremium einen entsprechenden Beschluss fassen.

Aus diesem sollte Ihr Wunsch, einen externen Berater hinzuziehen, ausdrücklich hervorgehen.

Außerdem sind Sie verpflichtet, im Beschluss die Beratungsgegenstände im Einzelnen aufzuführen. Sie müssen also darstellen, mit welcher Angelegenheit sich der Sachverständige auseinandersetzen muss.

Des Weiteren muss der Beschluss Auskunft darüber geben, wer tätig werden soll, welchen Umfang die Beratung haben wird und welche Kosten voraussichtlich entstehen. Im Anschluss treten Sie mit dem Beschluss an Ihren Arbeitgeber heran. Stimmt dieser der Hinzuziehung zu, schließen Sie mit ihm daraufhin eine entsprechende Kosten-Vereinbarung ab.

Ein entsprechendes Muster für eine Kosten-Vereinbarung lesen Sie im Folgenden:

Kosten-Vereinbarung

Betriebsrat und Arbeitgeber sind sich darüber einig, dass der Betriebsrat zur Klärung der Frage … (Angelegenheit) die Hilfe eines externen Sachverständigen benötigt.

Der Betriebsrat hat sich durch Beschluss vom … auf die Mandatierung des Rechtsanwalts … (Name, Adresse der Kanzlei)als Sachverständigen geeinigt.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, die Kosten des Mandats zu tragen. Rechtsanwalt … (Name des Beauftragten) wird seine Gebühren entsprechend den Vorschriften des RVG bestimmen.

Sollte eine weitergehende Mandatierung als vorgesehen notwendig werden, hat der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber Rücksprache zu halten.


Ort, Datum


Unterschriften

e. Wenn Ihr Arbeitgeber der Beauftragung widerspricht

Ihr Arbeitgeber kann einer Beauftragung trotz eines Beschlusses Ihrerseits widersprechen. Damit Sie am Ende nicht auf den Kosten sitzen bleiben, treten Sie am besten vor der Einschaltung eines Sachverständigen an Ihren Arbeitgeber heran und verlangen Kostenübernahme.

Dazu fertigen Sie vorher am besten eine schriftliche Aufstellung darüber an,

  • dass Sie in Wahrnehmung eines Rechts als Betriebsrat handeln (äußern Sie sich insoweit auch noch einmal ausdrücklich, was durchgesetzt werden soll);
  • warum die Beauftragung erforderlich ist (zum Beispiel, weil es sich um eine schwierig zu lösende rechtliche Frage handelt, die Sie allein nicht lösen können),
  • dass ein ordnungsgemäßer Beschluss über die Beauftragung gefasst wurde.

Ändert Ihr Arbeitgeber seine Meinung auch nach Vorlage dieser Argumente nicht, bleibt Ihnen nur noch eine Klage auf Kostenübernahme.

In einem eventuellen Prozess sollten Sie die Argumentation ebenfalls vorlegen. Das ist Ihre Möglichkeit, den Richter von einer Verpflichtung Ihres Arbeitgebers zur Kostenübernahme zu überzeugen.

Setzen Sie externe Sachverständige nur in wirklich schwierigen Angelegenheiten ein

Setzen Sie externe Sachverständige wirklich nur da ein, wo Sie eine Angelegenheit nicht selbst lösen können. Versuchen Sie zunächst, für alle Angelegenheiten selbst eine Lösung zu finden. Denn beauftragen Sie externe Sachverständige nicht inflationär, wird es in den Fällen, in denen Sie auf Hilfe angewiesen sind, leichter für Sie sein, diese durchzusetzen. Greifen Sie in jedem Fall auf Externe zurück, riskieren Sie Ihre Glaubwürdigkeit. Ihr Arbeitgeber wird schnell behaupten, die Kosten seien nicht erforderlich.

Anhand der Checkliste im Folgenden können Sie prüfen, ob Ihr Arbeitgeber die Kosten für einen Sachverständigen tragen muss.

Checkliste: Sind die Kosten vom Arbeitgeber zu übernehmen?
Prüfpunkte:JaNein
Die Tätigkeit des Sachverständigen wird benötigt, weil dem Betriebsrat das erforderliche Wissen fehlt.¨¨
Die Angelegenheit liegt im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats.¨¨
Die Klärung der Frage ist erforderlich, damit der Betriebsrat seine Aufgaben ordnungsgemäß erledigen kann.¨¨
Es ist ausgeschlossen, dass das erforderliche Wissen anderweitig günstiger beschafft werden kann.¨¨
Der Betriebsrat hat seinen Beurteilungsspielraum ausgeübt und ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die Anforderungen eines Sachverständigen im Verhältnis stehen.¨¨
Der Betriebsrat hat einen Beschluss über die Hinzuziehung eines Sachverständigen gefasst.¨¨
Es wurde unter den qualitativ gleichwertigen Sachverständigen der günstigste ausgewählt.¨¨
Mit dem Arbeitgeber wurde eine Vereinbarung über die Hinzuziehung des Sachverständigen geschlossen.¨¨

Können Sie alle Punkte bejahen, haben Sie einen Anspruch auf Übernahme der Kosten.

Ihre wichtigsten Mitbestimmungsrechte: Hier haben Sie großen Einfluss

Es gibt im Betriebsverfassungsrecht 14 soziale Angelegenheiten, in denen Ihre Beteiligungsrechte besonders stark sind (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Das heißt: Ihr Arbeitgeber muss sich mit Ihnen einigen, um handeln zu können. Das gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Ihre Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG bestehen zudem nur dann, wenn der Regelungsbereich einen kollektiven Bezug hat, das heißt wenn er zumindest theoretisch die gesamte Belegschaft betrifft. Umfasst Ihr Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter, benötigt Ihr Arbeitgeber darüber hinaus für jede Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung von Mitarbeitern Ihre Zustimmung (§ 99 BetrVG).

Beispiel: Kollektiver Bezug

Ihr Unternehmen beschäftigt einen Pförtner. Es ergeht eine Anweisung Ihres Arbeitgebers, dass an der Pforte in Zukunft eine Art Uniform getragen werden muss. Ihr Arbeitgeber ist der Ansicht, dass er die Regelung ohne Ihre Beteiligung einführen kann, denn es ist ja nur ein Mitarbeiter betroffen. Mit dieser Ansicht liegt er aber falsch. Es handelt sich um eine kollektive Maßnahme, da sie den Arbeitsplatz an sich und damit jeden aktuellen/zukünftigen Mitarbeiter auf diesem Arbeitsplatz betrifft.

Keine Mitbestimmung, wenn ein Gesetz die Sache regelt

Bestehen bereits gesetzliche oder tarifliche Regelungen zu einer Angelegenheit des § 87 Abs. 1 BetrVG, haben Sie ebenfalls kein Mitbestimmungsrecht.

Die wichtigsten Regelungsbereiche, in denen Sie mitbestimmen

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG:
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG:
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG:
Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG:
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte

§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG:
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG:
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung

§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG:
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze sowie vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren

§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG:
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Entscheidungen kann Ihr Arbeitgeber im Rahmen dieser zentralen Fragen nur mit Ihnen zusammen treffen. Erzielt er mit Ihnen keinen Konsens, muss die Einigungsstelle entscheiden.

Hier ist Ihre Zustimmung nötig

Einstellung von Mitarbeitern

Einstellung bedeutet die Arbeitsaufnahme oder die Hereinnahme eines neuen Mitarbeiters in den Betrieb. Die Einstellung von geringfügig Beschäftigten fällt ebenso unter § 99 BetrVG wie ein neues befristetes Beschäftigungsverhältnis. Entscheidende Kriterien sind die Eingliederung des Mitarbeiters in Ihr Unternehmen und die Zuteilung einer weisungsgebundenen Tätigkeit. Auch das Einsetzen eines Leiharbeitnehmers ist also eine Einstellung.

Eingruppierung von Mitarbeitern

Eingruppierung im Sinne des § 99 BetrVG bedeutet die Zuordnung eines Arbeitnehmers in eine Lohn- oder Gehaltsgruppe der maßgebenden Vergütungsordnung.

Umgruppierung von Mitarbeitern

Eine Umgruppierung ist eine Änderung der Einstufung eines Arbeitnehmers in eine höhere oder niedrigere Lohn- beziehungsweise Gehaltsgruppe. Sie liegt immer dann vor, wenn Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus seiner bisherigen tariflichen oder betrieblichen Entgeltgruppe herausnimmt und in eine andere, höhere oder niedrigere Stufe eingruppiert.

Versetzung von Mitarbeitern

Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Das Einverständnis des versetzten Arbeitnehmers schließt Ihr Beteiligungsrecht nicht aus. Die Versetzung kann mit einer Umgruppierung verbunden sein, muss aber nicht.

Mitbestimmungsfreies Handeln: Hier kann Ihr Arbeitgeber ohne Sie handeln

Wann Ihr Arbeitgeber bei Ein- und Umgruppierungen ohne Sie aktiv werden darf

Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Tarifvertrag und wurden auch in den Arbeitsverträgen keine Regelungen getroffen, kann Ihr Arbeitgeber bei Ein- und Umgruppierungen ohne Sie handeln. Denn dort, wo es keine Lohn- und Gehaltsgruppenordnung gibt, ist auch kein Mitbestimmungsrecht im Rahmen von § 99 BetrVG bei Ein- oder Umgruppierungen gegeben.

Darüber hinaus unterliegen auch außertarifliche Entgelte nicht Ihrer Mitbestimmung. Das gilt jedenfalls, sofern es hierfür keine eigene betriebliche Gehaltsgruppenordnung gibt.

Mitbestimmungsfrei ist zudem die Vereinbarung eines höheren Entgelts zwischen Ihrem Arbeitgeber und einem Kollegen, und zwar selbst dann, wenn die Erhöhung des Entgelts aus Zweckmäßigkeitsgründen als freiwillige Gewährung einer höheren Tarifgruppe bezeichnet wird.

Versetzungen: Hier haben Sie kein Beteiligungsrecht

Eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn ist jede Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Bei solchen Änderungen unterliegt Ihr Arbeitgeber immer dann nicht Ihrer Mitbestimmung, wenn es um

  • einen bloßen Vorgesetztenwechsel,
  • die Zuordnung eines Betriebsteils an eine andere Leitungsstelle des Unternehmens oder
  • die Verlegung einer Betriebsabteilung in andere Räume am selben Ort

geht.

Darüber hinaus gibt es noch eine weitere Ausnahme von § 95 Abs. 3 BetrVG: Ihr Arbeitgeber muss Sie auch nicht beteiligen, wenn es um Kollegen geht, die nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt sind. Das klingt auf den ersten Blick kompliziert, ist es aber eigentlich nicht. Es handelt sich dabei z. B. um Monteure, Mitarbeiter auf dem Bau, Handelsvertreter, aber auch Auszubildende im Rahmen ihres Ausbildungsplans.

Betriebsrat erfolgreich führen

1. Erfolgreich verhandeln: Bereiten Sie Verhandlungen Schritt für Schritt vor

Eine Ihrer Hauptbeschäftigungen im Arbeitsalltag ist das Führen von Verhandlungen. Die meisten dieser Gespräche finden zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber statt. Meistens geht es darum, möglichst optimale Arbeitsbedingungen für Ihre Kolleginnen und Kollegen auszuhandeln. Das ist nicht immer einfach. Es klappt abhängig vom Inhalt der jeweiligen Angelegenheit und dem Interesse Ihres Arbeitgebers mal besser und mal schlechter. Sicher kommt es für den Erfolg deshalb immer wieder ganz entscheidend auf Ihr Verhandlungsgeschick an. Mit der folgenden Schritt-für-Schritt-Anleitung sind Sie ab sofort gut gewappnet für Ihre Verhandlungen.

Richtige Vorbereitung ist wichtig

Das A und O für eine erfolgreiche Verhandlung ist die richtige Vorbereitung. Sie müssen von Anfang an den Eindruck vermitteln, dass Sie den jeweiligen Sachverhalt im Griff haben.

Schritt 1: Ziele festlegen

Bevor Sie in die Verhandlungen eintreten, sollten Sie im Gremium klären, welche die optimale Lösung für Sie als Arbeitnehmervertreter wäre. Konzentrieren Sie sich dabei nicht auf einen einzigen Punkt. Ein einzelnes Ziel schränkt Sie zu sehr in Ihrer Verhandlungsführung ein. Das macht Sie letztendlich unflexibel.

Formulieren Sie stattdessen lieber, welches Ziel Sie auf jeden Fall erreichen wollen (also das Minimum), welches ein guter Kompromiss wäre, also eine Art Zwischenziel, und welches Ziel Ihnen optimal erscheint (Maximalziel).

Selbstverständlich werden Sie in der Verhandlung versuchen, das Maximalziel zu erreichen. Denn wer nur ein Minimalziel vor Augen hat, hat manchmal Schwierigkeiten, sogar dieses zu erreichen. Dennoch sollten Sie sich auch von Anfang an im Klaren sein, welches Minimalziel erreicht werden muss, damit Sie etwaige Verhandlungen weiterführen.

Schritt 2: Argumente sammeln

Sammeln Sie als Nächstes Argumente, die Ihr Maximalziel stützen. Prüfen Sie dazu unter anderem, was Ihr Verhandlungspartner wohl erreichen will, und finden Sie Gegenargumente, die Ihre Position stützen.

Machen Sie sich also Gedanken zu den möglichen Bedürfnissen und Wünschen Ihres Verhandlungspartners. Tragen Sie zudem zusammen, was Ihr Arbeitgeber bisher zu dem jeweiligen Thema gesagt hat.

Geht es zum Beispiel um das Thema Überstunden, überlegen Sie, wie Ihr Arbeitgeber bis dato dazu argumentiert hat. Hat er ein großes Interesse an der Anordnung von Überstunden gezeigt, um flexibel zu bleiben? Dann suchen Sie nach Argumenten, warum er durch die Bindung an weitere Arbeitsverhältnisse keinen allzu großen Risiken ausgesetzt ist und wie man etwaige Risiken unter Umständen minimieren kann.

Das Sammeln von Argumenten sollte während einer Gremiumssitzung in Form eines Brainstormings beginnen. Tragen Sie zunächst gemeinsam möglichst viele Argumente zusammen. Diese können Sie dann im Anschluss gewichten und entsprechenden Gruppen (von sehr wichtigem Argument bis weniger wichtigem Argument) zuordnen.

Setzen Sie sich vorab mit den Gegenargumenten auseinander

Bevor Sie mit Schritt 3 starten, sollten Sie vor allem für die Argumente, die Ihr Arbeitgeber anführen könnte, ein Gegenargument und möglichst einige Belege gefunden haben. So können Sie dann gut kontern, wenn Ihr Arbeitgeber seine Argumente vorbringt.

Schritt 3: Strategie entwickeln

Stellen Sie einen genauen Plan auf, wie Sie während der Verhandlungen vorgehen wollen, bevor Sie tatsächlich in die Verhandlungen einsteigen. Wählen Sie die richtige Strategie im Einzelfall, indem Sie die folgenden Fragen zunächst klären:

Wie sind die Machtverhältnisse verteilt?

Wer sich in einer Verhandlung in einer besseren Position sieht, wird härter verhandeln, um seine Forderung durchzuboxen. Für Sie als Betriebsrat heißt das: Sitzen Sie am längeren Hebel, weil Sie beispielsweise eine erzwingbare Betriebsvereinbarung, also eine Betriebsvereinbarung zu einem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht, durchsetzen wollen, können Sie hart verhandeln.

Anders stellt sich die Situation dar, wenn Sie eine freiwillige Betriebsvereinbarung schließen wollen. Hier müssen Sie sich eher kompromissbereit zeigen.

Wie wichtig ist die jeweilige Verhandlung für Sie?

Klären Sie, wie wichtig die jeweilige Verhandlung für Sie ist. Geht es um Themen, die für Sie und Ihre Kollegen eine nur begrenzte Bedeutung haben, können und sollten Sie sich eher kompromissbereit zeigen als bei grundlegenden Entscheidungen beziehungsweise Verhandlungen zu Themen, die eine entscheidende Bedeutung für Sie und Ihre Kollegen haben.

Schließlich wirken sich gut gelaufene Verhandlungen meist auch positiv auf das sonstige Verhältnis zu Ihrem Verhandlungspartner aus. Umgekehrt ziehen Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit Verhandlungen hin und wieder eine Verschlechterung der allgemeinen Beziehungen nach sich. Für die partnerschaftliche Zusammenarbeit ist es daher wichtig, dass die Gesprächspartner stets fair miteinander umgehen und niemand andauernd die eigenen Vorteile ausnutzt.

Welche gemeinsamen Interessen gibt es?

Prüfen Sie auch, welche gemeinsamen Interessen Sie und Ihr Verhandlungspartner haben. Denn je mehr gemeinsame Interessen gegeben sind, desto leichter wird es sein, an einem Strang zu ziehen.

Tipp: Haben Sie ausgelotet, welche Strategie für Ihre Verhandlungen sinnvoll ist, dann erstellen Sie einen genauen Verhandlungsplan. Überlegen Sie sich genau, wann Sie welches Argument anbringen wollen. Denn die Punkte, die für Ihren Arbeitgeber beziehungsweise Verhandlungspartner vorteilhaft sind, dürfen nicht einfach nebenbei erwähnt werden.

Prüfen Sie in diesem Zusammenhang auch folgende taktische Möglichkeiten für den Verhandlungseinstieg:

Möglichkeit 1: Hohe Forderung stellen

Starten Sie mit einer hohen Forderung und legen Sie einen Eckpunkt auf den Tisch, den Ihr Verhandlungspartner nicht ignorieren kann. So zwingen Sie Ihren Verhandlungspartner gleich zu Beginn zu einer Reaktion, mit der er wichtige Informationen preisgeben wird.

Passen Sie in diesem Fall auf, dass Ihre Forderung nicht zu hoch ausfällt. Sonst riskieren Sie, dass Ihr Arbeitgeber von Anfang an blockiert. Natürlich dürfen Sie die Forderung auch nicht zu niedrig ansetzen, damit Sie Ihre Möglichkeiten noch vollständig ausschöpfen können. Setzen Sie auf diesen Verhandlungseinstieg deshalb nur dann, wenn Sie Ihren Verhandlungspartner sowie den Verhandlungsgegenstand gut kennen und davon ausgehen, dass Sie Ihre Position erfolgreich durchsetzen können.

Möglichkeit 2: Mit einer Frage starten

Übernehmen Sie die Führung, indem Sie Ihren Arbeitgeber zu Beginn der Verhandlungen mit einer Frage konfrontieren. Fragen Sie ihn direkt nach seinen Vorstellungen.

So schaffen Sie zunächst eine angenehme Verhandlungsatmosphäre, sorgen gleichzeitig für ein wenig Zeit zum Überlegen auf Ihrer Seite und zeigen, dass Sie auch die Position Ihres Arbeitgebers im Blick haben. Sie signalisieren Verhandlungsbereitschaft, haben aber die Möglichkeit, die Position Ihres Arbeitgebers von Anfang an mit Gegenargumenten infrage zu stellen.

Denn er ist gefordert, Ihnen seine Argumente und Position zu präsentieren. Sie können sich diese anhören und bekommen ein Gespür dafür, welche Ziele er wohl verfolgt.

Verwenden Sie offene Fragen

Formulieren Sie eine offene Frage und hören Sie Ihrem Arbeitgeber beziehungsweise Gegenüber aufmerksam zu. Präsentieren Sie im Anschluss an seine Ausführungen Ihre Position. Bleiben Sie dabei auf jeden Fall sachlich. Signalisieren Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie seinen Standpunkt durchaus nachvollziehen können und bereit sind, mit ihm gemeinsam eine Lösung zu suchen, die für beide Seiten vorteilhaft ist.

Schritt 4: Vereinbarung schließen

Überzeugen Sie Ihren Arbeitgeber anschließend von den Vorteilen, die er hat, wenn er sich auf Ihre Lösung einlässt. Im Hinblick auf das Beispiel Überstunden könnte das heißen, dass Ihr Arbeitgeber Ihre Kolleginnen und Kollegen langfristig an den Betrieb bindet und dass er aufgrund vernünftiger Arbeitszeiten für die Erhaltung ihrer Gesundheit sorgt.

Lassen Sie sich nicht darauf ein, wenn Ihr Arbeitgeber anfängt, mit der angespannten wirtschaftlichen Lage des Betriebs zu argumentieren. Führen Sie ihn stets zurück auf die Sachebene.

Lehnen Sie inakzeptable Vorschläge und Vorstellungen Ihres Arbeitgebers aber nicht von vornherein insgesamt ab. Wägen Sie seine Argumente vielmehr ab. Sagen Sie ihm zum Beispiel, Sie hätten durchaus Verständnis dafür, dass er nicht drei neue Vollzeitkräfte einstellen möchte, um Überstunden abzubauen, wenn diese durch einen großen Auftrag bedingt waren. Geben Sie ihm aber auch zu verstehen, dass Sie keine weiteren Überstunden mehr tolerieren.

Am Ende einer jeden Verhandlung sollte die schriftliche Abfassung des Verhandlungsergebnisses stehen. Führen Sie außerdem während der gesamten Verhandlungen stets ein Protokoll.

Stellen Sie den Nutzen für den Arbeitgeber heraus

Erklären Sie nie, dass nichts mehr geht. Durch solche Sätze signalisieren Sie lediglich, dass Sie nicht mehr verhandeln können, und berauben sich jeglicher Flexibilität. Stellen Sie stattdessen noch einmal den konkreten Nutzen für Ihren Arbeitgeber heraus, bevor Sie die Verhandlungen beenden.

Fordern Sie notfalls eine Unterbrechung

Steckt eine Verhandlung mal fest, unterbrechen Sie sie, um sie nach einer Pause weiterzuführen. Machen Sie deutlich, dass Sie grundsätzlich an der Fortführung der Verhandlung interessiert sind, aber – je nach Situation im Einzelfall – nicht um jeden Preis an den Verhandlungstisch zurückkehren. Wenn Sie Ihren Arbeitgeber nach einer Pause zur Wiederaufnahme der Verhandlungen treffen, zeigen Sie sich versöhnlich und kehren zu einer sachlichen Verhandlung zurück.

Checkliste: Haben Sie die Verhandlung richtig vorbereitet und durchgeführt?
PrüfpunkteErledigt?
Haben Sie die Ziele festgelegt?¨
Haben Sie sich nach den Motiven des Verhandlungspartners erkundigt?¨
Haben Sie dessen Ziel und Verhandlungsposition herausgefunden?¨
Haben Sie Argumente und Gegenargumente gesammelt?¨
Haben Sie Ihre Strategie festgelegt?¨
Haben Sie die Verhandlungen entsprechend der Strategie geführt?¨
Haben Sie versucht, eine gute Beziehung zum Verhandlungspartner aufzubauen? Sind Sie zu jeder Zeit respektvoll geblieben?¨
Haben Sie realisiert, was Sie erreichen wollen, und geprüft, ob die Ziele realistisch und umsetzbar sind?¨
Haben Sie ein schriftliches Protokoll über die Verhandlung angefertigt, um spätere Missverständnisse zu vermeiden?¨
Haben Sie die Vereinbarung fixiert?¨
Haben Sie einen Termin festgelegt, wann Sie zur Nachschau wieder in Kontakt mit dem Verhandlungspartner treten?¨
  • Checkliste Verhandlung

Können Sie alle Fragen bejahen, spricht vieles dafür, dass Sie die Verhandlung gut vorbereitet und richtig durchgeführt haben.

2. Gesprächstechniken perfekt anwenden

a. Greifen Sie den Einwand auf

Greifen Sie den Einwand auf. Eine Einstiegsmethode ist, einen Einwand aufzugreifen und darauf einzugehen. Damit zeigen Sie Ihrem Gesprächspartner, dass Sie seinen Einwand ernst nehmen.

b. Erarbeiten Sie das Für und Wider eines Einwands gemeinsam

Indem Sie das Für und Wider eines Einwands gemeinsam mit Ihrem Gesprächspartner erörtern, signalisieren Sie Entgegenkommen und Kooperation.

Wiederholen Sie einen unerwarteten Einwand in Frageform

Greifen Sie einen unvorhergesehenen Einwand auf, indem Sie ihn in eine Frage umformulieren. Damit gewinnen Sie eine gewisse Zeit zum Nachdenken. Ihr Gesprächspartner wird seinen Einwand kaum wörtlich wiederholen. Seine Antwort wird meist umfangreicher ausfallen. Auf diese Art und Weise beurteilt er seinen Einwand dann häufig selbst.

Stimmen Sie einem Einwand zunächst zu

Mit der sogenannten Ja-aber-Methode stimmen Sie Ihrem Gesprächspartner zunächst taktisch zu, um Ihre Zustimmung danach sofort zu widerrufen.

Nehmen Sie den Einwand vorweg

Mit dieser taktischen Methode nehmen Sie Ihrem Gesprächspartner einen Einwand vorweg. Sie vermitteln ihm damit das Gefühl, dass Sie in seinen Problemkategorien denken.

Stellen Sie einen Einwand zunächst zurück

Um einen Einwand zu übergehen, können Sie ihn zunächst zurückstellen. Gehen Sie im Verlauf des Gesprächs unbedingt noch einmal darauf ein, und sei es nur, um Ihren Partner selbst feststellen zu lassen, dass sein Einwand sich erübrigt hat.

Überhören Sie einen Einwand

Auch wenn Sie Ihrem Gesprächspartner aufmerksam zuhören, gehen Sie auf seinen Einwand nicht ein. Er wird in diesem Fall automatisch widersprechen oder zum nächsten Gedanken übergehen. Diese Methode eignet sich besonders, um emotionale Einwände abzublocken.

Übersicht: Beispiele, mit denen es Ihnen gelingt, überzeugend auf Einwände zu reagieren
MethodeBeispiele
Einwand aufgreifen und darauf eingehen„Ihre Meinung ist also …“ „Lassen Sie uns etwas genauer darüber sprechen, was Ihnen missfällt.“ „Erklären Sie mir doch bitte genauer, warum Sie damit nicht einverstanden sind.“
Gemeinsam das Für und Wider eines Einwands erarbeiten„Lassen Sie uns doch einmal gemeinsam überlegen, was dafür und was dagegen spricht.“ „Zur besseren Erarbeitung sollten wir eine Liste der zu beanstandenden Punkte anfertigen und diese analysieren.“
Einen unerwarteten Einwand in Frageform wiederholen„Sie sind also der Meinung, dass …?“ „Habe ich Sie richtig verstanden, dass …?“
Eine Zustimmung wieder einschränken„Sie haben sicherlich Recht, jedoch …“ „Ich kann verstehen, wenn Sie jetzt einwenden, dass …“
Einen Einwand vorwegnehmen„Sie werden jetzt sicherlich einwenden, …“ „Ich kann verstehen, dass Sie jetzt einwenden, dass …“ „Auch wenn Sie der Meinung sein sollten, dass …“
Den Einwand später aufgreifen„Bevor ich zu Ihrem Einwand komme, möchte ich zunächst noch über …“ „Ich werde auf Ihren Einwand später eingehen, doch zunächst …“
Den Einwand überhörenFahren Sie einfach mit Ihrer Argumentation fort.
  • Übersicht Einwände

3. Schwierige Entscheidungen treffen: Gehen Sie systematisch vor

Betreffen Entscheidungen schwierige Themen, stehen Sie als Betriebsrat häufig vor einem Problem: Sie können viele Faktoren und Entwicklungen oft schlecht einschätzen. Das macht die Diskussion mit Ihrem Arbeitgeber kompliziert. Denn einerseits wollen Sie ihm gegenüber als kompetenter Partner auftreten. Andererseits wollen Sie natürlich sicherstellen, dass die Entscheidungen im Sinne der Belegschaft getroffen werden. Hier ist eine gewisse Systematik gefragt. Damit Sie sich mit schwierigen Entscheidungen ab sofort nicht mehr so schwertun, lesen Sie im Folgenden eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, die Ihnen den Prozess erleichtert.

Schritt 1: Aufwand und Nutzen in Relation stellen

Die detaillierte Suche nach Hintergrundinformationen kostete sehr viel Zeit. Diesen Aufwand sollten Sie nur bei für Sie und Ihre Kollegen wichtigen Entscheidungen betreiben. Dabei handelt es sich um Angelegenheiten, die entweder weit in die Zukunft reichen, mit denen Sie und Ihre Kollegen also noch lange zu tun haben werden, oder um Entscheidungen, die sehr einschneidend sein können, zum Beispiel Entscheidung über die Einführung von Kurzarbeit.

Weniger weit reichende Entscheidungen werden Sie intuitiv treffen. Daran sollten Sie auch festhalten. Denn in diesem Punkt können Sie sich ruhig mal erfolgreiche Führungskräfte zum Vorbild nehmen. Diese treffen die meisten Entscheidungen aus dem Bauch heraus und liegen damit häufig richtig.

Schritt 2: Ziele festlegen

Definieren Sie genau, was Sie erreichen wollen. Beispiel: Ihr Arbeitgeber will Kurzarbeit einführen. Sie wägen ab, ob nicht Arbeitszeitflexibilisierung langfristig die sinnvollere Lösung ist. Ihr Ziel ist es also, eine Alternative zur Kurzarbeit zu finden.

Schritt 3: Entscheidungsfrage definieren

Legen Sie genau fest, was Sie eigentlich entscheiden wollen. Beispiel: Sollen die durch die Auftragsrückgänge entstandenen Probleme mittels Kurzarbeit oder besser durch Arbeitszeitflexibilisierung aufgefangen werden?

Schritt 4: Sämtliche wichtigen Informationen sammeln

Um alle wichtigen, aber letztlich nicht zu viele Informationen zu haben, überlegen Sie sich zunächst:

  • Sind die Informationsquellen neutral und verlässlich?
  • Wer kann welche Informationen besorgen?

Schritt 5: Vor- und Nachteile gegenüberstellen

Stellen Sie die Vor- und Nachteile Ihrer Entscheidungsalternativen gegenüber. Listen Sie sie dazu in einer Tabelle auf. Wie eine solche Tabelle aussehen könnte, entnehmen Sie der Gegenüberstellung am Ende des Beitrags. Haben Sie die Vor- und Nachteile aufgelistet, erkennen Sie leichter, welche Lösung die meisten Vorteile und die wenigsten Nachteile bringt.

Tipp: Zusätzlich können Sie die einzelnen Vor- und Nachteile noch gewichten. Arbeiten Sie mit einem Punktesystem: 1 = weniger wichtig; 2 = wichtig …

Schritt 6: Umsetzbarkeit prüfen

Prüfen Sie, bezogen auf Ihre betrieblichen Verhältnisse, ob die von Ihnen bevorzugte Lösung auch umsetzbar ist. Finden Sie in diesem Zusammenhang auch heraus, ob die Belegschaft die Entscheidung überwiegend mitträgt. Sind Ihre Kolleginnen und Kollegen betroffen, muss die Mehrheit auch hinter der Entscheidung stehen. Denn nur, wenn Ihre Kollegen ausreichend motiviert sind, die Konsequenzen mitzutragen, wird Ihr Arbeitgeber die Entscheidung auch umsetzen können.

Schritt 7: Zur Entscheidung stehen

Haben Sie sich für eine Lösung entschieden, sollten Sie zu dieser stehen. Etwas anderes gilt nur, wenn neue wichtige Aspekte auftauchen. Das setzt voraus, dass diese Ihre Entscheidung in ein neues Licht rücken.

4. Mit diesen Soft Skills werden Sie zum erfolgreichen Betriebsrat

Wie bei allen anderen Arbeitnehmern gilt auch für Sie: Wer neben einer guten fachlichen Qualifikation gut ausgeprägte Soft Skills vorweisen kann, hat es im Berufsalltag sehr viel leichter, erfolgreich zu sein. Hinter dem Begriff Soft Skills verbirgt sich Ihr Potenzial, mit Menschen und deren Handlungsweisen sowie mit sich selbst gut umzugehen.

a. Soft Skills als Zeichen emotionaler Intelligenz

Menschen, die über ein hohes Maß an Soft Skills verfügen, gelten als emotional intelligent. Diese Begabung, mit den eigenen Gefühlen und denen anderer Menschen richtig umzugehen, ist uns grundsätzlich allen angeboren – dem einen mehr, dem anderen vielleicht etwas weniger. Aber genauso wie wir fachliche Inhalte lernen können, können wir grundsätzlich auch unsere Fähigkeiten im Bereich der emotionalen Intelligenz immer noch ein bisschen ausbauen.

b. Was Ihr Arbeitgeber von Ihnen und Ihren Kollegen erwartet

Die meisten Arbeitgeber erwarten heute, dass ihre Mitarbeiter sich der Kultur des Unternehmens entsprechend konform verhalten. Außerdem gehen sie bei fast allen Mitarbeitern davon aus, dass diese sich mit ihren jeweiligen Schwächen und Stärken auseinandergesetzt haben.

Im Folgenden lesen Sie nun, wie Sie Ihre Fähigkeiten im Hinblick auf wichtige Soft Skills erweitern können:

Kommunikative Kompetenz

Unter Kommunikation ist der gegenseitige Austausch in Wort, Schrift oder auch per Bild zu verstehen. Wer präzise kommunizieren kann, ist klar im Vorteil. Je kleiner die Differenz zwischen dem ist, was Sie sagen und was Sie eigentlich meinen, desto besser. Denn viele Auseinandersetzungen haben ihre Ursache darin, dass wir etwas anderes sagen, als wir eigentlich meinen.

Kompetente Kommunikation setzt allerdings auch voraus, dass Sie imstande sind, gut zuzuhören. Sie benötigen die Fähigkeit, Ihre eigenen Gesprächsabsichten zurückzustellen und sich vollständig dem Ansinnen Ihres Gesprächspartners zu widmen. Echte Kommunikationsprofis wissen, dass ein gelungenes Feedback auch Ausdruck eines hohen Maßes an Kommunikationsfähigkeit ist.

Um richtig auf einen Gesprächspartner reagieren zu können, müssen Sie erkennen, was während des Gesprächs auf der Beziehungsebene passiert. Dazu benötigen Sie ein starkes Einfühlungsvermögen. Das setzt voraus, dass Sie gut und wertneutral zuhören.

Tipp: Bereiten Sie während des Gesprächs nicht schon Ihre eigenen Antworten vor. Stellen Sie Ihre eigene Position innerlich einen Moment zurück und versuchen Sie, die Sicht Ihres Gegenübers zu verstehen. Dass Sie Ihrem Gesprächspartner empathisch zuhören, zeigen Sie ihm am besten durch eine offene, zugewandte Sitzhaltung und eine freundliche Mimik. So signalisieren Sie in allen Gesprächen Offenheit, Wertschätzung und Einfühlungsvermögen.

Selbstbewusstsein ist ein wichtiger Charakterzug

Ein gesundes Selbstbewusstsein ist im Arbeitsalltag wichtig, und zwar sowohl für eine gelungene Kommunikation als auch für eine gute Zusammenarbeit sowie ein harmonisches Zusammenleben. Selbstbewusst kann man nur agieren, wenn man sich seiner Grenzen bewusst ist und dabei seine Fähigkeiten kennt. Denn nur wer sich seiner Stärken und Schwächen bewusst ist, kann diese gezielt einsetzen. Mit einem gesunden Selbstbewusstsein werden im Arbeitsalltag eine gewisse Durchsetzungsfähigkeit und Konfliktstärke verbunden, genauso wie eine klare Orientierung.

Die Entwicklung des Selbstbewusstseins ist ein Prozess. Dieser beginnt in der frühen Kindheit. Der Prozess des Selbstbewusstwerdens hört aber in Ihrem gesamten Leben nicht auf, wenn Sie sich gezielt darum kümmern. Ziehen Sie einmal Bilanz und setzen Sie sich im Anschluss Ziele. Überlegen Sie, wo Sie jetzt stehen und was Sie daraus für die Zukunft ableiten.

Tipp: Besinnen Sie sich auf Ihre Stärken

Besinnen Sie sich bei solchen Überlegungen immer auch auf Ihre Stärken. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Begabungen optimal in Ihre Aufgaben als Betriebsrat einbringen können.


Empathiefähigkeiten können verbessert werden

Empathie bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, andere Menschen zu verstehen und sich in sie hineinzuversetzen. Auch diese Fähigkeit ist unabdingbar, wenn wir in einer Gemeinschaft mit anderen Menschen arbeiten und leben. Empathie kann gelernt und weiterentwickelt werden.

Da es schwierig ist, sein eigenes Einfühlungsvermögen zu beurteilen, fordern Sie am besten das Feedback eines Kollegen ein, dem Sie vertrauen. Sollte dieser Ihre Empathie nicht so positiv beurteilen, wie Sie sich das wünschen, achten Sie verstärkt darauf, dass Sie sich in Ihre Gesprächspartner hineinversetzen und ihre Sicht der Dinge berücksichtigen.

Ohne Teamfähigkeit geht es nicht

Ohne Teamfähigkeit kommen Sie heute an fast keinem Arbeitsplatz mehr zurecht. Teamfähig sein heißt, mit anderen erfolgreich zusammenzuarbeiten. Das setzt voraus, dass Sie Ihre Rolle in den jeweiligen Teams erkennen und sich entsprechend den an die daran geknüpften Erwartungen verhalten. Sie sollten eigene Ideen entwickeln; dabei ist es aber wichtig, dass Sie das Gesamtziel des Teams im Auge behalten.

Sachliche Kritik annehmen können

Niemand hört gerne Kritik. Das ist nachvollziehbar, hilft Ihnen aber nicht im Hinblick auf die Weiterentwicklung Ihrer für das heutige Berufsleben so wichtigen Soft Skills. Denn sind Sie in der Lage, sachliche Kritik anzunehmen, die daraus resultierenden Impulse zu reflektieren und bei passenden Gelegenheiten umzusetzen, werden Sie unter Umständen Ihre Fähigkeiten und Ihr Standing verbessern.

Äußern Sie Kritik mit Bedacht

Wann immer Sie Kritik üben müssen oder wollen, versetzen Sie sich in die Lage der Person, die Sie ansprechen. Überlegen Sie sich, wie Sie Ihre Kritik wertschätzend äußern. Zudem sollten Sie immer das genaue Ziel vor Augen haben. Denn nur dann, wenn die betroffene Person das Gefühl hat, dass Sie ein ehrliches Feedback erteilen, um sie zu unterstützen, ist die Kritik letztlich auch zielführend und konstruktiv.


Analytische Kompetenz

Auch die Fähigkeit, Sachverhalte richtig zu erfassen, also zuzuordnen, welche Aspekte zu welchem Thema gehören, wesentliche Informationen zu priorisieren und am Ende umsetzbare, tragbare Lösungen zu finden, ist wichtig. Diese Begabung sollte allerdings immer zusammen mit einer guten Kommunikationsfähigkeit zum Zuge kommen. Denn die fachlich beste Lösung wird nicht so wertgeschätzt, wenn sie im falschen Ton übermittelt wird.

Vertrauen ist eine Grundvoraussetzung

Vertrauen ist im Betriebsalltag unabdingbar. Ohne Vertrauen können Sie niemanden überzeugen. Eine vertrauensvolle Bindung entsteht auf Basis bestimmter Grundwerte wie Sicherheit, Ehrlichkeit, Offenheit, Toleranz und Würde. Vertrauen können Sie deshalb nur aufbauen, wenn Sie diese Eigenschaften und Werte leben sowie im Miteinander berücksichtigen.

Selbstbeherrschung in schwierigen Situationen ist das A und O

Im Berufsalltag werden Sie immer wieder in schwierige Situationen geraten. Es wird Konstellationen geben, in denen Sie explodieren könnten – jedoch keinesfalls sollten. Denn ein selbstbeherrschtes Auftreten ist im beruflichen Bereich unabdingbar.

5. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Gremium gute Öffentlichkeitsarbeit macht

Ihre Aufgabe, Ihre Kollegen, die Sie gewählt haben, bestmöglich zu vertreten, können Sie nur erfüllen, wenn Sie eine regelmäßige Rückkopplung von den Mitarbeitern Ihres Unternehmens erhalten. Eine echte Rückkopplung wiederum ist nur dann möglich, wenn Ihre Kollegen im Betrieb wissen,was Sie überhaupt machen, was Sie mit Ihrer Tätigkeit bewirken, wann und wie sich die Belegschaft an Sie wenden kann.

Folgende Kanäle sollten Sie für die Kommunikation mit der Belegschaft und für Ihre Öffentlichkeitsarbeit nutzen:

a. Ständige Ansprechbarkeit in Eilfällen ermöglichen

Gleich zu Beginn Ihrer Amtszeit sollten Sie bekannt geben, dass jeder Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens konsultieren kann, um Fragen oder Probleme im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zu erörtern. Dies soll und darf grundsätzlich innerhalb der Arbeitszeit erfolgen.

Das Arbeitsentgelt ist während dieser Zeit vom Arbeitgeber weiterzuzahlen. Möglicherweise ist das den Beschäftigten bereits bekannt. Weisen Sie dennoch darauf hin.

Es gibt Arbeitnehmer, die sich einen Ruck geben müssen, um ein Problem anzusprechen, und Ermutigung benötigen, bevor sie sich trauen. Wählen Sie am besten zwei Personen aus, die als Hauptansprechpartner fungieren, und zwar möglichst ein männliches und ein weibliches Mitglied.

Ob Sie eine Sprechstunde einrichten, entscheiden allein Sie. Im Gegensatz zur offenen Ansprechbarkeit (die Sie mindestens für dringende Fälle aufrechterhalten sollten) können Sie im Rahmen von Sprechstunden die Gespräche mit den Mitarbeitern gebündelt und ohne arbeitsbedingte Ablenkungen in Ruhe durchführen. Machen Sie die Sprechstunden-Zeiten über alle verfügbaren Kommunikationskanäle bekannt.

b. Regelmäßige Betriebsversammlungen organisieren

Sie haben einmal im Quartal eine Betriebsversammlung einzuberufen (§ 43 Abs. 1 BetrVG) und einen Tätigkeitsbericht zu erstellen. Dabei haben Sie Gelegenheit, Ihre Arbeit zu präsentieren. Bereiten Sie Ihre Tätigkeitsberichte deshalb gründlich vor. Förderlich für eine gute Kommunikation mit der Belegschaft sind Versammlungen in kürzeren Abständen, zum Beispiel alle zwei Monate. Darauf haben Sie grundsätzlich ein Recht.

c. Schwarzes Brett aktiv nutzen

Jeder Betriebsrat muss mindestens ein Schwarzes Brett haben. Je nach Art und Größe des Betriebes sind auch mehrere sinnvoll. Wählen Sie für Ihr Schwarzes Brett einen Ort aus, den alle Arbeitnehmer häufiger passieren und der gleichzeitig ausreichend Platz bietet. So kann es nicht zu Staus kommen, wenn mehrere Mitarbeiter eine interessante Meldung lesen möchten.

Das Schwarze Brett sollten Sie für alle grundlegenden Bekanntmachungen nutzen, zum Beispiel Sprechstundenzeiten und Termine. Wichtig ist zudem, dass grundlegende Regeln, etwa Ihre Mitbestimmungsrechte oder die wichtigsten Rechte der Mitarbeiter, im Betrieb ausgehängt werden.

Stellen Sie die Mitglieder vor

Eine nette Geste ist es für die Belegschaft, wenn Sie die einzelnen Mitglieder Ihres Gremiums mit einem Bild und ein paar markanten Stichpunkten vorstellen. Sinnvoll sind darüber hinaus Veröffentlichungen über aktuelle Themen aus der Arbeitswelt mit betrieblichem Bezug.

d. Veröffentlichungen im Intranet nicht vernachlässigen

Das moderne Pendant zum Schwarzen Brett ist eine eigene Seite des Betriebsrats im unternehmensinternen Intranet. Bedenken Sie aber, dass es immer noch zahlreiche Arbeitsplätze ohne PC gibt (zum Beispiel in der Fertigung). Das Intranet sollte deshalb grundsätzlich nur parallel zum Schwarzen Brett geführt werden und dieselben Informationen wie das Schwarze Brett enthalten.

Nach dem Motto „Aus den Augen, aus dem Sinn“ wird das Intranet gerne vergessen. Ihre Intranetseite muss aber regelmäßig gepflegt werden. Wenn hier über Monate dieselben Informationen stehen, entsteht bei der Belegschaft schnell der Eindruck, Sie hätten nichts zu tun oder keine Ambitionen.

Ihr Arbeitgeber muss Veröffentlichungen im Intranet hinnehmen

Manch einem Arbeitgeber ist die Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats ein Dorn im Auge. Ihr Arbeitgeber kann aber nichts gegen Ihre Veröffentlichungen im Intranet unternehmen, sofern diese keinen strafbaren Inhalt haben und auch nicht den Betriebsfrieden massiv stören (Hessisches LAG, 05.11.2009, 9 TaBV 241/08).

e. In regelmäßigen Rundschreiben und Newslettern informieren

Wichtige Informationen sollten Sie zusätzlich zum Schwarzen Brett als Rundschreiben bekannt geben. Im Idealfall schaffen Sie es, regelmäßig einen Newsletter zu versenden, zum Beispiel quartalsweise.

Allerdings ist ein Newsletter – der unbedingt zuverlässig regelmäßig verschickt und ansprechend aufbereitet sein muss – extrem arbeitsaufwändig.

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber keine Einigung erzielen können

1.  Konfliktmanagement: Gute strategische Planung führt zum Erfolg

Im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht gibt es immer zwei Termine: Zunächst eine Güteverhandlung und dann einen Termin zur streitigen Verhandlung. Im Gütetermin sollen die Parteien noch einmal reden und so zu einer gütlichen Einigung kommen. Das klappt natürlich längst nicht immer, aber den Grundgedanken können Sie für Ihr Konfliktmanagement aufgreifen. Setzen Sie die Konfliktparteien an einen Tisch. Unter Ihrer und je nach Konstellation auch der Anleitung Ihres Arbeitgebers kann so eine gütliche Einigung gefunden werden.

Mit einem Angebot ins Gespräch einsteigen

Steigen Sie am besten in das Gespräch ein, indem Sie folgenden oder einen ähnlichen Vorschlag unterbreiten: „Mir scheint, als sei dieser Konflikt sehr belastend für Sie. Ich biete Ihnen deshalb an, dass wir uns zu dritt zusammensetzen und nach einer Lösung suchen, die für beide Seiten akzeptabel ist.“

Als Betriebsrat nehmen Sie nun eine Art Schlichterfunktion ein. Sie bieten Ihre unparteiische Vermittlung in dem Konflikt an.

Termin festlegen

Legen Sie als Erstes einen Termin fest, zu dem sich alle Konfliktbeteiligten mit dem Ziel einer gemeinsamen Lösung unter Ihrer Leitung zusammensetzen. Wenn einzelne Beteiligte dazu nicht bereit sind, sollten Sie die Gründe dafür vorab im Einzelgespräch herausfinden und eventuelle Besorgnisse, zum Beispiel der Vorwurf, parteiisch zu sein, entkräften. Eine gemeinsame Konfliktlösung kann nur gelingen, wenn alle Beteiligten dazu bereit sind.

Schritte zur Konfliktlösung

Halten Sie sich dabei an die sogenannte ATILA-Formel. Damit kommen Sie in fünf Phasen zur Konfliktlösung. Nutzen Sie die ATILA-Formel, um das Gespräch in fünf Phasen zu strukturieren:

Phase 1 – Arbeitsbündnis

Phase 2 – Themen

Phase 3 – Interessen

Phase 4 – Lösungen

Phase 5 – Abschluss

a. Phase 1: Arbeitsbündnis bilden

Ihre Ziele sind hier:

  • sich ein Mandat für die Vermittlung zu holen,
  • sich auf Streitbeilegung zu verpflichten und
  • Spielregeln zu vereinbaren.

Mandat holen

Voraussetzung für eine erfolgreiche Konfliktvermittlung ist, dass Sie die folgenden Dinge gleich zu Beginn klären – und zwar ausdrücklich und im Konsens mit allen Konfliktbeteiligten.

Holen Sie sich zunächst ein Mandat der Konfliktbeteiligten für Ihre Vermittlung. Eine eigenverantwortliche Konfliktlösung können Sie nicht anordnen. Dazu fehlen Ihnen die Möglichkeiten. Die beteiligten Konfliktpartner müssen sich selbst entscheiden, wie sie vorgehen. Nur wenn sie meinen, unter der Vermittlung beispielsweise eines Betriebsratsmitglieds ihren Streit besser beilegen zu können, sollten Sie das unterstützen. Möchte sich ein Kollege also aussprechen oder sogar die andere Konfliktpartei anschwärzen, sollten Sie freundlich auf das Ziel der Lösung hinweisen.

Sie sind da, wenn Sie gefragt sind

Wenn Sie als Betriebsrat erst mal einige Konflikte lösen konnten, wird man Sie gern als kompetente Konfliktlösungsstelle aufsuchen. Vergessen Sie dabei aber nicht, dass es nicht Ihr Konflikt ist. Will eine Partei nicht mehr, dann akzeptieren Sie das!

Einvernehmliche Lösung als Ziel

Haben Sie die Beteiligten an einem Tisch, sorgen Sie dafür, dass sich alle verpflichtet fühlen, eine einvernehmliche Lösung für ihre Probleme zu suchen. Es ist wichtig, dass sich jeder ausdrücklich dazu bekennt, damit Sie bei Stillstand im weiteren Verlauf immer wieder auf dieses „gemeinsame Ziel“ verweisen können.

Tipp: An solchen Gesprächen nimmt niemand gern teil. Nehmen Sie Ihren Kollegen die Angst. Klären Sie gemeinsam mit ihnen die wichtigsten Spielregeln. Zum einen, dass das Gespräch selbstverständlich vertraulich behandelt wird und dass es unter dem Mantel der Eigenverantwortlichkeit geführt wird. Eigenverantwortlich bedeutet, dass Sie sich auf die Vermittlerrolle beschränken und allein die Beteiligten dafür verantwortlich sind, Lösungen zu erarbeiten. Es geschieht also nichts gegen deren Willen.

Die Hinzuziehung weiterer Personen erwägen

Überlegen Sie zudem, ob es Sinn macht, weitere Personen zu dem Gespräch zu bitten. Fragen Sie die Beteiligten dazu. Denn häufig bricht der Streit zwischen zwei Parteien aus; eine dritte Partei ist aber auch so sehr in das Geschehen verwickelt, dass es eigentlich nur sinnvoll ist, diese ebenfalls dazuzuholen. Auch wenn sie selbst nicht die Streitursache ist, kann sie unter Umständen wichtige Hinweise zu den Lösungsoptionen geben.

b. Phase 2: Themen formulieren

In der zweiten Phase stehen die folgenden Ziele im Vordergrund:

  • Relevante Themen sind zu identifizieren.
  • Positionen werden in Themen umformuliert.
  • Themen werden gewichtet.

In der zweiten Phase werden die zu besprechenden Themen herausgearbeitet, und es wird eine Reihenfolge der Besprechungspunkte festgelegt. Das ist schon der erste konstruktive Ansatz in der Vermittlung, da die Aufmerksamkeit der Konfliktparteien auf die Sache gelenkt wird. Sie kennen es sicher von sich selbst: Je nachdem, wie weit der Konflikt bereits eskaliert war, wie sehr man sich geärgert hat, desto mehr konzentriert man sich auf den Konfliktgegner und nicht mehr auf die Sache an sich.

Bitten Sie zunächst die Beteiligten, sich zu einigen, wer als Erster seine Besprechungspunkte, also seine Sicht des Problems, vorträgt. Beispielsweise so: „Ich möchte Sie nun bitten, jeweils aus Ihrer Sicht darzustellen, welche Themen besprochen und welche Fragen gelöst werden müssen, damit das Problem endgültig für Sie erledigt ist.“

Tipp: Schreiben Sie bei den jeweiligen Vorträgen mit. Sonst vergessen Sie die wichtigsten Punkte für die Diskussion.

Erteilen Sie im Anschluss der anderen Partei das Wort: „Ich danke Ihnen, dass Sie sich bis jetzt gedulden konnten. Nun sind Sie dran: Bitte benennen Sie alle Punkte, die für Sie wichtig sind, auch solche, die Ihr Gegenüber bereits benannt hat, damit wir einen kompletten Überblick darüber bekommen.“

Lassen Sie die Konfliktparteien die Reihenfolge der Themen bestimmen

Fragen Sie die Konfliktbeteiligten im Anschluss, welche Themen sie gerne zuerst besprechen möchten. Die Beteiligten sollten sich im Anschluss auf eine Reihenfolge einigen. Die Einigung über eine solche Verfahrensfrage ist sehr wichtig. Denn diese Erfahrung ist die Grundlage für die gemeinsame Entscheidungsfindung und damit für den gesamten Konfliktvermittlungsprozess.

c. Phase 3: Interessen herausarbeiten

In der dritten Phase werden die Themen dann in der festgelegten Reihenfolge diskutiert. Sie oder die Gesprächsrunde arbeiten die Themen also nacheinander ab. So können Sie die Interessen hinter den einzelnen Positionen besser erkennen.

Wichtig ist dabei, von aktuellen Forderungen der Beteiligten und ihren Positionen wegzukommen. Ziel ist es vielmehr, die dahinterliegenden Interessen und Bedürfnisse der Betroffenen herauszuarbeiten. Fragen Sie nach: „Angenommen, Sie finden für Ihre Probleme eine Lösung – welche Interessen und Bedürfnisse muss diese abdecken?“

Fordert eine der Parteien vehement eine bestimmte Lösungsoption, fragen Sie sie, warum ihr das so wichtig ist. Andernfalls laufen Sie Gefahr, zu dem Punkt zu kommen, dass es den Parteien irgendwann gar nicht mehr darum geht, die beste Lösung zu finden, sondern nur darum, ihre einmal festgelegten Forderungen durchzusetzen.

Tipp: Sorgen Sie dafür, dass sich nicht einer der Beteiligten „festfährt“. Versteift sich eine Partei allzu sehr, fragen Sie nach: „Weshalb ist Ihnen das so wichtig? Sie haben doch folgende … hinsichtlich der Konfliktlösung angegeben. Dieses Ziel könnten wir aber durch … genauso gut erreichen.“

Sorgen Sie zudem dafür, dass sich die einzelnen Parteien nicht nur über ihre eigenen Bedürfnisse Gedanken machen, sondern auch versuchen, die Gegenseite zu verstehen. Dazu müssen die Beteiligten dem jeweils anderen in erster Linie gut zuhören. Denn nur wer wirklich im Detail aufgenommen hat, was der andere gesagt hat, kann sich in dessen Lage hineinversetzen.

d. Phase 4: Lösungen finden

Nun sollen interessengerechte Lösungsoptionen entwickelt und bewertet werden. Ihr Erfolg in dieser Phase hängt wesentlich davon ab, dass Sie in zwei Schritten vorgehen:

Entwickeln Sie zunächst Lösungsoptionen und bewerten Sie diese erst in einem zweiten Schritt. Regen Sie als die Beteiligten dazu an, gemeinsam – etwa mithilfe der Brainstorming-Technik – möglichst viele kreative Optionen für eine interessengerechte Lösung zu entwickeln. Visualisieren Sie die Vorschläge zum Beispiel an einem Flipchart. Achten Sie dabei darauf, dass wirklich nur Stichpunkte gesammelt werden. Lassen Sie sich hier noch nicht auf Bewertungen ein. Denn sonst laufen Sie Gefahr, dass Ihnen vorschnell gute Lösungen verloren gehen. In einem zweiten Schritt sollen die Beteiligten die verschiedenen Optionen bewerten. Maßstab für diese Bewertung ist, inwieweit sie den Interessen aller Beteiligten gerecht werden.

e. Phase 5: Abschluss

Nun ist eine einvernehmliche Lösung zu vereinbaren, deren Umsetzung zu planen und eine Erfolgskontrolle zu beschließen. Sind Sie so weit? Haben Sie mit den Beteiligten Lösungsoptionen erarbeitet, fehlt nur noch ein Schritt: Die Beteiligten müssen aushandeln, welche Lösung für sie akzeptabel ist, und sich einvernehmlich darauf einigen. Manchmal gibt es eine kreative Lösung, mit der alle Seiten „leben“ können, ein anderes Mal muss ein Kompromiss gefunden werden.

2. Die Einigungsstelle kann Auseinandersetzungen mit Ihrem Arbeitgeber geschickt innerbetrieblich lösen

Hat Ihr Arbeitgeber oder haben Sie die Einigungsstelle angerufen, wird dort in der Regel im Rahmen der „Pendeldiplomatie“ hin und her verhandelt. Ihr Ziel ist es, so viel wie möglich von Ihren Vorstellungen durchzusetzen. Wie Ihnen das durch geschickte Verhandlungsführung besonders erfolgreich gelingt, verrate ich Ihnen im Folgenden.

Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle. Sie dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen (§ 76 BetrVG).

a. Einigungsstellen werden im Bedarfsfall eingesetzt

In der Regel wird die Einigungsstelle nur im Bedarfsfall eingerichtet. Das hat den Vorteil, dass sie mit Experten zu dem jeweiligen Gebiet besetzt werden kann. Es ist allerdings auch die Einrichtung einer dauernd bestehenden Einigungsstelle möglich. Dazu müssen Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen (§ 76 Abs. 1 BetrVG).

Ständige Einigungsstellen haben Seltenheitswert

In der Praxis sind ständige Einigungsstellen eher selten. Das liegt vor allem daran, dass das ständige Bestehen einer Einigungsstelle häufig dazu führt, dass sämtliche Streitigkeiten schnell abgewälzt werden. Dadurch büßen Sie als Betriebsrat einen Teil Ihrer Entscheidungskompetenz ein. Das sollten Sie sich stets vor Augen führen, wenn Sie mit dem Gedanken spielen, eine ständige Einigungsstelle einzurichten.

b. Wie wird die Einigungsstelle gebildet

Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sind Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber verpflichtet, strittige Fragen vorrangig durch Verhandlungen zu lösen. Aufgrund dieser Verhandlungspflicht kommt die Anrufung der Einigungsstelle grundsätzlich erst in Betracht, wenn zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber Verhandlungen stattgefunden haben und diese auch tatsächlich gescheitert sind. Ein Einigungsstellenverfahren darf deshalb nicht eingeleitet werden, ohne dass Sie und Ihr Arbeitgeber tatsächlich verhandelt haben.

Ihr Arbeitgeber kann zunächst auf Verhandlungen bestehen

Den Versuch, sofort eine Einigungsstelle zu bilden, kann Ihr Arbeitgeber daher mit dem Verweis auf die vorrangige Verhandlungspflicht ablehnen (LAG Rheinland-Pfalz, 08.03.2012, 11 TaBV 12/12).

Macht es nach solchen Verhandlungen keinen Sinn mehr, weiter mit Ihrem Arbeitgeber zu diskutieren, können Sie als Betriebsrat bei Ihrem Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die Ihrer Mitbestimmung unterliegen, die Errichtung einer Einigungsstelle beantragen.

In diesem Antrag müssen Sie die Sache, die Sie geregelt haben wollen, beschreiben. Zugleich müssen Sie sich zur Anzahl der Beisitzer sowie zur Person des Vorsitzenden äußern.

Muster-Schreiben: Antrag zur Bildung einer Einigungsstelle


Ort, Datum

Betriebsrat der … (Name des Unternehmens)

An die Unternehmensleitung der … (Name des Unternehmens)

Bildung einer Einigungsstelle in der Angelegenheit …

Sehr geehrte Frau …, sehr geehrter Herr …,

in den vergangenen Wochen ist es trotz intensiver Verhandlungen zwischen Ihnen und uns zu keiner Einigung in Bezug auf … gekommen. Nach dem letzten Verhandlungstag am … sind wir zu dem Schluss gekommen, dass eine Einigung nicht erreichbar erscheint.

Der Betriebsrat hat deshalb in seiner Sitzung am … beschlossen:

Die Verhandlungen zu … (Bezeichnung des Themas) für gescheitert zu erklären. Der Betriebsrat ruft die Einigungsstelle an.

Als Vorsitzende/n schlagen wir Frau/Herrn … vor.

Für die Beisitzer schlagen wir je Partei zwei Personen vor.

Wir hoffen, Sie sind mit einer Lösung auf diesem Weg einverstanden. Sollten Sie sich allerdings nicht bis zum … (Datum in einer Woche oder länger) zu unseren Vorschlägen äußern, wird der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, die Einigungsstelle zu errichten.

Wir hoffen, dass Sie unseren Vorschlägen zustimmen und wir in der Einigungsstelle nunmehr recht zügig zu einem für beide Seiten tragbaren Ergebnis kommen werden.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender

c. So viele Beisitzer sind notwendig

Die Einigungsstelle setzt sich aus einem Vorsitzenden und einer gleichen Zahl von Beisitzern (meistens zwei pro Seite) zusammen, die jeweils von Ihnen als Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber gestellt werden (§ 76 Abs. 2 BetrVG).

Im Gegensatz zu den Beisitzern muss der Vorsitzende unparteiisch sein und über die erforderliche Sachkunde verfügen. Auf ihn müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber gemeinsam einigen. Gelingt das nicht, bestimmt ein Gericht den Vorsitzenden.

d. Sorgen Sie immer für einen besonders kompetenten Vorsitzenden

Ein kompetenter Vorsitzender ist besonders wichtig für Sie. Denn er entscheidet allein über wichtige Modalitäten des Verfahrens. Ihren Vorschlag hinsichtlich einer Person sollten Sie deshalb auch taktisch überdenken.

Gerade wenn Ihr Arbeitgeber die Einigungsstelle angerufen hat, werden Sie das Einigungsstellenverfahren häufig mit einem gewissen Unbehagen angehen. Davon sollten Sie Abstand nehmen. Sehen die Sie Einigungsstelle stattdessen als Chance, günstige Regelungen für Ihre Kollegen zu vereinbaren. Dennoch sollten Sie gerade in einem solchen Fall auf die Wahl des richtigen Vorsitzenden und der Beisitzer besonders genau achten.

Die Bestellung des Vorsitzenden ist ausschlaggebend für den Verlauf des gesamten Verfahrens. Deshalb sollten Sie zunächst von der Gewerkschaft, anderen Betriebsräten oder Rechtsanwälten Informationen über die für den Einigungsstellenvorsitz vorgeschlagene Person einholen.

Ist der vorgeschlagene Einigungsstellenvorsitzende nicht akzeptabel, sammeln Sie Gründe gegen den Kandidaten des Arbeitgebers. Zudem informieren Sie sich über geeignete Gegenkandidaten und unterbreiten Ihrem Arbeitgeber einen Gegenvorschlag.

Die Beisitzer können erheblichen Einfluss auf den Gang und das Ergebnis des Einigungsstellenverfahrens haben.

Ihre Sachkunde, Redegewandtheit und Überzeugungskraft bestimmen häufig die Richtung der Verhandlungen. Überlegen Sie sich deshalb frühzeitig, wer für die Durchsetzung Ihrer Position am besten geeignet ist.

e. Die richtige Verhandlungsführung – durch geschicktes Verhalten zum Ziel

Das A und O für erfolgreiche Verhandlungen ist eine gründliche Vorbereitung. Denn wer sich auf ein wichtiges Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht vorbereitet, muss damit rechnen, Schiffbruch zu erleiden. Nur wenn Sie die Zügel in der Hand halten, können Sie Verhandlungen erfolgreich abschließen.

Vermitteln Sie von Anfang an den Eindruck, den jeweiligen Sachverhalt im Griff zu haben, und treten Sie als kompetenter Gesprächspartner auf, verschaffen Sie sich bei Ihrem Gegenüber Respekt. Ihr Arbeitgeber wird Ihre Argumente ernst nehmen und ist bereit, Ihnen entgegenzukommen.

f. Wie sich die Entscheidung der Einigungsstelle auswirkt

Die Einigungsstelle entscheidet im Rahmen der vollen Mitbestimmung endgültig (§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Das heißt, der Spruch ist für Sie und Ihren Arbeitgeber verbindlich. Auch in allen nicht-mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten können Sie grundsätzlich eine Einigungsstelle bilden. Allerdings müssen Sie sich dazu mit Ihrem Arbeitgeber über die Entscheidung im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens einigen (§ 76 Abs. 6 BetrVG). Im Unterschied zum erzwingbaren Einigungsstellenverfahren sind Sie und Ihr Arbeitgeber in diesem freiwilligen Einigungsstellenverfahren nicht automatisch an die Entscheidung gebunden. Sowohl Ihr Arbeitgeber als auch Sie haben das Recht, den Spruch der Einigungsstelle von den Gerichten überprüfen zu lassen. Etwaige Kosten trägt Ihr Arbeitgeber (§ 76 a Abs. 1 BetrVG). Gleiches gilt für die Kosten, die durch das Einigungsstellenverfahren entstehen.

Sehen Sie ein Einigungsstellenverfahren als letzte Möglichkeit, einen Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber zu klären. Versuchen Sie zunächst, sich anderweitig zu verständigen.

3. Wenn es gar nicht anders geht: Diese Möglichkeiten haben Sie vor Gericht

Haben sich die Fronten zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber in einer Verhandlung verhärtet, können Sie in allen Angelegenheiten, die Ihrer Mitbestimmung unterliegen, die Einigungsstelle anrufen, um doch noch zu einer sinnvollen Lösung zu kommen (§ 76 BetrVG). Wenn Sie und Ihr Arbeitgeber allerdings darüber streiten, ob überhaupt ein Mitbestimmungsrecht besteht, bleibt Ihnen nur der Weg zum Arbeitsgericht. Wann Sie darüber nachdenken sollten, ein Gericht einzuschalten und wie Sie einen Anspruch im Zweifel gerichtlich durchsetzen, lesen Sie im Folgenden.

a. Wenn Einigungsstellenverfahren nicht möglich sind, bleibt der Weg zum Gericht

Wann immer Sie mit Ihrem Arbeitgeber darüber streiten,

  • welche Informationen Ihnen zustehen,
  • ob überhaupt ein Mitbestimmungsrecht besteht,
  • ob ein Widerspruch beachtlich ist,
  • ob Fristen abgelaufen sind,
  • ob Maßnahmen umgesetzt werden dürfen oder
  • ob Ihr Arbeitgeber Maßnahmen unterlassen muss,

sollten Sie im Hinterkopf haben, dass Sie notfalls das Arbeitsgericht anrufen können.

Letzter Ausweg Gerichtsverfahren

Ziehen Sie den Weg zum Gericht nur als allerletzte Maßnahme in Betracht. Denn abgesehen davon, dass dieser Schritt Ihr Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber auf jeden Fall verschlechtert, ist stets völlig offen, ob Sie dadurch das gewünschte Ergebnis erzielen.

Hinzu kommt, dass Gerichtsverfahren in der Regel sehr lange dauern.

Sind die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber allerdings völlig verfahren oder bestreitet Ihre Geschäftsleitung sogar, dass zum Beispiel Mitbestimmungsrechte zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen bestehen, obwohl diese gesetzlich festgeschrieben sind, sollten Sie die Anrufung prüfen, denn so ein Verhalten sollten Sie nicht akzeptieren. Am besten wenden Sie sich dazu an einen Rechtsanwalt. Damit Ihr Arbeitgeber die entstehenden Kosten später auch trägt, müssen Sie zunächst einen Betriebsratsbeschluss fassen.

b. Wenn Sie sich für ein Gerichtsverfahren entscheiden

Haben Sie sich entschieden, ein Gerichtsverfahren einzuleiten, dann müssen Sie einen schriftlichen Antrag bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht stellen. Darin müssen Sie klar formulieren, welchen Verstoß beziehungsweise welche Pflichtverletzung Sie monieren. Lassen Sie sich dabei am besten immer von einem Rechtsanwalt unterstützen. Die Kosten hat Ihr Arbeitgeber auf einen entsprechenden Beschluss Ihres Gremiums hin zu tragen (§ 40 BetrVG).

Ein gerichtliches Beschlussverfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG hat das Ziel, ein rechtstreues Verhalten Ihres Arbeitgebers in der Zukunft zu erreichen.

c. Klarer, ausdrücklicher Antrag muss sein

Sie müssen deshalb ausdrücklich beantragen,

  • was Sie wissen wollen (Beispiel: Bestehen eines Mitbestimmungsrechts),
  • wozu Sie Ihren Arbeitgeber verpflichten wollen (Beispiel: Umsetzen einer Betriebsvereinbarung) beziehungsweise
  • welches Unterlassen Sie von Ihrem Arbeitgeber fordern (Beispiel: Überstundenanordnung ohne Ihre Zustimmung).

d. Arbeitgeber kann Stellung nehmen

Das Arbeitsgericht gibt Ihrem Arbeitgeber Gelegenheit, schriftlich Stellung zu beziehen. Zudem bestimmt das Gericht einen Termin, in dem Sie und Ihr Arbeitgeber beide gemeinsam erscheinen und mündlich vor Gericht Stellung beziehen. Zudem laden fast alle Richter am Arbeitsgericht eigentlich immer zum Gütetermin ein. Dazu sind sie zwar nicht verpflichtet, aber in der Praxis führen sie einen solchen Termin in der Regel durch.

Einigen Sie sich während dieses Termins nicht und hat sich die Sache nicht bereits erledigt, dann entscheidet das Gericht durch einen Beschluss. Dieser wird offiziell vor Gericht verlesen sowie Ihnen und Ihrem Arbeitgeber schriftlich zugestellt.

e. Wenn Sie es besonders eilig haben – Eilverfahren in Erwägung ziehen

Selbst einfache Gerichtsverfahren dauern heute ein bis manchmal sogar zwei Jahre. Das ist für die eine oder andere Angelegenheit aber einfach zu lang. Würde Ihnen eine Entscheidung zu diesem Zeitpunkt nichts mehr nützen, können Sie unter Umständen von dem Eilverfahren Gebrauch machen. Dieses sogenannte einstweilige Verfügungsverfahren ist ein schnelles, aber nur vorläufig wirkendes arbeitsgerichtliches Verfahren.

f. Voraussetzungen eines Eilverfahrens

Ein Antrag auf einstweilige Verfügung ist aber nur dann zulässig, wenn

  • Ihnen ohne den Erlass schwere und unzumutbare Nachteile entstünden, die – würde man ein reguläres Verfahren einleiten –,
  • zum Zeitpunkt der Entscheidung nicht mehr ausgeglichen werden könnten und
  • relativ sicher davon auszugehen ist, dass Ihnen der begehrte Anspruch zugesprochen wird.

Auch im Fall eines Eilverfahrens müssen Sie einen schriftlichen Antrag stellen. In diesem müssen Sie darlegen, warum Sie meinen, dass Ihnen der begehrte Anspruch zusteht. Zudem müssen Sie klarstellen, warum Sie auf die vorläufige Entscheidung angewiesen sind. Sie müssen dem Gericht also glaubhaft machen, dass eine kurzfristige Entscheidung dringend ist, da Sie andernfalls schwere Nachteile in Kauf nehmen müssen (Beispiel: keine Beteiligung bei der Versetzung/Umgruppierung und dadurch ausgelöste Schlechterstellung eines Kollegen). Wie Sie sehen, sind eine Menge Hürden zu nehmen. Ich empfehle Ihnen deshalb dringend, auch ein Eilverfahren nie ohne einen Rechtsanwalt durchzuführen. Auch dafür benötigen Sie einen entsprechenden Beschluss.

g. Wenn Sie mit der gerichtlichen Entscheidung nicht einverstanden sind

Nicht immer werden Sie mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts einverstanden sein. Entscheidet der Richter zu Ihren Ungunsten und fühlen Sie sich nicht nur ungerecht behandelt, sondern haben vielmehr Anhaltspunkte dafür, dass die Entscheidung hätte anders lauten müssen, dann können Sie dagegen vorgehen:

Gegen die Entscheidung im normalen Beschlussverfahren können Sie eine Beschwerde beim LAG einreichen (§ 87 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz, ArbGG).

Gegen die LAG-Entscheidung können Sie im Zweifel noch eine Rechtsbeschwerde beim BAG einlegen (§ 92 Abs. 1 ArbGG). Voraussetzung dafür ist allerdings, dass diese zugelassen wird. Das ist immer dann der Fall, wenn eine Sache grundsätzliche Bedeutung hat – also andere Betriebsräte in eine vergleichbare Lage geraten könnten.

Bei einer einstweiligen Verfügung können Sie eine Beschwerde beim Arbeitsgericht einlegen. Hier entscheidet das Landesarbeitsgericht in letzter Instanz (§ 90 Abs. 3 ArbGG und § 85 Abs. 2 ArbGG). Das heißt, Sie müssen die jeweilige Entscheidung hinnehmen.

Vor dem LAG benötigen Sie einen Rechtsanwalt

Wollen Sie vor das Landesarbeitsgericht ziehen, dann müssen Sie sich – sofern Sie das nicht sowieso getan haben – zunächst einen Rechtsanwalt suchen. Vor dem Landesarbeitsgericht können weder Sie noch Ihr Arbeitgeber ohne Rechtsbeistand auftreten. Als Betriebsrat können Sie sich allerdings statt von einem Anwalt auch von einem Gewerkschaftssekretär vertreten lassen.

Eine Klage beim Arbeitsgericht können Sie hingegen theoretisch auch ohne anwaltliche Hilfe einreichen. Ich rate Ihnen allerdings – sobald Sie sich entscheiden, eine Angelegenheit gerichtlich klären zu lassen –, einen Anwalt hinzuziehen. Dieser prüft dann erst einmal, ob ein gerichtliches Verfahren überhaupt aussichtsreich ist.

Die Kosten für einen Rechtsanwalt muss Ihr Arbeitgeber tragen (§ 40 BetrVG) – jedenfalls solange Sie den Einsatz für erforderlich halten, die Angelegenheit nicht sinnvoll auf andere Art und Weise günstiger geklärt werden kann und Sie einen entsprechenden Betriebsratsbeschluss fassen.

Anhand des Musters im Folgenden zeige ich Ihnen, wie ein Beschluss zur Beauftragung eines Rechtsanwalts aussehen könnte.

Musterschreiben: Beschluss zur Beauftragung eines Rechtsanwalts im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens

Sehr geehrte Frau …, sehr geehrter Herr …,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am … nach eingehender Beratung beschlossen:

Frau/Herrn Rechtsanwältin/Rechtsanwalt … (Name/Anschrift) … zu beauftragen, den Betriebsrat im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber zu vertreten.

Streitgegenstand ist die Einsicht in die Bruttolohn- beziehungsweise Gehaltslisten.

Der Betriebsrat war mit den anwesenden Mitgliedern … (Name der abstimmenden Betriebsratsmitglieder) beschlussfähig. Der Antrag zur Beauftragung wurde mit … Ja-Stimmen bei … Enthaltungen angenommen. Die Beauftragung des oben genannten Verfahrensbevollmächtigten ist damit beschlossen.

Freundliche Grüße

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender

Frist im Auge behalten

Wollen Sie tatsächlich gegen eine arbeitsgerichtliche Entscheidung vorgehen, dann müssen Sie sich beeilen, sobald Ihnen der Beschluss des Gerichts vorliegt. Denn von diesem Moment an haben Sie nur einen Monat Zeit, Ihren Antrag zu formulieren. Die entsprechende Begründung müssen Sie innerhalb von zwei Monaten liefern (§ 66 Abs. 1 ArbGG).

h. Wer die Kosten trägt

Ihr Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht nur verpflichtet, Ihnen einen Anwalt zu bezahlen, er muss vielmehr auch sämtliche Kosten tragen, die durch das Gerichtsverfahren entstehen (§ 40 Abs. 1 BetrVG). Auf das Ergebnis der Entscheidung kommt es nicht an. Ihr Arbeitgeber trägt die Kosten auch, wenn Sie verlieren. Allerdings müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit Sie mit der Kostenübernahme rechnen können:

  • Sie als Betriebsrat müssen einen Beschluss gefasst haben (§ 33 BetrVG), dass Sie das Gerichtsverfahren durchführen wollen.
  • Sie müssen die Durchführung für erforderlich halten. Es muss also einen sachlichen Grund geben.
  • Sie müssen die Kosten im Blick behalten. Zwar stehen Ihre Interessen im Vordergrund. Sie müssen aber auch die Belange Ihres Arbeitgebers und damit die Kosten berücksichtigen. Das heißt: Sie müssen ein möglichst kostengünstiges Vorgehen wählen. Lässt sich eine Angelegenheit sinnvoll intern klären (zum Beispiel durch die hausinterne Rechtsabteilung), dann sollten Sie zunächst diesen Weg gehen.

Im Folgenden lesen Sie ein Muster für den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, welches Ihnen als erste Orientierungshilfe dienen soll, wenn Sie sich mit dem Thema auseinandersetzen müssen.

Musterschreiben: Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Beschlussverfahren wegen Unterlassung der Anordnung von Überstunden

Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung

In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten

1)   Betriebsrat der … (Name des Unternehmens), vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden … (Name des Vorsitzenden) Antragsteller

2)   Die … (Name des Unternehmens), vertreten durch den Geschäftsführer … (Name des Geschäftsführers)

3)   wegen Unterlassung der Versendung von Personalfragebögen beantragen wir wegen der Dringlichkeit des Falles ohne mündliche Verhandlung, hilfsweise unter Verkürzung der Ladungsfrist aufgrund einer unverzüglich anzuberaumenden mündlichen Anhörung, im Wege der einstweiligen Verfügung:

Der Beteiligten wird untersagt, den Personalfragebogen an die Beschäftigten zu versenden, bis das Mitbestimmungsverfahren mit dem Antragsteller abgeschlossen ist.

Begründung: Der Beteiligte hat im Unternehmen Personalfragebögen an die Beschäftigten versandt, ohne vorher die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.

Glaubhaftmachung: ….. (eidesstattliche Versicherung)

Der Betriebsrat hat bei der Einführung von Personalfragebögen ein Zustimmungsverweigerungsrecht (§ 94 Abs. 1 BetrVG). Er kann also darüber mitbestimmen, ob ein solcher überhaupt eingeführt werden soll und, wenn ja, welchen Inhalt er haben soll.

Da der Arbeitgeber die Zustimmung nicht vorher eingeholt hat, hat er die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers verletzt.

Es besteht auch ein Verfügungsgrund. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung (§ 935 ZPO) ist im vorliegenden Fall erforderlich, weil anders das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nicht gesichert werden kann.

Freundliche Grüße

Unterschrift Betriebsratsvorsitzender

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