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Rechte und Pflichten Ihres Arbeitgebers

24. Juli 2020

So gelingt der Ausbildungsstart mit Ihrer Unterstützung

Auszubildende benötigen Ihren besonderen Schutz als Betriebsrat und Ihre Förderung, gerade jetzt nach der Corona-Pandemie. Anders als in den vergangenen Jahren, als kurz vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres im August oder September immer noch viele Ausbildungsplätze unbesetzt waren. fehlt es dieses Jahr wieder eher an Ausbildungsplätzen und vor allem an Arbeitsplätzen für die frisch Ausgebildeten. Denn viele Betriebe stellen gar nicht mehr ein. Dennoch haben ausbildende Arbeitgeber natürlich die Rechte der Auszubildenden zu wahren. Neben den Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes sind dabei vor allem die Regeln für das Berufsausbildungsverhältnis zu beachten. Welche Möglichkeiten Sie als Betriebsrat haben, sich für Ihre jungen Kolleginnen und Kollegen starkzumachen, lesen Sie hier.

Setzen Sie sich für eine gute Einarbeitung ein

Azubis sind keine billigen Arbeitskräfte, sondern junge Menschen, die eine besondere Unterstützung benötigen. auch durch Sie als Betriebsrat und die .Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Und das beginnt am ersten Tag des Berufsausbildungsverhältnisses.

Gleich zu Beginn der Ausbildung müssen den Auszubildenden deshalb die wichtigsten Fragen zu den Arbeitszeit- und Pausenzeiten, den Anforderungen an das Führen eines Berichtshefts und Ähnliches beantwortet werden. Ihr Arbeitgeber hat zudem die Erstunterweisung zur Arbeitssicherheit durchzuführen. Und zwar unter Ihrer Beteiligung als Betriebsrat. Soweit erforderlich wird zudem die persönliche Schutzausrüstung ausgeteilt.

Auf jeden Fall sollten Sie gleich in den ersten Tagen dic Gelegenheit erhalten, sich den Auszubildenden persönlich votzustellen. Im Rahmen Ihrer Vorstellung berichten Sie ihnen dann über die Arbeit Ihret Gremiums. Erläutern Sie Ihren neuen Kolleginnen und Kollegen die Vorteile und Vielfältigkeit Ihrer Arbeit. Schließlich kommt aus diesen Reihen letztlich auch der Nachwuchs für Ihre Betriebsratsarbeit.

Besuchen sie die Auszubildenden gerade während der Anfangsphase häufiger am Arbeitsplatz. Fordern Sie sie zudem auf, Ihnen auch zwischendurch ihre Probleme persönlich, per Telefonanruf, E-Mail, Brief, WhatsApp, als persönliche Nachricht auf Facebook oder auch anonym mitzuteilen.

Gleiches gilt für Ihre JAV. Auch sie sollte die neuen Auszubildenden über ihr Wirken und ihre Ziele unterrichten. Schließlich vertritt sie nicht nur die Belange der jugendlichen Arbeitnehmer, sondern auch der in der Berufsausbildung stehenden Arbeitnehmer, also der Auszubildenden.

BetrVG verpflichtet Betriebsrat, sich um jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende zu kümmern

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat die Wahrung und Förderung der Interessen und Belange der Jugendlichen und der Auszubildenden zueiner besonderen Aufgabe von Ihnen als Betriebsrat gemacht (§ 80 Abs. 1 Nr. 3 und 5 BetrVG). Zudem haben Sie im Bereich der beruflichen Ausbildung umfangreiche Beteiligungsrechte. Der Begriff Berufsbildung in den §§ 96 ff. BetrVG ist weit gefasst. Darunter fällt sowohl die Aus- als auch die Weiterbildung.

  • Ausbildung in diesem Sinne meint die Vermittlung der erforderlichen Kenntnisse und Berufserfahrungen durch Ihren Arbeitgeber bzw. den bestellten Ausbilder.
  • Die Weiterbildung von Ihnen und Ihren Kollegen erfasst in erster Linie Ihre Fortbildung. Aber: Auch die Umschulung Ihrer Kollegen gehört dazu.

Wie Ihr Arbeitgeber Ihren Kolleginnen und Kollegen das Wissen vermittelt, spielt keine Rolle. Die von ihm getroffene Maßnahme muss lediglich berufsbezogen sein.

Beispiele für berufsbezogene Maßnahmen

  • Ausbildungsmaßnahmen für Praktikanten und Volontäre
  • betriebliche Lehrgänge und Seminare
  • Bildungsprogramme
  • Vorträge zu einzelnen Themen
  • Anleitung zur Bedienung neuer Maschinen
  • Veranstaltungen zum Zwecke des Erfahrungs- und Informationsaustauschs
  • Besuch von Messen und Kongressen
  • Trainee-Maßnahmen für Führungskräfte

! ACHTUNG

Sie haben ein Beratungsrecht

Bei allen Angelegenheiten, die Ihre und die Berufsbildung Ihrer Kolleginnen und Kollegen betreffen, haben Sie ein Beratungsrecht (§ 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Ein echtes Mitbestimmungsrecht können Sie hingegen nicht geltend machen. Sie können aber Ihrem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten.

Bei Durchführung betrieblicher Maßnahmen bestimmen Sie mit

Das steht Ihnen aber bei allen Fragen zu, die die Durchführung betrieblicher Maßnahmen betreffen (§ 98 BetrVG). Solche Maßnahmen liegen immer dann vor, wenn Ihr Arbeitgeber die Weiterbildung veranstaltet. Voraussetzung ist zudem, dass er tatsächlich Einfluss auf den Inhalt und die Organisation der Veranstaltung nehmen kann.

So nutzen Sie Ihr Vorschlagsrecht optimal

Damit Sie überhaupt die Chance haben, Ihrem Arbeitgeber die richtigen Maßnahmen vorzuschlagen, können Sie von ihm verlangen, dass er den Berufsbildungsbedarf in Ihrem Unternehmen ermittelt (§ 96 Abs. 1 Satz 2 und 3 BetrVG). Fordern Sie das ggf. von ihm! Möchten Sie als Betriebsrat den Berufsbildungsbedarf selbst ermitteln, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, die voraussichtlichen künftigen Anforderungen an die jeweiligen Arbeitsplätze, den erforderlichen Personalbedarf und die dazu notwendigen Qualifikationen dem derzeitigen Istzustand in Ihrem Unternehmen gegenüberzustellen.

Ihr Arbeitgeber muss sich mit Ihnen beraten

Nach § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss Ihr Arbeitgeber mit Ihnen alle Fragen der betrieblichen und außerbetrieblichen Berufsbildung beraten. Davon sind vor allem die Beratung über das Ergebnis des ermittelten Bildungsbedarfs und die individualrechtliche Gestaltung der Maßnahmen erfasst. Dazu gehört z. B. die Aufnahme einer Vereinbarung in den Vertrag mit einem Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Fortbildungskosten für den Fall, dass er das Unternehmen vorzeitig verlässt.

Tipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber zum Gespräch auf
Solche Fragen muss Ihr Arbeitgeber nur mit Ihnen beraten, wenn Sie es von ihm verlangen. Fordern Sie also ein Gespräch. Aus freien Stücken wird er nicht auf Sie zukommen.

Wenn ein Auszubildender im Betrieb anfängt

Bevor ein Jugendlicher eine Ausbildung in Ihrem Betrieb startet, schließt Ihr Arbeitgeber mit ihm einen Ausbildungsvertrag, § 10 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Dabei reden Sie als Betriebsrat – wie bei allen anderen Arbeitsverträgen auch – nicht mit. Aber Sie sind bei der Einstellung gefragt (§ 99 Abs. 1 BetrVG).

! ACHTUNG

Vereinbarung einer Probezeit möglich

Ihr Arbeitgeber und der Auszubildende können in diesem Rahmen auch eine Probezeit von mindestens einem und höchstens 3 Monaten vereinbaren (§ 20 BBiG). Diese kann sich um eventuelle Ausfallzeiten verlängern.

So kann das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 und 3 BBiG). Nach Ablauf der Probezeit kann Ihr Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich kündigen (§ 22 BBiG).

Der Kündigungsgrund kann dabei in einem wiederholten Verstoß des Auszubildenden gegen seine Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis bestehen (Beispiel: Ein Auszubildender schwänzt trotz Ermahnungen immer wieder den Berufsschulunterricht.). Es kann sich aber auch um Störungen aus dem Vertrauensbereich handeln, die auch bei Ihren anderen Kollegen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden.

Diese Kündigungsgründe hat die Rechtsprechung anerkannt

  • Unzuverlässigkeit und mangelnde Bereitschaft zur Eingliederung in den Betrieb (z. B. wiederholte Verspätung und nicht rechtzeitige Entschuldigung für das Fernbleiben vom Berufsschulunterricht und von der betrieblichen Ausbildung)
  • keine bzw. verspätete Vorlage der Berichtshefte

An die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses werden generell sehr strenge Maßstäbe gestellt. Dabei gilt: Je näher der Auszubildende an seinem Ziel ist, der Abschlussprüfung, desto schwieriger wird die Kündigung. Zudem verlangt die Rechtsprechung meistens die vorherige Abmahnung.

Tipp: Ihre Anhörung ist ein Muss
Als Betriebsrat müssen Sie auch bei der Kündigung eines Auszubildenden vorher angehört werden. Klären Sie im Rahmen des Gesprächs mit Ihrem Arbeitgeber ab, ob es keine anderen Möglichkeiten gibt, den Auszubildenden weiter zu beschäftigen (Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes). Hören Sie sich zudem die Position des von der Kündigung bedrohten Auszubildenden an und lassen Sie Argumente, die für ihn sprechen, mit in Ihre Beurteilung einfließen.

Wie Auszubildende bezahlt werden müssen

Es gibt immer wieder Arbeitgeber, die glauben, Auszubildende extrem schlecht bezahlen zu dürfen. Das geht allerdings nicht. Ihr Arbeitgeber ist vielmehr verpflichtet, Ihren jungen Kolleginnen und Kollegen eine angemessene Vergütung zu zahlen. Im Hinblick auf die bisherige Not der Arbeitgeber, gute Auszubildende zu finden, dürfte das eigentlich gar kein Thema mehr sein. Die Praxis zeigt allerdings, dass einige Arbeitgeber auch weiterhin gern an den Kosten für die Ausbildung sparen.

Was angemessen ist, hängt von der Ausbildung und dem Ausbildungsjahr ab. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vergütung entsprechend dem Ausbildungsfortschritt mindestens einmal jährlich zu erhöhen (§ 17 Abs. 1 BBiG). In § 17 Abs. 2 BBiG hat der Gesetzgeber inzwischen (für Verträge ab 1.1.2020) auch die Mindestvergütung geregelt.

! ACHTUNG

Achten Sie auf faire Bezahlung

Setzen Sie sich dafür ein, dass das Ausbildungsgehalt in Ihrem Betrieb zumindest dem Durchschnitt entspricht. Als Betriebsrat haben Sie in Lohn- und Gehaltsfragen ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Sie können mitbestimmen, wenn es um die Grundsätze geht. Nutzen Sie die Gelegenheit und treffen Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Vereinbarung zum Ausbildungsgehalt.

Setzen Sie sich dafür ein, dass die Azubis ein breites Berufsfeld kennenlernen

Die Hauptaufgabe Ihres Arbeitgeber ist es, dafür zu sorgen, dass Ihren Kolleginnen und Kollegen während der Ausbildung in der vorgesehenen Zeit ein breites berufliches Grundwissen und die Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die sie später zur Ausübung ihrer Berufe benötigen (§§ 1 Abs. 2, 14 Abs. 1 Nr. 1 und 2 BBiG).

Reden Sie regelmäßig mit Ihren jungen Kolleginnen und Kollegen und finden Sie in den jeweiligen Gesprächen heraus, ob Ihr Arbeitgeber seinen Pflichten auch tatsächlich nachkommt. Stoßen Sie dabei auf Mängel, dann führen Sie ein Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, in dem Sie ihn auffordern, seinen Aufgaben nachzukommen.

Bringt eine entsprechende Aufforderung nichts, können Sie Ihre Mitbestimmungsrechte nutzen, um ihn unter Druck zu setzen. Denn nach § 98 BetrVG haben Sie bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht (siehe oben). Dieses erlaubt Ihnen nach § 98 Abs. 2 BetrVG auch, der Bestellung eines Ausbilders zu widersprechen.

Zudem können Sie dessen Abberufung verlangen, wenn Sie der Meinung sind, dass er die persönliche oder fachliche, vor allem auch berufs- und arbeitspädagogische Eignung nicht besitzt. Gleiches gilt, wenn er Ihrer Ansicht nach seine Aufgaben vernachlässigt.

Tipp: Fordern Sie Ausbilderprüfung
Setzen Sie sich dafür ein. dass die in Ihrem Betrieb tätigen Ausbilder eine erfolgreiche Teilnahme an der Ausbildereignungsprüfung nachweisen. Denn diese Personen haben sich zumindest schon einmal damit auseinandergesetzt, wie eine Ausbildung durchgeführt wird.

Plädieren Sie außerdem dafür, dass die mit der Ausbildung beschäftigten Kolleginnen und Kollegen sich ständig weiterbilden. Fordern Sie die nötigen Informationen von Ihrem Arbeitgeber ein. Darüber hinaus können Sie verlangen, dass er die Berufsbildungsbedarfe des Ausbildungspersonals ermittelt. Das sollten Sie auf jeden Fall in größeren Abständen tun. Denn wenn Sie den Bedarf kennen, können Sie ihm konkrete Vorschläge unterbreiten.       

Diese Beschäftigungsverbote sollten Sie kennen

Um Jugendliche vor einer Überforderung und daraus eventuell resultierenden gesundheitlichen Gefahren zu schützen, regelt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) einige Beschäftigungsverbote, und zwar in § 22 JArbSchG. In den dort aufgelisteten Fällen darf Ihr Arbeitgeber Jugendliche nicht beschäftigen.

Gefährliche Arbeiten sind verboten

§ 22 JArbSchG verbietet gefährliche Arbeiten, und zwar

  • die die physische und psychische Leistungsfähigkeit der Jugendlichen übersteigen,
  • bei denen sie sittlichen Gefahren ausgesetzt sind,
  • die mit Unfallgefahren verbunden sind, die Jugendliche wegen mangelnden Sicherheitsbewusstseins oder mangelnder Erfahrung nicht erkennen oder nicht abwenden können.

! ACHTUNG

Ausnahmen bestätigen die Regel

Auch hier gibt es Ausnahmen. So dürfen Jugendliche auch zu den oben aufgeführten Arbeiten herangezogen werden, wenn das für die Beschäftigung des Ausbildungsziels erforderlich und der Schutz durch Aufsichtspersonen gewährleistet ist. Zudem muss in einem solchen Fall die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung sichergestellt sein.

Akkordarbeit ist verboten

Auch Akkordarbeit und die Arbeit unter Tage sind grundsätzlich unzulässig (§§ 23, 24 JArbSchG). Insoweit gilt allerdings: Ist die Arbeit notwendig, um ein Ausbildungsziel zu erreichen, und ist der Schutz des Jugendlichen durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet, dann sind auch solche Arbeiten ausnahmsweise zulässig.

Neben diesen Verboten, die mit der Tätigkeit zusammenhängen, kann auch eine Ausbildung durch bestimmte Personen verboten sein (§ 25 JArbSchG). Das sind solche, die wegen

  • eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens 2 Jahren oder
  • einer Straftat nach dem Jugendschutzgesetz oder nach dem Gesetz über die Verbreitung jugendgefährdender Schriften wenigstens 2-mal rechtskräftig verurteilt worden sind.

Die Verurteilungen bleiben allerdings außer Betracht, wenn 5 Jahre vergangen sind und sich die betreffende Person in der Zwischenzeit nichts mehr hat zuschulden kommen lassen. 

! ACHTUNG

Ausbilder sollten geeignet sein

Eine Person, die nach § 25 JArbSchG keine Kinder und Jugendlichen beschäftigen darf, ist als Ausbilder ungeeignet (§ 28 Berufsbildungsgesetz). Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass die Ausbilder in Ihrem Betrieb einen guten Umgang mit jungen Menschen haben und ihre Person keine Risiken für die Jugendlichen birgt.

Bessere Erfolgsaussichten für Teilzeit-Azubis im neuen Ausbildungsjahr

Ist ihr Arbeitgeber vielleicht noch auf der Suche nach Auszubildenden für das kommende Ausbildungsjahr, sollte er auch eine Teilzeitausbildung in Erwägung ziehen. Deren Rahmenbedingungen hat der Gesetzgeber erst kürzlich an die Realität angepasst, sodass die Teilzeitausbildung jetzt für mehr Azubis in Betracht kommt und die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Abschlusses deutlich gestiegen ist.

Die neuen, seit dem 1.1.2020 gültigen Regelungen sehen vor, dass der Azubi trotz Teilzeit seine Prüfungen nach der üblichen Zeit ablegt. Damit wird eine Berufsausbildung auch für solche Bewerber realistisch, die gleichzeitig eine Familie ernähren müssen oder einfach nur bestimmte Defizite haben und deshalb länger für die Ausbildung benötigen. Das sind die neuen Rahmenbedingungen:

1. Vereinbarung im Ausbildungsvertrag

Ihr Arbeitgeber und der betreffende Auszubildende müssen die Teilzeitausbildung im Ausbildungsvertrag vereinbaren. Dabei müssen sie darin festlegen, für welchen Zeitraum sie die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit um wie viel reduzieren.

! ACHTUNG

Kein Grund erforderlich

Der Nachweis eines berechtigten Interesses an der Teilzeitausbildung, z. B. die Erziehung eines Kindes oder die Pflege eines Angehörigen, ist nicht erforderlich. Weder Ihr Arbeitgeber noch der Azubi müssen die Teilzeitausbildung begründen.

2. Maximale Reduktion: 50 %

Die Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit darf nicht mehr als 50 % betragen. Diese Arbeitszeitverkürzung können Ihr Arbeitgeber und der Interessierte für die gesamte Dauer der Ausbildung oder aber auch nur für einen Teil davon vereinbaren.

3. Unveränderte Berufsschulzeiten

Die Teilzeitvereinbarung betrifft nur die Ausbildungszeiten im Betrieb. Die Anwesenheitspflicht in der Berufsschule ändert sich dadurch nicht.

4. Ausbildungsdauer verlängert sich

Die Ausbildungsdauer verändert sich entsprechend der Arbeitszeitverkürzung, jedoch maximal auf das 1,5-Fache der Ausbildungsdauer laut Ausbildungsordnung. Dabei ist der nicht vollständige Monat abzurunden. Der Azubi kann verlangen, dass die Ausbildungsdauer über das 1,5-Fache hinaus bis zur nächsten Abschlussprüfung verlängert wird. So kann die Ausbildung bis zur Abschlussprüfung gut 5 Jahre dauern.

5. Verkürzung der Ausbildungsdauer ist möglich

Ihr Arbeitgeber und der Auszubildende können sich auch auf eine Verkürzung der Ausbildungsdauer einigen. Diese müssen sie dann allerdings gemeinsam bei der zuständigen Kammer beantragen. Die Kammer hat dem jeweiligen Antrag dann nachzukommen, wenn zu erwarten ist, dass der Auszubildende das Ausbildungsziel in der kürzeren Zeit erreichen wird.

Mit dieser Checkliste können Sie prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung eines Ihrer Kollegen in der Ausbildung durch Ihren Arbeitgeber möglich ist. 

Kündigung von Auszubildenden

  • Hat Ihr Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungserklärung abgegeben und diese eigenhändig unterzeichnet?
  • Wenn ein Bevollmächtigter kündigen soll: Ist sichergestellt, dass dem Kündigungsschreiben eine Vollmacht beigefügt war?
  • Ist die Kündigung zugestellt worden? Kann die Zustellung bewiesen werden?
  • Hat Ihr Arbeitgeber berücksichtigt, dass eine außerordentliche Kündigung binnen 2 Wochen ausgesprochen werden muss?
  • Genießt der zu kündigende Auszubildende besonderen Kündigungsschutz?
  • Sind Sie als Betriebsrat angehört worden?
  • Wurden Ihnen die Personaldaten mitgeteilt? Also: Name, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung etc.?
  • Wurden Ihnen andere besondere Umstände mitgeteilt? Beispielsweise: Krankheit infolge eines Arbeitsunfalls, Krankheit infolge einer gesundheitsgefährdenden Tätigkeit, Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger, Höhe des Ehegatteneinkommens, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, anderer Kündigungsschutz, Eigenschaft als Alleinerziehender?
  • Kennen Sie den Zeitpunkt der Kündigung?
  • Kennen Sie die Kündigungsart sowie den Kündigungsgrund? Handelt es sich um einen triftigen Kündigungsgrund?
  • Haben Sie alle Fragen mit Ja beantwortet, ist eine Kündigung möglich.

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