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Leistungsbezogene Vergütung: Das sind Ihre Mitwirkungsrechte

26. September 2022

Lesezeit 3,5 Minuten

Viele Betriebe vereinbaren mit ihren Mitarbeitern eine leistungsbezogene Vergütung. Die meisten Arbeitgeber versuchen so, das Unternehmensrisiko zum Teil auf die Mitarbeitenden zu verlagern. Das führt immer wieder zu mehr Druck und schlechter Stimmung unter den Beschäftigten. Bringen Sie sich als Betriebsrat deshalb frühzeitig ein. Sie haben vor und während der Einführung leistungsbezogener Vergütung zahlreiche Mitwirkungsrechte.

§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 11 Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich Geldfaktoren;

Ihr Arbeitgeber kann die Ziele festlegen

Die Ziele für ein leistungsbezogenes Entgelt kann Ihr Arbeitgeber mit Ihren Kolleginnen und Kollegen individuell gestalten oder einfach vorgeben. Beschließt Ihr Arbeitgeber, allen Beschäftigten zukünftig zusätzlich zur bisherigen Vergütung freiwillig eine leistungsabhängige Prämie oder einen Bonus zu zahlen, kann er das tun. Ihre Zustimmung ist dabei nicht erforderlich.

! Achtung: Ihr Arbeitgeber kann freiwillige Leistungen streichen

Denken Sie daran: Ihr Arbeitgeber kann die freiwillige Leistung auch kürzen oder wieder streichen, ohne Sie zuvor um Erlaubnis zu fragen. Über das Ob entscheidet er weitgehend allein.

Sie bestimmen mit

Ganz ohne Ihre Mitwirkung geht es allerdings nicht. Denn als Betriebsrat reden Sie bei der betrieblichen Lohngestaltung mit.

Ihr Mitbestimmungsrecht erstreckt sich in dieser Situation nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auf die Ausgestaltung, also auf die Verteilungsgrundsätze. Sie können also nicht in allen Fragen mitreden. Ihre diesbezüglichen Mitspracherechte sind beschränkt auf die Frage, nach welchen Kriterien freiwillige Leistungen an Ihre Kollegen verteilt werden.

Wie viel, das bestimmt Ihr Arbeitgeber

Die Festlegung der Höhe des jeweiligen Lohns bleibt aber Sache Ihres Arbeitgebers. Lediglich bei der Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen sowie von vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelten können Sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG mitbestimmen. Zudem reden Sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG bei der Entscheidung Ihres Arbeitgebers über Zeit und Ort der Zahlung mit.

Es muss mehrere Kollegen betreffen

Voraussetzung dafür, dass Sie mitbestimmen können, ist darüber hinaus stets, dass ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Das heißt: Das Mitbestimmungsrecht besteht nur, wenn es um eine generelle Angelegenheit geht, die eine Mehrzahl von Arbeitnehmern betrifft. Ein kollektiver Tatbestand ist also immer dann gegeben, wenn Ihr Arbeitgeber den Grund und die Höhe von allgemeinen Merkmalen abhängig macht, die von einer Mehrzahl der Arbeitnehmer erfüllt werden können. Handelt es sich um einen reinen Individualakt, reden Sie nicht mit.

§ 1 AGG

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Unterbinden Sie Diskriminierungen

Als Betriebsrat haben Sie nach § 80 Abs. 1 BetrVG darauf zu achten, dass bei der Einführung von Leistungsentgelten, wie auch immer diese zusammengesetzt sind, keine einzelnen Mitarbeiter oder ganze Gruppen diskriminiert werden. Haben Sie dabei vor allem die folgende gesetzliche Regelung im Blick: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Danach darf kein Arbeitnehmer aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität vom Arbeitgeber benachteiligt werden (§ 1 AGG). Das gilt auch in Bezug auf die Entgeltgestaltung. Erlaubt ist allerdings eine Unterscheidung zwischen Kollegen, wenn es für die Differenzierung einen sachlichen Grund gibt.

Beispiel: Erlaubte Differenzierung

Ihr Arbeitgeber führt eine leistungsbezogene Vergütung ein. Die Einführung beschränkt er zunächst auf eine Abteilung, um zu testen, ob das neue Lohngefüge für ihn und die Arbeitnehmer sinnvoll ist. Diese Unterscheidung stellt einen sachlichen Grund dar.

Tipp: Betriebsvereinbarung ist sinnvoll

Als Betriebsrat können Sie dem Risiko, dass Ihr Arbeitgeber versucht, Ihre Mitbestimmungsrechte zu umgehen, am besten begegnen, indem Sie zum Thema leistungsbezogenes Entgelt eine Betriebsvereinbarung schließen.

Gilt ein anwendbarer Tarifvertrag?

Gerade in diesem Bereich bestehen allerdings häufig tarifvertragliche Regelungen. Prüfen Sie deshalb zunächst, ob ein auf Ihren Betrieb anwendbarer Tarifvertrag Bestimmungen über die Leistungsentlohnung enthält. Sollte das der Fall sein, hat dieser Vorrang und Sie müssen von einer Betriebsvereinbarung absehen.

Gestaltungsmöglichkeiten

Leistungsentgelte sind in der Regel variabel. Sie sind meist an bestimmte Zielvorgaben geknüpft und je nach Vereinbarung von der persönlichen Leistung, konkret erreichten Zielen, von der Leistung bzw. den Erfolgen eines Teams und/oder dem Unternehmenserfolg abhängig. Wie, in welcher Höhe und aus welchen Gründen ein Leistungsentgelt gezahlt wird, hängt von der konkreten Vereinbarung ab.

So setzt sich das Leistungsentgelt zusammen

Ein Leistungsentgelt setzt sich grundsätzlich aus einem fixen Grundgehalt und einem variablen Anteil zusammen. Die Höhe dieses variablen Anteils wird nach einem vorher festgelegten Modus von der Zielerreichung abhängig gemacht.

Bei dieser Art der Lohngestaltung sollten Sie darauf achten, dass das Leistungsentgelt in Ihrem Unternehmen folgende Kriterien erfüllt:

  • Je höher ein Kollege in der Hierarchie angesiedelt ist, desto größer darf der variable Anteil ausfallen.
  • Je mehr es bei der Tätigkeit von Kollegen um Umsatzziele geht, desto größer kann der variable Anteil ausfallen.
  • Für die Auszahlung eines Leistungsentgelts werden in der Regel eine Ober- und eine Untergrenze gesetzt.
  • Es wird festgelegt, welche Grenze nicht unterschritten bzw. überschritten werden darf.

Wenn Ihr Arbeitgeber eine Umstellung ankündigt

Entscheidet sich Ihr Arbeitgeber, ein früheres Entgeltmodell zu verändern bzw. anzupassen, muss er die bisherigen Arbeitsverträge der betroffenen Kolleginnen und Kollegen ändern. Dabei hat er 3 Möglichkeiten:

1.    Einvernehmliche Änderungsvereinbarung

Am einfachsten hat es Ihr Arbeitgeber, wenn er sich mit den betroffenen Kolleginnen und Kollegen jeweils einvernehmlich auf die notwendige Änderung des Arbeitsvertrags einigt, wenn er also eine entsprechende Änderungsvereinbarung trifft. Diese kann Ihr Arbeitgeber mit allen betroffenen Kolleginnen und Kollegen also jeweils einzeln schließen. Als Betriebsrat haben Sie – abgesehen von Ihren Mitbestimmungsrechten bei den Verteilungsgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) – keine Mitbestimmungsmöglichkeit.

2.  Änderungskündigung

Eine Änderungsvereinbarung setzt voraus, dass der Kollege mit der Änderung einverstanden ist. Ist das nicht der Fall, kann Ihr Arbeitgeber die geplante Entgeltanpassung einseitig nur im Wege der Änderungskündigung durchsetzen. In beiden Fällen sind Sie anzuhören.

3.  Betriebsvereinbarung

Eine weitere Möglichkeit Ihres Arbeitgebers ist es, die Änderungen im Wege eine Betriebsvereinbarung mit Ihnen gemeinsam durchzusetzen.

Mindestlohn nicht vergessen!

Möchte Ihr Arbeitgeber ein leistungsbezogenes Entgelt jetzt ändern bzw. neu einführen, hat er dabei die Regelungen zum Mindestlohn zu achten. Er muss auch nach der Einführung bzw. Änderung eines Leistungslohns gewährleisten, dass alle Kolleginnen und Kollegen mindestens diese gesetzliche Untergrenze erreichen. Ihre Aufgabe als Betriebsrat ist es, zu überwachen, dass Ihr Arbeitgeber die Regelungen einhält.

§ 80 Abs. 1 BetrVG

Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
1. Darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.

Arbeitgeber muss variable Entgeltbestandteile ggf. auf Mindestlohn anrechnen

Erhalten Sie oder Ihre Kollegen variable Entgeltbestandteile, behalten Sie Folgendes stets im Blick: Ihr Arbeitgeber muss die Provisionszahlungen oder auch Umsatzbeteiligungen in den Monaten auf den Mindestlohn anrechnen, in denen Sie bzw. Ihre Kollegen die Zahlung erhalten haben. Er darf aber Provisionszahlungen nur dann beim Mindestlohn berücksichtigen, wenn er sie nicht zurückfordern kann.

  • Hat er z. B. mit einem Kollegen eine Vereinbarung getroffen, dass eine Provision zurückzuzahlen ist, wenn der Kunde das Geschäft storniert, darf Ihr Arbeitgeber die Provision nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Diesen muss er dann unabhängig von der Provision zahlen.
  • Hat sich Ihr Arbeitgeber mit einem Ihrer Kollegen hingegen von vornherein darauf geeinigt, dass dieser ein Fixgehalt kombiniert mit einem variablen Anteil erhält, ist Folgendes zu bedenken: Es kommt immer wieder vor, dass das Fixgehalt den Mindestlohn unterschreitet. In diesem Fall muss der variable Anteil deshalb so aufgebaut sein, dass der betroffene Kollege über dessen Auszahlung den Mindestlohn sicher erreicht.

Übersicht: Formen der leistungsorientierten Bezahlung

BegriffErläuterung
AkkordlohnIn Produktionsbetrieben ist das eine weitverbreitete Form der individuellen oder gruppenbezogenen Leistungsvergütung. Der Akkordlohn vergütet das Erreichen einer bestimmten Arbeitsmenge über einer Normalleistung, festgelegt nach Stück, Fläche, Strecke etc. innerhalb einer bestimmten Zeit.
BonusDas ist eine jährliche, monatliche oder einmalige Sonderleistung. In der Praxis ist sie verknüpft mit einer Zielvereinbarung. Die Höhe des ausgezahlten Betrags hängt meist vom Unternehmenserfolg und/oder von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers ab.
GewinnbeteiligungImmer häufiger werden Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen am Unternehmenserfolg beteiligt. Sie erhalten zusätzliche Zahlungen, wenn ein Gewinn erzielt wird. Kommt es zu einer Ausschüttung am Jahresende, unterscheidet sich diese Leistung insofern von Gratifikationen, als bei den Beteiligungen die Höhe der Zahlung im Voraus eventuell nicht feststeht.
GratifikationDabei handelt es sich um eine einmalige Sonderleistung, in der Regel zum Ende des Jahres. Es ist also kein Leistungslohn im engeren Sinne. Belohnt werden damit das positive Betriebsverhalten sowie die Treue Ihrer Kolleginnen und Kollegen, und zwar ganz pauschal.
PrämieMit Prämien sollen besonders gute individuelle Leistungen innerhalb eines festgelegten Zeitraums belohnt werden. Es gibt unterschiedliche Arten, wie etwa Mengen- und Qualitätsprämien. Häufig geht es im Prinzip um die gleiche Leistung wie bei einem Bonus. Es handelt sich lediglich um eine andere Bezeichnung.
ProvisionDabei handelt es sich um eine individuell erfolgsbezogene Vergütung, die an die Tätigkeit des Arbeitnehmers anknüpft. Provisionen werden für eine erfolgreiche Vermittlung bzw. erfolgreiche Abschlüsse oder die bloße Mitwirkung an erfolgreichen Abschlüssen gezahlt.
Regelmäßige variable EntgeltbestandteileDas sind monatliche Zuschüsse zu einem Fixum, die vom Erreichen bestimmter Zielvorgaben abhängig gemacht werden.

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