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Fortbildung: Warum Ihr besonderes Augenmerk auf diesem Thema liegen sollte

20. November 2019

Stellen Sie sich vor, in Ihrem Unternehmen werden neue Maschinen, neue Warenwirtschaftssysteme oder neue Produktionsabläufe eingeführt. Eine Weiterbildung der davon betroffenen Mitarbeiter hält Ihr Arbeitgeber für überflüssig.

Das kostet ja, und „learning by doing“ funktioniert schließlich auch. Die Beschäftigten dürfen sich nun wochen- oder gar monatelang irgendwie selbst behelfen. Oder sie fragen ständig den einen Kollegen, der zwar bereits Bescheid weiß, nun aber erst mal selbst nicht mehr zum Arbeiten kommt. Ein unhaltbarer Zustand für die Beschäftigten, die eigentlich gern von vornherein effizient mit der Neuerung arbeiten würden. Ihr Unternehmen hat zwar zunächst Geld gespart, hätte aber im Endeffekt mit einer umfassenden Schulung aller betroffenen Mitarbeiter zu Beginn mehr gewonnen. In solchen Situationen sind Sie als Betriebsrat am Zug.

Sie haben zahlreiche Mitbestimmungsrechte rund um die Weiterbildung der Belegschaft und können so verhindern, dass Ihr Unternehmen zulasten der Mitarbeiter am falschen Ende spart.

Achtung: Ein allgemeines Recht auf Fortbildung gibt es nicht und viele Arbeitgeber sehen keine Notwendigkeit, ihre Mitarbeiter regelmäßig weiterzubilden. Der Aufwand ist kurzfristig hoch: Neben den direkten Kosten für die Schulungen ist die Freistellung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts ein Problem. Der Nutzen stellt sich – wenn überhaupt – dagegen eher langfristig ein. Hier kommt es vor allem auf Ihr Verhandlungsgeschick an. Sammeln Sie zahlreiche Fakten und Informationen zu diesem Thema. Auch Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie hier zu beliefern. Häufig ergeben sich auch Fortbildungsansprüche der Mitarbeiter direkt aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag.

Ihre Beteiligungsrechte im Hinblick auf berufliche Bildung sind in den §§ 96 bis 98 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Welche Art der Einflussnahme Ihnen zusteht, hängt von der konkreten Maßnahme ab.

Hier sollten Sie genau differenzieren, denn unter „beruflicher Bildung“ sind ganz unterschiedliche Bildungsalternativen zusammengefasst:

Die Ausbildung in Ihrem Betrieb

Hier sollen Mitarbeiter die Möglichkeit bekommen, ihre fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, zu erweitern oder der technischen Entwicklung anzupassen bzw. auszubauen.

Umschulungen

Die Umschulung soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit qualifizieren.

Kurzfristige Bildungsmaßnahmen

Hierzu zählen beispielsweise Maßnahmen, die es Mitarbeitern erst ermöglichen, ihre Tätigkeit auszuüben, (beispielsweise ein PC-Grundlagenkurs).

Nicht zur Bildung, auf die Sie Einfluss nehmen können, zählen dagegen folgende Situationen:

Die bloße Einarbeitung eines Mitarbeiters Hier geht es um die Einweisung auf einen Arbeitsplatz.

Veranstaltungen, auf denen Mitarbeiter nicht in einem Thema theoretisch unterwiesen werden

Beispiele: Ausstellungen, Messen, Unterhaltungsmaßnahmen

Eine Testkauf- oder Anrufserie durch den Arbeitgeber Mit dieser Maßnahme soll die Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft von Verkäufern gegenüber dem Kunden getestet werden. Sie dient aber nicht der persönlichen Fortbildung des Mitarbeiters.

! Wichtig: Wenig Mitbestimmung bei der Ausbildung

Grundsätzlich zählt die Berufsausbildung in Ihrem Unternehmen ebenfalls zu den betrieblichen Bildungsmaßnahmen. Wegen der Reglementierungen in den Ausbildungsordnungen (§ 5 Berufsbildungsgesetz (BBiG)) besteht hier aber nur ein geringer Gestaltungsspielraum für Ihre Mitsprache.

Ein volles Mitbestimmungsrecht haben Sie (§ 98 Abs. 1 BetrVG), wenn Ihr Arbeitgeber generell eine verkürzte Ausbildung einführen möchte. Er kann das nicht ohne Ihre Zustimmung tun.

So sehen Ihre Mitbestimmungsrechte Im Einzelnen aus

Sowohl Ihr Gremium als auch Ihr Arbeitgeber haben die Pflicht, die berufliche Bildung der Mitarbeiter zu fördern. Dieser Auftrag erfordert eine enge Zusammenarbeit mit Ihrem Arbeitgeber – und mündet konkret in die folgenden Beteiligungsrechte:

1. Ihr Arbeitgeber muss Sie informieren (§ 96 BetrVG)

Sie können verlangen, dass Ihr Arbeitgeber den Berufsbildungsbedarf ermittelt. Lassen Sie sich aber nicht mit dem gerade vorhandenen und abrufbaren Wissen des Arbeitgebers abspeisen. Vielmehr haben Sie Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber sich mit dem Thema ausführlich befasst, ggf. eine Soll-Ist-Analyse durchführt und die Informationen dann an Sie weitergibt. Das bedeutet: Ihr Arbeitgeber muss die zukünftigen Anforderungen an die Arbeitsplätze und die hierzu erforderlichen Qualifikationen einerseits und das aktuelle Qualifikationsniveau des Personals andererseits gegenüberstellen. Die Differenz zu vorhandenen Qualifikationen ergibt den Bildungsbedarf. Welche Maßnahmen Ihr Arbeitgeber für die Analyse wählt, steht ihm frei.

Die Information hat auf Ihre Anforderung hin zu geschehen. Eine Vereinbarung, nach der Sie als Betriebsrat turnusmäßig einmal im Jahr oder in anderen Abständen informiert werden, ist nicht möglich.

Achtung: Eine mündliche Auskunft reicht aus. Besser ist es natürlich, wenn Sie schriftlich informiert werden. Möglicherweise können Sie dies mit Ihrem Arbeitgeber im Wege einer Betriebsvereinbarung regeln. Außerdem kann ein Betriebsrat nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg verlangen, dass der Arbeitgeber eine namentliche Liste aller beschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden mit den vorhandenen Qualifikationen abliefert (LAG Hamburg, Beschluss vom18.1.2012, Az. 5 TaBV 10/11).

2. Sie haben einen Anspruch auf Erörterung und können Vorschläge machen (§§ 96, 97 Abs. 1 BetrVG)

Im Zusammenhang mit Ihren Informationsrechten ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, auf Ihr Verlangen hin Fragen der Berufsbildung mit Ihnen zu beraten. Auch hier gilt wieder: Eine Regelung, nach der Sie einmal im Jahr zu einem festen Termin zusammentreffen, erfüllt diesen Anspruch nicht. Sobald Sie auf den Arbeitgeber zugehen und eine Besprechung wünschen, muss er Ihnen einen Termin in absehbarer Zeit einräumen. Ihr Erörterungsrecht betrifft beispielsweise folgende Themen:

•  sämtliche Fragen über die Einführung und Durchführung von Berufsbildungsmaßnahmen

•  die jeweilige Ausgestaltung der Maßnahmen (Freistellung, Entgeltfortzahlung, Kostenübernahme, Rückzahlungsverpflichtung) Im Rahmen Ihres Beratungsrechts haben Sie außerdem ein Vorschlagsrecht. Sie dürfen eigene Vorschläge zu den oben genannten Themen unterbreiten und Anregungen geben. Ihr Arbeitgeber muss diese entgegennehmen, allerdings nicht umsetzen.

Achtung: Fordern Sie Ihr Beratungsrecht unbedingt ein, und zwar in regelmäßigen Abständen. Ihr Arbeitgeber ist nämlich nicht verpflichtet, diese Fragen von sich aus mit Ihnen zu besprechen. Er wird das sicher auch nicht tun, wenn Sie nicht die Initiative ergreifen. Damit Sie die Erörterung effektiv nutzen können, sollten Sie auch von Ihrem Informationsrecht ausgiebig Gebrauch machen. Hierdurch erhalten Sie wichtige Daten, die Ihnen konkrete Forderungen ermöglichen.

Hier muss Ihr Arbeitgeber auf Sie zu kommen

Ihr Arbeitgeber ist nach § 97 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, mit Ihnen eingehend zu beraten, wenn er betriebliche Einrichtungen der Berufsbildung errichten und ausstatten will (beispielsweise eine Lehrwerkstatt). Die vorherige Beratungspflicht besteht zudem bei der Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen sowie hinsichtlich der Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen. Die Umsetzung dieses Anspruchs brauchen Sie nicht ausdrücklich zu verlangen. Ihr Arbeitgeber ist auch ohne Aufforderung verpflichtet, mit Ihnen zu sprechen. Dieser Grundsatz gilt entsprechend, sofern der Arbeitgeber die Änderung bereits bestehender Einrichtungen beabsichtigt.

3. Das ist Ihre besondere Mitbestimmung bei Neuerungen (§ 97 Abs. 2 BetrVG)

Eine neue Maschine wird eingeführt oder ein neues Verfahren und plötzlich reicht die Qualifikation der Mitarbeiter, die in diesem Bereich arbeiten, nicht mehr aus. In solchen Fällen haben Sie – die Fortbildung dieser Mitarbeiter betreffend – ein besonderes Mitbestimmungsrecht. Sie können verlangen, dass die betreffenden Mitarbeiter so geschult werden, dass sie ihre Tätigkeit ausüben können. Auf ein monatelanges und unter Umständen quälendes „learning by doing“ brauchen sich weder die Beschäftigten noch Sie verweisen zu lassen.

4. Ihr umfassendstes Mitbestimmungsrecht besteht nach § 98 BetrVG

Immer wenn Ihr Arbeitgeber Maßnahmen zur betrieblichen Bildung plant, haben Sie ein echtes Mitbestimmungsrecht.

Das bedeutet: Bei der Durchführung kann nichts ohne Einigung mit Ihnen geschehen. Die Entscheidung, ob die Fortbildung überhaupt durchgeführt wird, liegt allerdings allein beim Arbeitgeber. Ihre Mitbestimmung umfasst insbesondere folgende Fragen:

• Zweck der Maßnahme und Festlegung desmöglichen Teilnehmerkreises

•  Inhalt und Umfang der zu vermittelnden Kenntnisse und Fähigkeiten

• Methoden der Wissensvermittlung

• zeitliche Dauer und Lage der Maßnahme

•  Ausgestaltung einer etwaigen Prüfung

Achtung: Können Sie sich mit dem Arbeitgeber über einzelne Punkte der Durchführung nicht einigen, müssen Sie die Einigungsstelle anrufen (§ 98 Abs. 4 BetrVG). Diese entscheidet über Streitigkeiten im Hinblick auf die Durchführung der Berufsbildung, auf die Durchführung sonstiger Bildungsmaßnahmen und über die Auswahl von Teilnehmern an solchen Maßnahmen. Der Arbeitgeber kann die Einigungsstelle ebenfalls anrufen.

Hier sprechen Sie immer mit: Ihre Mitbestimmung im Rahmen des § 98 BetrVG ist folgendermaßen ausgestaltet

• Abs. 1 regelt die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung generell.

• Abs. 2 und Abs. 3 gestalten die Mitbestimmung für zwei Bereiche konkret aus: Sie können die Abberufung der Personen, die zur Berufsausbildung abbestellt sind, unter bestimmten Bedingungen verlangen. Außerdem haben Sie das Recht, bei der Teilnehmerauswahl mitzureden.

• Abs. 6 erstreckt sich auf die gesamte Mitbestimmung bei sonstigen Bildungsmaßnahmen. Der Begriff „sonstige Bildungsmaßnahmen“ umfasst alle Kurse, Schulungen etc., die nicht tätigkeitsbezogen sind. Sie vermitteln Kenntnisse oder Fertigkeiten, die der Allgemeinbildung dienen oder zwar berufliche Bedeutung haben, die aber im Rahmen der beruflichen Grundbildung oder beruflichen Fortbildung nicht vorausgesetzt werden

Beispiele: Kurse über Erste Hilfe und Unfallverhütung, allgemeine Sprachkurse, Seminare über Arbeitssicherheit und Arbeitsrecht.

So bestimmen Sie bei der Teilnehmerauswahlmit

Ihr Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl von Teilnehmern an betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen kommt immer dann zum Zug, wenn mehr Arbeitnehmer für die Teilnahme vorschlagen wurden, als Plätze zur Verfügung stehen. Lehnt Ihr Arbeitgeber einen oder mehrere Teilnehmer ab, die von Ihnen vorgeschlagen wurden, entscheidet die Einigungsstelle (§ 98 Abs. 4 BetrVG).

Das gilt für die Bestellung von Ausbildern

In vielen Unternehmen führen die betrieblichen Bildungsmaßnahmen bestellte Ausbilder durch. Sie können deren Bestellung widersprechen, wenn Sie die persönliche und fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung verneinen. Dieses Mitbestimmungsrecht greift auch dann, wenn ein Ausbilder nicht Arbeitnehmer ist oder zwar Arbeitnehmer ist, aber zum Kreis der leitenden Angestellten gehört.

Achtung: Ihr Widerspruch setzt in diesen Fällen einen ordnungsgemäß gefassten Beschluss voraus. Soweit es um die Berufsausbildung geht, hat die Jugend- und Ausbildungsvertretung (JVA) ein Teilnahme- und Antragsrecht. Kommt nach Ihrem Widerspruch eine Einigung nicht zustande, können Sie beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen (§ 98 Abs. 5 Satz 1 BetrVG).

Sorgen Sie dafür, dass alle ihren Bildungsurlaub erhalten

Arbeitnehmer haben zwar keinen gesetzlichen Anspruch auf vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildungen. Sie können aber in den meisten Bundesländern einen bezahlten Bildungsurlaub verlangen, wenn sie ihre Weiterbildung selbst in die Hand nehmen möchten. Als Betriebsrat haben Sie nach § 80 Abs. 1 BetrVG dafür zu sorgen, dass Ihr Arbeitgeber sich an die Regeln hält und den Bildungsurlaub korrekt gewährt.

Achtung: In allen Bundesländern gibt es Bildungsurlaub, nur in Bayern und Sachsen gibt es noch keine Bildungsurlaubsgesetze. Arbeitnehmer in diesen Bundesländern haben grundsätzlich keinen Anspruch auf bezahlte Freistellungen für Fortbildungen. Anders ist das nur, wenn sie einen tarif- oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Arbeitsfreistellung zu Bildungszwecken haben.

Bildungsurlaub zusätzlich zum Erholungsurlaub

Viele Arbeitgeber versuchen, den Bildungsurlaub auf den Anspruch auf Erholungsurlaub anzurechnen. Wenn Mitarbeiter die Rechtslage nicht kennen, lassen sie sich unter Umständen darauf ein. Müssen sie aber nicht.

Achten Sie deshalb darauf, dass der Bildungsurlaub neben dem Erholungsurlaub gewährt und nicht vom Erholungsurlaub abgezogen wird. Außerdem erhalten Beschäftigte während des Bildungsurlaubs ihr Arbeitsentgelt fortgezahlt. Versucht Ihr Arbeitgeber, die Beschäftigten zu einer unbezahlten Freistellung zu bewegen, sollten Sie sich ebenfalls einschalten.

Tipp: 

Per Rundschreiben informieren

Ein Rundschreiben, das die Mitarbeiter Ihres Unternehmens über ihren konkreten Anspruch auf Bildungsurlaub informiert, ist sehr hilfreich. Zahl­ reiche Beschäftigte kennen diesen Anspruch gar nicht. Wichtig ist vor allem der Hinweis, den Antrag auf den Bildungsurlaub zu stellen und sich um die entsprechende Fortbildungsveranstaltung selbst zu kümmern. Viele Bildungsurlaubsgesetze sehen Antragsfristen von bis zu acht Wochen vor und schränken den Anspruch auf bestimmte Weiterbildungsmaßnahmen ein.

Wann ein Anspruch auf Bildungsurlaub besteht

Bildungsurlaub ist eine vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Veranstaltungen, die vornehmlich der eigenen beruflichen Weiterbildung oder der Vermittlung von Kenntnissen des allgemein tagespolitischen Geschehens dienen.

Bildungsurlaub ist an folgende Voraussetzungen geknüpft

•  Es gibt in dem Bundesland, in dem Ihr Unternehmen seinen Sitz hat, eine bundeslandspezifische Regelung zum Bildungsurlaub.

•  Der Mitarbeiter absolviert eine darin anerkannte Bildungsmaßnahme.

•  Er erfüllt persönlich die darin festgelegten Voraussetzungen.

•  Der Beschäftigte erfüllt die in der jeweiligen Vorschrift festgelegte Wartefrist.

•  Der Mitarbeiter stimmt sich rechtzeitig mit Ihrem Unternehmen ab.

•  Kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Nimmt ein Mitarbeiter den Bildungsurlaub für das laufende Jahr nicht, erlischt der Anspruch auf Freistellung mit Ablauf des Zeitraums, auf den er befristet ist. Eine Abgeltung erfolgt nicht – auch nicht bei Beendigung der Beschäftigung. Viele Regelungen enthalten eine Reihe von Gründen, wonach der Arbeitgeber den Bildungsurlaub auch ablehnen oder verweigern darf:

•  Kleinbetriebsklausel (z. B. in Thüringen erst ab fünf Mitarbeitern im Betrieb)

•  Quotenregelung (z. B. in Brandenburg, Hessen)

•  Ablehnung aus wichtigem Grund (fristgerechte Erledigung wichtiger Projekte, Saisongeschäft)

•  entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus bestimmten Gründen Vorrang haben

Achtung: Die Bildungsurlaubsgesetze gehen in der Regel von einer 5-Tage-Arbeitswoche aus. Arbeiten Teilzeitkräfte an mehr oder weniger als 5 Arbeitstagen pro Woche, rechnen Sie den Anspruch entsprechend um.

Ihre eigene Weiterbildung darf ebenfalls nicht auf der Strecke bleiben

Ihre Verhandlungen mit dem Arbeitgeber können sich ja schon bei der Weiterbildung der Mitarbeiter schwierig gestalten. Von Ihrem Fortbildungsbedarf als Betriebsrat möchte der Arbeitgeber aber meist noch viel weniger wissen. Aber: Sie können Ihr neues Amt nur korrekt und verantwortungsvoll ausüben, wenn Sie mindestens alle Grundsätze der Betriebsratsarbeit kennen und anwenden können.

Achtung: Im Gegensatz zu den Beschäftigten haben Sie einen gesetzlich festgelegten Anspruch auf Schulung als Betriebsrat (§ 37 BetrVG)! Lassen Sie sich diesen nicht vom Arbeitgeber ausreden und lassen Sie sich vor allem nicht vertrösten. Vor allem brauchen Sie sich nicht auf die allgemeinen Schulungen für Mitarbeiter verweisen lassen. Eine Basis-Fortbildung muss für alle Mitglieder der Arbeitnehmervertretung stattfinden. Je nach Aufgabengebiet benötigen die Mitglieder Ihres Gremiums aber obendrein auch noch Spezialkenntnisse.

Konkret haben Sie folgende Schulungsansprüche

Sie können sich während Ihrer Amtszeit für insgesamt vier Wochen für Fortbildungsveranstaltungen freistellen lassen. Ihr Arbeitsentgelt erhalten Sie während dieser Zeit weiter. Der Zeitraum für vier Wochen gilt nur für erstmals gewählte Mitglieder des Betriebsrats. Ihre wiedergewählten Kollegen können nur noch drei Wochen in Anspruch nehmen. Der Vorteil dieser Möglichkeit: Sie entscheiden selbstständig, welche Fortbildung Sie besuchen wollen. Sie brauchen weder Ihre Betriebsratskollegen noch Ihren Vorsitzenden bei der Wahl der Seminare einzubeziehen.

Schulungsanspruch

Einzige Voraussetzung ist: Die Veranstaltung muss für Ihre Fortbildung geeignet und als solche von einer Behörde anerkannt sein. Handelt es sich um einen „Neuling“ wird bei Seminaren zum Basiswissen (Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht) grundsätzlich von Erforderlichkeit ausgegangen.

Bei Seminaren zu Spezialkenntnissen kommt es auf Ihre konkrete Rolle bzw. Ihren Aufgabenbereich an (Arbeitssicherheit, Kantine, Windows-NT etc.). Der Nachteil für Sie: Sie müssen alle Fortbildungskosten wie

•  Anreise,

•  Unterbringung,

•  Verpflegung,

•  Seminargebühren selbst tragen.

Ein Fortbildungsanspruch des Betriebsratsgremiums (§ 37 Abs. 6 BetrVG)

Der gesamte Betriebsrat muss beschließen, Sie zu einer Schulung zu schicken. Voraussetzungen des Anspruchs:

•     ein wirksamer Beschluss des Betriebsrats

•     Erforderlichkeit der Fortbildung (s. o.)

•     Berücksichtigung betrieblicher Belange bei der Terminwahl

•     rechtzeitige Information des Arbeitgebers

•     Auswahl des preisgünstigsten Angebots unter vergleichbaren Angeboten.

Die Entscheidung, welche Seminarangebote vergleichbar sind, liegt aber beim Gremium. Wenn Sie Ihre Schulungen über diesen Weg in Anspruch nehmen, trägt Ihr Arbeitgeber nicht nur Ihre Entgeltfortzahlung, sondern auch sämtliche Kosten einschließlich Kosten des Seminarbesuchs sowie Ihrer Reisekosten. Es gibt keine Beschränkung bei der Anzahl und Dauer der ausgewählten Seminare.

Der Weg zu Ihrer nächsten Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG

1. Schritt: Auswahl einer geeigneten Schulung

2. Schritt: Ladung zur nächsten Betriebsratssitzung

Damit Sie an einer Schulung teilnehmen können, muss das Betriebsratsgremium einen Beschluss hierüber fassen. Dies ist nur möglich, wenn vorher zur entsprechenden Sitzung mit dem Tagesordnungspunkt „Entsendung zu einer Betriebsratsschulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG“ geladen wurde.

3. Schritt: Beschlussfassung

Der Beschluss bezieht sich immer nur auf die konkrete Schulung.

4. Schritt: Mitteilung an den Arbeitgeber

Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber den Beschluss schriftlich mit.

Musterschreiben

An die Geschäftsleitung

Betriebsratsbeschluss zum Besuch von Schulungen

Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am 5.9.2019 beschlossen, die Mitglieder Max Bauch und Andrea Pfänder gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG auf eine Schulungsveranstaltung des XYZ­Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten mit dem Thema „Arbeitsrecht – Basics für Betriebsräte“ zu schicken.

Die Veranstaltung findet vom 4.10. bis 7.10.2019 in Hamburg statt.

Die in dem oben genannten Seminar vermittelten Kenntnisse sind für eine sach­ und fachgerechte Betriebsratsarbeit gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich. Die betrieblichen Notwendigkeiten hinsichtlich der zeitlichen Lage der Schulungsveranstaltung wurden berücksichtigt. Sollten wir innerhalb der nächsten zwei Wochen nichts von Ihnen hören, gehen wir davon aus, dass der Seminarteilnahme aus Ihrer Sicht nichts entgegensteht.

Der Seminarplan liegt bei.

Ort, Datum

Unterschrift der/des Vorsitzenden

© 11/2019 VNR AG

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