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Einmal- und Sonderzahlungen: Das müssen Sie wissen

23. September 2022

Lesezeit 12 Minuten

Sie und viele Ihrer Kollegen erhalten zusätzlich zum Gehalt Sonder- und Einmalzahlungen. Die Beweggründe Ihres Arbeitgebers, solche zu leisten, sind dabei meist sehr unterschiedlich. Da Sonderzahlungen auch immer wieder Auslöser für Auseinandersetzungen sind, vereinbaren die meisten Arbeitgeber heute klare arbeitsvertragliche Regelungen für die jeweiligen Zahlungen. Betreffen die Regelungen eine Vielzahl von Verträgen, handelt es sich also um eine kollektive Angelegenheit, greift Ihr Mitbestimmungsrecht in Sachen Lohn und Gehalt. Sie haben in diesen Fällen beste Möglichkeiten mitzugestalten. Nutzen Sie Ihre Rechte und handeln Sie günstige Bedingungen für Ihre Kolleginnen und Kollegen aus.

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:10.Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung

Ihr Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gilt gerade bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden. Dazu gehören auch Sonderzahlungen. Denn der Lohn im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst jede Geld- und Sachleistung.

Sie können allerdings nicht bei allen Fragen mitreden. Ihr Mitspracherecht in Sachen betriebliche Lohngestaltung beschränkt sich vielmehr auf die Frage, nach welchen Kriterien die freiwilligen Leistungen an Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen verteilt werden sollen (Verteilungsgrundsätze).

Beispiel: Änderung von Verteilungsgrundsätzen

Ihr Arbeitgeber will Kosten sparen. Deshalb widerruft er eine freiwillig gewährte, jederzeit widerrufliche Zulage gegenüber allen Kolleginnen und Kollegen, die diese Zulage erhalten. Er beabsichtigt allerdings, die Zulage in Zukunft nach neuen Kriterien zu vergeben.

In diesem Moment kommt Ihr Mitbestimmungsrecht bei den Verteilungsgrundsätzen zum Tragen. Die Grundsatzentscheidung, ob und in welchem Umfang Ihr Arbeitgeber die Zulage widerruft, bleibt allerdings mitbestimmungsfrei.

! Achtung: Auch bei Änderungen reden Sie mit

Auch bei der Änderung bislang gehandhabter Verteilungsgrundsätze haben Sie ein Mitbestimmungsrecht. Eine mitbestimmungspflichtige Änderung liegt vor, wenn Ihrem Arbeitgeber ein Spielraum für eine veränderte Verteilung bleibt.

Keine Mitbestimmung bei streichen von Zulagen

Gerade in wirtschaftlich unsicheren und schlechten Zeiten kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber übertarifliche Zulagen streichen oder kürzen. Darauf können Sie keinen Einfluss nehmen. Diese Maßnahmen sind nicht von Ihrem Mitbestimmungsrecht erfasst.

Etwas anderes gilt allerdings, wenn Ihr Arbeitgeber eine Zulage bei verschiedenen Kollegen unterschiedlich hoch kürzt. Denn dann ändern sich meist die vereinbarten Verteilungsgrundsätze.

Reduziert sich aber das gesamte Volumen der Zulagen auf null, besteht für Ihren Arbeitgeber auch kein Verteilungsspielraum mehr. Deshalb greift Ihr Mitbestimmungsrecht in diesen Fällen nicht.

Kein Mitbestimmungsrecht bei der Höhe

Ihren Mitbestimmungsmöglichkeiten sind zudem weitere Grenzen gesetzt: Bei der Frage, ob Ihr Arbeitgeber freiwillige, übertarifliche Leistungen an Ihre Kolleginnen und Kollegen zahlt und wie hoch sie ausfallen, haben Sie als Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte. Auch über den Zweck der Leistung sowie die Eingrenzung des begünstigten Personenkreises entscheidet Ihr Arbeitgeber mitbestimmungsfrei.

Keine Regel ohne Ausnahme: Hier besteht eine solche bei der Lohnhöhe im Fall von sogenannten leistungsbezogenen Entgelten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Danach können Sie bei der Festlegung von Akkord- und Prämiensätzen und vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelten mitbestimmen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie ignoriert: So reagieren Sie richtig

Haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht und ignoriert Ihr Arbeitgeber dieses oder scheitern die Verhandlungen, können Sie die Einigungsstelle anrufen. Wenn Sie ihm aber mitteilen, dass Sie die Einigungsstelle einschalten, riskieren Sie, dass er Ihnen androht, die Zulage gänzlich zu streichen. Mit diesem Risiko müssen Sie leben. Lassen Sie sich jedoch nicht davon abhalten, die Verteilungskriterien Ihres Arbeitgebers sorgfältig zu prüfen, eigene Kriterien zu erarbeiten und diese in ein Einigungsstellenverfahren einzubringen.

Wann Ihre Kollegen einen Anspruch auf Sonderzahlungen haben

Eine gesetzliche Verpflichtung Ihres Arbeitgebers, seinen Mitarbeitern eine Sonderzahlung zu gewähren, gibt es nicht. Allerdings können Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen einen Rechtsanspruch aus anderen Gründen haben.

§ 77 Abs. 3 BetrVG

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Hieraus kann ein Rechtsanspruch herrühren

Ein Rechtsanspruch Ihrer Kolleginnen und Kollegen auf die Gewährung von Sonderzahlungen kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Gesamtzusage, aufgrund von betrieblicher Übung oder aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Zudem gibt es tarifvertragliche Regelungen zu Sonderzahlungen.

Weihnachtsgeldzusagen oft in Tarifverträgen

Gerade Gratifikationen wie das Weihnachts- und Urlaubsgeld werden immer wieder in einem Tarifvertrag geregelt. Prämien hingegen werden häufig vertraglich vereinbart. Meistens wird die Vereinbarung gleich im Arbeitsvertrag getroffen oder sie wird im Rahmen einer entsprechenden Zielvereinbarung geschlossen.

Verpflichtung aus einer Betriebsvereinbarung?

Der Anspruch auf eine Sonderzahlung kann auch in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Ist ein Anspruch auf eine Gratifikation in einer Betriebsvereinbarung formuliert, sind dort meist die Modalitäten von der Gewährung bis zur Rückzahlung präzise geregelt.

Allerdings ist stets ein Tarifvorbehalt zu beachten, § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die üblicherweise in Tarifverträgen geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Denn Tarifverträge gehen grundsätzlich vor. 

Denken Sie auch an allgemeinverbindliche Tarifverträge

Einige Sonderzahlungen werden üblicherweise auch in Tarifverträgen vereinbart. Da Sonderzahlungen in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, sollten Sie prüfen, ob sich in einem für Sie geltenden Tarifvertrag eine Regelung dazu findet. Ist Ihr Unternehmen nicht unmittelbar tariflich gebunden, können Sie trotzdem in den Geltungsbereich eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags fallen.

Aufgrund betrieblicher Übung können Sie ebenfalls einen Anspruch haben

Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung kann durch eine sogenannte betriebliche Übung ein Rechtsanspruch auf eine Sonderzahlung entstehen. Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen Sie und Ihre Kollegen schließen können, dass Ihnen eine Leistung auf Dauer gewährt werden soll.

Tipp: Bestimmen Sie mit oder nicht?

Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der betrieblichen Lohngestaltung umfasst grundsätzlich auch Einmal- und Sonderzulagen. Prüfen Sie anhand der folgenden Übersicht, ob Sie mitreden können.

Überblick: Hier reden Sie bei Sonder- und Einmalzahlungen mit

MitbestimmungsrechtKein Mitbestimmungsrecht
Bei den Verteilungsgrundsätzen, das heißt, wenn es darum geht, die Kriterien, nach denen das Geld verteilt werden soll, festzulegen Ausnahme: Ein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Festlegung der Höhe von Akkord- und Prämienzusätzen.Wenn es darum geht, ob überhaupt eine freiwillige Leistung gezahlt werden soll, sowie hinsichtlich des Dotierungsrahmens und des Zwecks
Bei Änderungen bislang gehandhabter VerteilungsgrundsätzeBei der Kürzung von Gratifikationen im Rahmen der Verteilungsgrundsätze
 Wenn Ihr Arbeitgeber die bisher gewährten Prämien insgesamt streichen will

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Wenn Ihr Arbeitgeber eine Vereinbarung ändern möchte

Sei es aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebs oder bedingt durch die Verschlechterung von Leistungen eines Kollegen: Es kommt immer wieder vor, dass Ihr Arbeitgeber Änderungen bei den Sonderzahlungen vornehmen möchte. So ohne Weiteres geht das allerdings nicht. Und zwar selbst dann nicht, wenn für Ihr Unternehmen ein Standortsicherungsvertrag und eine Betriebsvereinbarung zur Reduzierung der Sonderzahlungen geschlossen worden sind.

§ 315 Abs. 1 BGB

Soll die Leistung durch einen Vertragsschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

Arbeitgeber ist grundsätzlich an die Auszahlung gebunden

In der Regel gilt vielmehr: Hat Ihr Arbeitgeber eine Sonderzahlung zugesagt bzw. ist er aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrags verpflichtet, muss er dieser Pflicht auch nachkommen. Etwas anderes gilt nur, wenn die entsprechende Regel von vornherein an einen Freiwilligkeitsvorbehalt geknüpft wurde.

Mit einem solchen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt Ihr Arbeitgeber klar, dass es sich bei der Prämie um eine freiwillige Leistung handelt, über die er auch in Zukunft frei entscheiden will. Er verhindert auf diese Weise das Entstehen einer betrieblichen Übung als Anspruchsgrundlage für zukünftige Zahlungen.

Voraussetzungen der betrieblichen Übung

Die Voraussetzungen für die betriebliche Übung sind, dass Ihr Arbeitgeber die Gratifikation an Ihre Kolleginnen und Kollegen mindestens 3-mal hintereinander in gleicher Höhe gezahlt hat, ohne dabei einen Freiwilligkeitsvorbehalt ausgesprochen zu haben. Hat er 3-mal vorbehaltlos gezahlt, muss Ihr Arbeitgeber die jeweilige Sonderzahlung in jedem weiteren Jahr ebenfalls auszahlen. Die Höhe und der Auszahlungszeitpunkt richten sich nach dem Betrag im vorangegangenen Jahr.

Wenn eine betriebliche Übung entstanden ist

Ist erst mal eine betriebliche Übung entstanden, haben Sie gute Karten, dass ein Anspruch besteht, den Ihr Arbeitgeber nicht ohne Weiteres aus dem Weg räumen kann. Er müsste sich mit Ihnen einvernehmlich auf eine Kürzung bzw. den Wegfall der jeweiligen Sonderzahlung einigen.

Darauf sollten Sie sich nur in begründeten Fällen einlassen. Ein solcher Fall könnte etwa gegeben sein, wenn Ihr Arbeitgeber in Anbetracht der aktuellen wirtschaftlichen Lage tatsächlich so in Schwierigkeiten ist, dass die Auszahlung z. B. des Weihnachtsgelds die Existenz des Betriebs gefährden würde. Sollten Sie bzw. Kollegen in eine solche Situation geraten, empfehle ich Ihnen, in einer entsprechenden Vereinbarung auch die Zusicherung festzuhalten, dass die frühere Vereinbarung wieder auflebt, sobald die wirtschaftliche Krise überstanden ist.

Wenn Ihr Arbeitgeber sich den Widerruf vorbehält

Viele Arbeitgeber behalten sich erst recht in Zeiten wie diesen den jederzeitigen Widerruf einer Sonderzahlung vor. Der Widerruf ist allerdings nur für künftige Zahlungen möglich. Behält sich Ihr Arbeitgeber Eingriffe in bestehende Vergütungsregeln vor, darf er dies nach billigem Ermessen tun, § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Allerdings muss er dabei seine Interessen gegenüber denen Ihrer Kollegen abwägen. Danach bedarf es dem Widerruf von variablen Gehaltsbestandteilen eines Grundes. Und zwar auch dann, wenn sich Ihr Arbeitgeber den Widerruf nach freiem Ermessen vorbehalten hat.

Tipp: Hier ist der Widerruf einer Vereinbarung unwirksam

Widerruft Ihr Arbeitgeber eine zusätzliche Leistung unter Missachtung Ihres Mitbestimmungsrechts, ist der Widerruf unwirksam. Das hat zur Folge, dass Ihre vom Widerruf betroffenen Kollegen einen einklagbaren Anspruch auf Weitergewährung der übertariflichen Leistung in der bisherigen Höhe haben.

Sonderzahlungen im Formulararbeitsvertrag

Vereinbart Ihr Arbeitgeber Sonderzahlungen üblicherweise in einem Formulararbeitsvertrag, werden die Vereinbarungen an den Vorgaben der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) gemessen. Das hat Auswirkungen auf Widerrufsvorbehalte, mit denen Ihr Arbeitgeber freiwillige Zulagen widerrufen will. Denn seit der Reform des Schuldrechts auch zu den AGB können Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen die Rechtmäßigkeit der Vereinbarung eines Widerrufs überprüfen lassen und die Regelung ggf. so zu Fall bringen.

Tipp: Widerruf überprüfen

Möchte Ihr Arbeitgeber eine freiwillige Zulage widerrufen, raten Sie Ihren betroffenen Kolleginnen und Kollegen, zu prüfen bzw. prüfen zu lassen, ob die entsprechende Vereinbarung rechtmäßig ist.

Wann Ihr Arbeitgeber Anspruch auf Rückzahlung hat

Zahlen die Arbeitgeber eine Gratifikation, denken sie häufig auch direkt an mögliche Rückforderungen. Ob eine Rückforderung möglich ist, hängt allerdings immer vom Einzelfall ab.

Rückzahlungsklausel

Rückzahlungsklauseln sind vertragliche Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, bestimmte finanzielle Leistungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, falls der Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr besteht.

Rückzahlung bei betriebsbedingten Kündigungen

Kündigt Ihr Arbeitgeber Kolleginnen und Kollegen betriebsbedingt, kann er sie von der Zahlung der Gratifikation ausschließen. Voraussetzung ist dann allerdings, dass die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Rückzahlung, wenn Ihre Kollegen den Arbeitsvertrag kündigen

Der Anspruch auf eine freiwillige Weihnachtsgratifikation kann Ihr Arbeitgeber auch dann vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig machen, und damit bei einer Kündigung zurückfordern, wenn die Gratifikation ausdrücklich auch als Anerkennung für die Leistung gilt. Es muss ein Mischcharakter vorliegen, mit dem Ihr Arbeitgeber nicht nur die bisherige Treue Ihrer Kolleginnen und Kollegen honorieren will, sondern auch für die zukünftige Betriebstreue motivieren möchte.

Kürzung bei Ende des Arbeitsverhältnisses möglich

Bei einem unerwarteten Ausscheiden kann Ihr Arbeitgeber zudem festlegen, dass dem Kollegen nur ein anteiliger Anspruch zusteht. Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und dem Zeitpunkt der vereinbarten Leistung. Häufig schließen Arbeitgeber deshalb eine Zusatzvereinbarung über die Rückzahlungsmodalitäten. 

Stichtagsregelung ist auch möglich

Ihr Arbeitgeber kann mit Ihnen und Ihren Kollegen auch eine Stichtagsregelung vereinbaren. Darin legt er fest, dass der Anspruch auf eine Sondervergütung nur gegeben ist, wenn das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag ungekündigt fortbesteht.

Tipp: Unbestimmte Rückzahlungsklauseln sind unwirksam

Empfehlen Sie Ihren betroffenen Kolleginnen und Kollegen, in jedem Fall zu prüfen, ob eine Rückzahlungsklausel ausreichend bestimmt ist, wenn sie zur Rückzahlung aufgefordert werden sollten. Denn unbestimmte Rückzahlungsklauseln, die weder die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht noch einen eindeutigen Bindungszeitraum festlegen, sind unwirksam.

Arbeitsunfähig erkrankt: Das passiert mit der Gratifikation

Erkrankt ein Kollege, hängt die Auszahlung der Gratifikation davon ab, welchen Charakter sie hat. Hat sie einen reinen Entgeltcharakter, dient sie nur als zusätzliche Vergütung für die von Ihrem Kollegen geleistete Arbeit. Ihr Arbeitgeber hat die Gratifikation deshalb auch für Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu zahlen. Soll eine Gratifikation die Betriebstreue Ihrer Kolleginnen und Kollegen belohnen, ist danach zu differenzieren, ob es um die Betriebstreue in der Vergangenheit oder die in der Zukunft geht.

Überblick: Diese Grundsätze gelten für die Bindungsdauer der Gratifikation

Höhe der GratifikationBindungsdauer
Bis zu 100 €Rückzahlungsverpflichtung nicht möglich, da der Betrag zu gering ist
Über 100 €, aber weniger als ein MonatsgehaltBindung laut Bundesarbeitsgericht (BAG) bis zum 31.3. des Folgejahres möglich (25.4.2007, Az. 10 AZR 634/06)
Genau ein BruttomonatsgehaltBindung bis maximal zum 30.6. des Folgejahres zulässig (BAG, 25.9.2002, Az. 10 AZR 7/02)
Bis zu 2 MonatsgehälterBindungsdauer bis zum 30.9. des Folgejahres, sofern der Mitarbeiter bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte

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So prüfen Sie die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Trifft Ihr Arbeitgeber regelmäßig Vereinbarungen über Sonderzahlungen, müssen Sie als Betriebsrat Ihr Augenmerk auf 2 Punkte richten: zum einen auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und zum anderen auf eine eventuell vorliegende Sittenwidrigkeit.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen für seine Arbeitnehmer keine einzelnen Arbeitnehmer aus willkürlichen Gründen schlechter als andere mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer stellen darf. 

Bei Sonderzahlungen muss Ihr Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen

Es ist grundsätzlich Sache Ihres Arbeitgebers, auszuwählen, wem er eine Sonderzahlung gewährt. Er muss seine Auswahl jedoch immer unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes treffen.

Nach diesem ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, alle Kolleginnen und Kollegen, die vergleichbar sind, auch gleichzubehandeln. Er darf nicht willkürlich, also ohne sachlichen Grund, vergleichbare Kollegen benachteiligen oder bevorzugen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der auch auf Sonder- und Einmalzahlungen anwendbar ist und bei diesen in der Praxis eine tragende Rolle spielt, verbietet eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Auch eine sachfremde Gruppenbildung ist nicht erlaubt.

Diesen Maßstab können Sie als Betriebsrat ansetzen

Maßgeblich ist dabei letztlich immer, ob eine unsachliche Differenzierung vorliegt. Das heißt: Zahlt Ihr Arbeitgeber allen oder einer nach objektiven Merkmalen abzugrenzenden Gruppe von Arbeitnehmern (z. B. allen Sachbearbeitern) eine Gratifikation, darf er einzelne Kollegen dieser Gruppe nicht willkürlich von dem Bezug ausschließen. Denn der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es ihm, ohne sachlichen Grund bestimmten Arbeitnehmern gewisse Leistungen zu gewähren.

Beispiel: Willkürliche Ungleichbehandlung

Der Arbeitgeber zahlt den Kollegen Carsten Meier und Stefan Müller jedes Jahr ein Weihnachtsgeld. Der Kollege Oliver Schulze erhält dagegen keines, obwohl er die gleiche Tätigkeit ausübt.

Tipp: Empfehlen Sie Ihren Kollegen, sich zu wehren

Kolleginnen und Kollegen, die bei einer Sonderzahlung benachteiligt wurden, können Gleichbehandlung, also eine höhere Zahlung verlangen. Empfehlen Sie benachteiligten Kollegen, eine eventuell vorhandene Differenz konsequent nachzufordern.

Wann eine Ungleichbehandlung okay ist

Eine Ungleichbehandlung ist ausnahmsweise zulässig, wenn es dafür einen sachlichen rechtfertigenden Grund gibt. Zudem bedeutet Gleichbehandlung auch nicht, dass alle Kolleginnen und Kollegen gleich viel erhalten müssen. Unterschiedliche Zahlungen sind vielmehr möglich, wenn sie sich aus den Zielen ergeben, die Ihr Arbeitgeber mit seiner Zahlung verfolgt.

So darf er z. B. eine Sonderzahlung nach Leistungen staffeln, wenn er dazu Kriterien und Regeln aufstellt. Und er darf Kolleginnen und Kollegen in einem gekündigten Arbeitsverhältnis die Zahlung verweigern, wenn diese der Betriebsbindung dient.

Tipp: Setzen Sie sich für die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein

Sorgen Sie für die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Nutzen Sie dafür Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz. Falls Sie Ungleichbehandlungen feststellen, fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, Abhilfe zu schaffen.

Ungleichbehandlung kann teuer werden

Machen Sie ihn dabei darauf aufmerksam, dass eine unzulässige Ungleichbehandlung teure Folgen haben kann. Denn verklagt ein betroffener Kollege Ihren Arbeitgeber auf Gleichbehandlung, muss er ihn rückwirkend gleichstellen und nachzahlen.

Vereinbarung auf Sittenwidrigkeit überprüfen

Vergütungsregeln sind nichtig, wenn sie den Tatbestand des Lohnwuchers erfüllen, § 138 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch. Dieser ist gegeben, wenn eine Vergütung in einem auffälligen Missverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung steht und Ihr Arbeitgeber eine Zwangslage, die Unerfahrenheit, den Mangel an Urteilsvermögen oder die erhebliche Willensschwäche eines Kollegen ausgenutzt hat. In Bezug auf Prämienregelungen heißt das: Ihr Arbeitgeber gerät in den Bereich des Lohnwuchers, wenn er einen Kollegen über Gebühr am Wirtschafts- und Betriebsrisiko beteiligt, wenn also der variable Anteil übermäßig hoch ist.

Darf Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern?

Frage: Ein Kollege hat kurz nach Erhalt des jährlichen Weihnachtsgelds selbst gekündigt. Unser Arbeitgeber fühlt sich betrogen. Er meint, der Kollege hätte die Kündigung nur zurückgehalten, um die Zahlung noch zu kassieren. Er ist so verärgert, dass er das Weihnachtsgeld jetzt zurückgefordert hat. Darf er das? Muss der Kollege sein Weihnachtsgeld wirklich zurücküberweisen?

Weihnachtsgeld

Bei ausscheidenden Arbeitnehmern hängt die (vollständige) Auszahlung des Weihnachtsgelds vom Zweck der Vergütung ab. Bei Gratifikationscharakter, um z. B. die Betriebstreue honorieren, ist es möglich, die Auszahlung vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag abhängig zu machen.

Maßgeblich für die Auszahlung ist die Vertragsgrundlage

Antwort: Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Voraussetzungen für eine wirksame Rückforderung sind,

  • dass Ihr Arbeitgeber und der Kollege eine gültige Rückforderungsklausel vereinbart haben oder
  • eine entsprechende Klausel laut Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gilt und
  •  Ihr Arbeitgeber das Weihnachtsgeld als freiwillige Einmalzahlung tituliert hat.

Will der Arbeitgeber mit dem Weihnachtsgeld nicht nur die Betriebstreue zum Unternehmen belohnen, sondern hat es auch Entlohnungscharakter, weil es z. B. unter anderem auch als Teil einer Provision gilt, hat sich Ihr Kollege das Weihnachtsgeld also erarbeitet, darf Ihr Arbeitgeber es nicht zurückfordern.

Tipp: Empfehlen Sie dem Kollegen, seinen Vertrag zu prüfen

Eine Rückzahlungsklausel ist inzwischen in vielen Arbeitsverträgen Standard. Empfehlen Sie Ihrem Kollegen, seinen Arbeitsvertrag und vor allem die Vereinbarungen zum Weihnachtsgeld auf eine Rückzahlungsklausel hin zu prüfen. Sollte diese nicht gegeben sein, muss er das Weihnachtsgeld – Eigenkündigung hin oder her – nicht zurückzahlen. Übrigens: Kollegen, denen Ihr Arbeitgeber kündigt, können das Weihnachtsgeld in fast jedem Fall behalten.

Darf unser Chef Anwesenheitsprämien vereinbaren?

Frage: Unser Arbeitgeber plant, uns und unsere Kollegen für unsere Anwesenheit am Arbeitsplatz mit einer Prämie zu belohnen. Sind solche Prämien überhaupt zulässig?

Arbeitgeber darf auf Anwesenheitsprämie setzen

Antwort: Solche Anwesenheitsprämien sind grundsätzlich zulässig. Ihr Arbeitgeber kann die regelmäßige Anwesenheit Ihrer Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz durch freiwillige Anwesenheitsprämien belohnen. Eine derartige Regelung kann auch Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein.

Kommt es allerdings zu Fehlzeiten, kann Ihr Arbeitgeber die Anwesenheitsprämien kürzen. Dadurch kann die Prämie letztlich auf null reduziert werden. Denn der Sinn einer Anwesenheitsprämie ist, dass Ihr Arbeitgeber die tatsächliche Anwesenheit des jeweiligen Kollegen honoriert.

Allerdings sind Anwesenheitsprämien sozialpolitisch sehr umstritten. Schließlich können sie dazu führen, dass Kollegen trotz Krankheit arbeiten, nur um die Prämie zu erhalten. Dadurch gefährden sie ihre Gesundheit.

Darf Sonderzahlung wegen Krankheit gekürzt werden?

Frage: Ein Kollege blieb seinem Arbeitsplatz wegen einer längeren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit mehrere Wochen fern. Nun hat unser Arbeitgeber ihm gegenüber gesagt, dass er eine ausstehende Einmalzahlung kürzen möchte. Darf er das?

Auch hier kommt es auf die Vereinbarung an

Antwort: Genauso wie die Rückzahlungsverpflichtung Ihrer Kollegen hängt auch die Kürzungsmöglichkeit einer Gratifikation

  • von den Vereinbarungen im Einzelfall sowie
  • dem mit der Leistungsprämie verfolgten Ziel ab.

Hat Ihr Arbeitgeber die Kürzung der Prämie im Krankheitsfall vereinbart und zahlt er die Gratifikation, um Ihre Leistungen zu belohnen, wird er die Prämie wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch kürzen können.

Allerdings ist die Kürzung einer Sonderzahlung nach § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz nicht in uneingeschränkter Höhe zulässig. Weisen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen darauf hin.

Muster-Betriebsvereinbarung: Zahlung von Weihnachtsgeld 

Damit in Ihrem Unternehmen bei der Zahlung von Weihnachtsgeld an alles gedacht wird, sollte eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Was die Vereinbarung beinhalten sollte, sehen Sie in dieser Muster-Betriebsvereinbarung:

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