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Digitalisierung – Arbeit 4.0 und der Betriebsrat

23. Oktober 2019

Die Digitalisierung verändert das Arbeitsleben. In diesem Beitrag erfahren Sie mehr über die "Arbeit 4.0".

Arbeit 4.0 – was ist das überhaupt?

• Die Digitalisierung der Gesellschaft wird den Arbeitsmarkt beeinflussen, Karrierewege verändern und Unternehmen zur Neuorganisation zwingen. Und der Wandel wird umfassend sein:

• Der Roboter wird die Tür öffnen, Kunden einen Kaffee anbieten und schon einmal das Anliegen aufnehmen.

• Der Lkw-Fahrer kontrolliert sein Fahrzeug vielleicht nur noch aus der Ferne.

• Verspätet sich ein Flug, kann schon heute im Internet alles Nötige eingegeben werden und ein Algorithmus berechnet die dem Flugpassagier zustehende Forderung und macht sie geltend.

• Die digitale Sprachsteuerung wird umfassend Einzug halten und viele Arbeitsplätze vernichten. Schon heute wird in vielen Rechtsanwaltskanzleien kein Schriftsatz mehr getippt und die digitale Akte greift immer weiter um sich.

• Roboter erledigen Sachvorgänge, die früher Arbeitnehmer erledigt haben – von der Buchhaltung bis zum Industriearbeitsplatz.

• Mehr und mehr Menschen müssen nicht mehr zwingend jeden Tag ins Büro. Sie können auch von zu Hause oder von unterwegs arbeiten.

Eine Studie der Deutschen Telekom und der Universität St. Gallen beschreibt das, was auf uns zukommt, als weitere zwei Revolutionen:

1.Einführung mechanischer Produktionsanlagen mithilfe von Wasser- und Dampfkraft
2.Einführung arbeitsteiliger Massenproduktion mithilfe von elektrischer Energie
3.Einsatz von Robotik und IT zur weiteren Automatisierung der Produktion
4.Einsatz von cyber-physischen Systemen

Einen wesentlichen Unterschied sieht die Studie darin, dass Maschinen den Menschen bislang bei der Arbeit unterstützt haben, während sie ihn nun zunehmend ersetzen werden.

Wo findet sich der Betriebsrat wieder?

Die Stichworte „Digitalisierung“, „Arbeit 4.0“ und „Betriebsverfassungsgesetz“ müssen in der Zukunft einen harmonischen Dreiklang bilden. Maßgeblich ist dabei die gesetzliche Grundlage, die sich bei allen tatsächlichen Veränderungen sicherlich nicht umfassend ändern wird.

Ihr Arbeitgeber darf natürlich die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmer kontrollieren. Aber: Bestimmte Überwachungsmaßnahmen darf er nur einsetzen, wenn Sie zuvor zugestimmt haben. Trotzdem gehen manche Unternehmen zu weit und vielfach überschreiten die Arbeitgeber ihre Grenzen.

Besonders geschützt ist dabei das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Es darf bei solchen Kontrollen nicht verletzt werden. Das heißt, die Grenze zur Persönlichkeitsverletzung wird in der Regel dort überschritten, wo der Intimbereich des Arbeitnehmers ohne begründeten Anlass berührt wird, etwa wenn jeder Toilettengang oder jede kurze Rauchpause während der Arbeitszeit systematisch erfasst wird. Mit solchen Daten kann Ihr Arbeitgeber nämlich ein vollständiges Bewegungsprofil eines jeden Mitarbeiters erstellen. Mit der zunehmenden Digitalisierung wird dies jedoch möglich werden, beziehungsweise es ist schon heute denkbar, womit wir zur technischen Seite kommen.

Mitarbeiterüberwachung ist heute schon digital

Kontrollen erfolgen heutzutage durch technische Einrichtungen, etwa spezielle Software oder durch computergestützte Auswertungen, die meist so entwickelt sind, dass eine Leistungs- und Verhaltensüberwachung des einzelnen Mitarbeiters ohne großen Aufwand möglich ist.

! Wichtig: Überwachungswille nicht erforderlich – Eine Absicht Ihres Arbeitgebers zur Überwachung muss nicht vorliegen!

Denn für Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG reicht es bereits aus, dass die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Leistungs- oder Verhaltensdaten zu erfassen. Und da die Arbeit 4.0 wesentlich computergestützter sein wird, werden Ihre Mitbestimmungsrechte rein faktisch größer werden. Denn jeder Algorithmus ist auch in der Lage, den Arbeitnehmer zu überwachen.

Beispiel: Neuer Roboter

Künftig soll ein Roboter beim Ausschank der Getränke in der Betriebskantine helfen. Der Roboter hat natürlich auch „Augen und Ohren“, also Mikrofone und Kameras. Damit wäre eine Überwachung der übrigen Kollegen und natürlich auch der Gäste problemlos für den Arbeitgeber möglich. Letztendlich stehen Sie in dem Fall vor der gleichen Frage, als wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Zustimmung zur Installation einer Kamera und eines Mikrofons in der Kan­ tine beantragt hat. Stimmen Sie der Maßnahme zu? Sie sehen, jeder Einzelfall muss auch künftig genau abgewogen werden, die Fallzahlen und die Komplexität der Sachverhalte wird jedoch steigen. Hier wäre beispielsweise eine Lösung, dass der Arbeitgeber sich eindeutig verpflichtet, entsprechende Daten weder zu speichern noch auszuwerten oder zu verwenden.

In solchen Fällen müssen Sie also beteiligt werden. Das Beteiligungsrecht ist als erzwingbares Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Denn jede Kontrolle mittels einer technischen Einrichtung ist geeignet, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berühren oder gar zu verletzen. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dient in erster Linie dem Persönlichkeitsschutz, und zwar

• als vorbeugender Schutz gegen unzulässige Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht,

• als Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung der Grenze zwischen zulässiger und unzulässiger Kontrolle und

• als Mitgestaltungsrecht bei der Abfassung beziehungsweise Formulierung von Ordnungsregeln zur Einführung und Anwendung von technischen Kontrolleinrichtungen.

! Wichtig: Ein Plus an Mitbestimmungsfällen durch die Digitalisierung

Ist das Überwachungsergebnis nicht mehr einem einzelnen Mitarbeiter zuzuordnen, greift Ihr Mitbestimmungsrecht nicht. Ist nämlich lediglich eine Auswertung auf Gruppenebene möglich, liegt keine Verhaltens- und Leistungskontrolle vor, die die Belange des einzelnen Mitarbeiters berührt. Diese Fälle werden durch die Digitalisierung jedoch seltener werden. Eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle jedes einzelnen Mitarbeiters wird künftig wesentlich leichter möglich werden. Das kann auch durch eine Verknüpfung von Daten möglich werden. So können einfache Daten aus einer EDV-Anlage keine Aussage über das Verhalten oder die Leistung eines einzelnen, bestimmten Mitarbeiters zulassen. Werden diese Daten jedoch mit anderen Daten verknüpft, sind meist Leistungs- und Verhaltenskontrollen möglich.

Beispiel: Datenverknüpfung

Arbeitnehmer werden künftig unter einer wesentlich umfassenderen potenziellen Dauerüberwachung stehen als heute. Schauen wir uns den Status quo an: Der Arbeitnehmer wird schon heute vor dem Betreten des Firmengeländes gefilmt. Dann „stempelt“ er sich mit seiner Chipkarte ein. Er geht an einer Reihe von Computern vorbei, die allesamt mit einer Kamera und natürlich mit Mikrofonen ausgestattet sind. Geht er auf die Toilette, bemerkt die EDV sofort, dass jemand den Raum betreten hat: Das Licht und die Musik gehen an. Loggt er sich an seinem Arbeitsplatz ein, weiß das natürlich auch sofort der Systemadministrator. Und welche Dinge er auf dem PC verrichtet, sind ohnehin transparent. Beim Mittagessen bezahlt er mittels einer Chipkarte und natürlich weiß der Arbeitgeber sofort, ob es Currywurst oder einen Salat gab. Und abends vor der Fahrt nach Hause aus dem Parkhaus des Betriebs kann der Arbeitgeber berechnen, wie schnell der Arbeitnehmer im Parkhaus unterwegs ist. Und nun stellen sich vor, es gibt noch wesentlich mehr Roboter und Algorithmen. Werden diese Daten verknüpft, entsteht ein ganz unglaubliches vollumfängliches Verhaltensmuster eines jeden Arbeitnehmers. Und das gilt es zu verhindern!

So weit geht Ihr Mitbestimmungsrecht bei technischen Kontrollen

Ihr erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht bei der Einführung und Anwendung von technischen Kontroll- und Überwachungseinrichtungen. Hier muss Ihr Arbeitgeber Sie sofort informieren, wenn er solche technischen Kontroll- und Überwachungseinrichtungen einführen will.

Als Einführung ist nicht nur die erstmalige Anwendung zu verstehen. Daunter fallen auch alle Maßnahmen zur Vorbereitung der geplanten Anwendung, wie zum Beispiel

• die Festlegung der Art und des Gegenstands, etwa der Programmauswahl bei EDV-Anwendungen,

• des Zeitraums, wie beispielsweise auf Dauer, Probe oder als bloßer Test,

• des Ortes,

• der Zweckbestimmung sowie

• der Wirkungsweise von Kontrollen und Überwachungen.

Ebenso können Sie von Ihrem Arbeitgeber Auskunft darüber fordern, welche Veränderungen des Arbeitsablaufs und der Arbeitsplätze mit der Einführung verbunden sind und wie die Einweisung der von der Überwachung betroffenen oder der an ihrer Durchführung beteiligten Arbeitnehmer erfolgen soll.

Arbeit 4.0 – Ihr Arbeitgeber hat eine gesteigerte Informationspflicht

Ihr Arbeitgeber muss Sie nach zur Durchführung Ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend unterrichten. Dabei ist Information nicht gleich Information. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind Sie rechtzeitig und umfassend über all die Dinge von Ihrem Arbeitgeber zu unterrichten, welche zur Erfüllung Ihrer Aufgaben notwendig ist.

! Wichtig: Unterrichtungsrechte werden erweitert

Durch die potenziellen Überwachungsmöglichkeiten von Mitarbeitern durch Roboter und Algorithmen werden Ihre Unterrichtungsrechte durch die Digitalisierung und die Arbeit 4.0 wesentlich größer werden. Immer wenn Sie eine Aufgabe benennen können, zu deren Erfüllung bestimmte Informationen notwendig sind oder werden, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber diese Informationen geben.

Denn: Ein Informationsanspruch besteht nicht nur bei Ausübung Ihrer Beteiligungsrechte. Es reicht aus, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen einer Betriebsratsaufgabe besteht.

Planung von Arbeit 4.0 geht nicht ohne Sie als Betriebsrat

Der Arbeitgeber hat seinen Betriebsrat nach § 92 BetrVG über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dabei hat er insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen die Unterrichtung vorzunehmen. Er muss mit Ihnen als Betriebsrat über Art und den Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten beraten.

Die Personalplanung gewinnt in Zeiten von Arbeit 4.0 zunehmend an Bedeutung. Entlassungen, Einstellungen und Versetzungen sind zwar mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahmen, beruhen jedoch zumeist auf zeitlich zurückliegenden Grundsatzentscheidungen der Personalplanung.

Aus der Personalplanung ergibt sich die innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen, die Aufstellungen von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen sowie der Erlass von Auswahlrichtlinien.

Diese allgemeinen personellen Fragen haben natürlich auch einen engen Zusammenhang mit der Berufsbildung und den personellen Einzelmaßnahmen.

Somit berührt die Personalplanung Fragen des innerbetrieblichen und den außerbetrieblichen Arbeitsmarkt. Sie hat vor allem in größeren Betrieben gleichrangige Bedeutung mit der Finanz-, Beschaffungs-, und Produktionsplanung. Sie muss aktuelle Fragen im Zusammenhang mit neuen Produktions- und Fertigungsverfahren beantworten. Deshalb wurden auch Methoden der Personalplanung entwickelt. In vielen Unternehmen ist jedoch die umfassende Personalplanung noch immer von untergeordneter Bedeutung.

Bei der Bedeutung der Digitalisierung und der Arbeit 4.0 in den kommenden Jahren wird die Personalplanung einen wesentlich größeren Stellenwert haben als heute. Dementsprechend ist der Betriebsrat künftig häufiger, besser und umfassender zu informieren.

Das ist Personalplanung

Der Begriff der Personalplanung wird durch das Gesetz nicht näher erläutert. Es ist jedoch sicherzustellen, dass Sie als Betriebsrat rechtzeitig über die personelle Lage des Betriebs und deren Entwicklung anhand von Unterlagen umfassend informiert werden. Und das gilt natürlich gerade für das Thema Digitalisierung. Der Arbeitgeber soll mit Ihnen entsprechende Maßnahmen beraten, um letztendlich Härten für die Arbeitnehmer zu vermeiden. Das Bundesarbeitsgericht versteht daher unter Personalplanung jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Das erfasst die Planung des Personalbedarfs, der Personalbeschaffung, der Personalentwicklung sowie des Personaleinsatzes oder -abbaus als Elemente der Personaldeckung (BAG vom 6.11.90, Az. 1 ABR 60/89).

Die Aufgabe der Personalbedarfsplanung ist es festzulegen, wie viel Arbeitsplätze mit welcher Qualifikation für welchen Zeitraum an welchem Ort zur Verfügung stehen, um die Unternehmensziele unter Beachtung der personalpolitischen Grundsätze zu verwirklichen. Sie erfordert also eine Gegenüberstellung des aktuellen Personalbestands und des voraussichtlichen zukünftigen Personalbedarfs. Dazu gehört natürlich auch die Produktions- und Investitionsplanung sowie die Planung von Rationalisierungsvorhaben und Betriebsänderungen.

Daraus ergibt sich, dass nicht nur die Zahl der benötigten Arbeitnehmer mitzuteilen ist, sondern auch eine weitere Aufschlüsselung hinsichtlich der Qualifikation, des Zeitpunktes und der Dauer des zukünftigen Bedarfs vorzunehmen ist. Sie hat sich deshalb auch mit der Bereitstellung von Teilzeitarbeitsplätzen zu beschaffen. Auch die Qualifikation der Mitarbeiter ist an die Bedarfsziele des Betriebs anzupassen. Das erfolgt insbesondere durch die Ausbildung, Fortbildung, und Umschulung sowie durch sonstige Bildungsmaßnahmen im Sinne des § 98 Abs. 6 BetrVG.

Auch innerbetriebliche Stellenausschreibungen, regelmäßige Personalbeurteilungen, Frauenförderpläne, Laufbahnpläne und Berufsbildungsmaßnahmen sind erforderlich.

Die Planung der Personalkosten gehört ebenso zur Personalplanung. Sie betrifft die Kosten, die für die Personalbeschaffung, den Einsatz, die Entwicklung und den Abbau entstehen.

Für die Personalplanung ist der Unternehmer verantwortlich. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei seiner Personalplanung, sondern lediglich Unterrichtungs- und Beratungsrechte. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über alle Bereiche der Personalplanung zu unterrichten, auch über die Methoden der Personalplanung und die organisatorischen und technischen Hilfsmittel. Das gilt insbesondere für bestehende Personalinformationssysteme. Die Unterrichtung des Betriebsrats bezieht sich auf die Planung. Diese Planung ist eine systematische Suche und Festlegung von Zielen sowie die Vorbereitung von Aufgaben, deren Durchführung zum Erreichen der Ziele erforderlich ist.

Zwar sollen durch die Digitalisierung annähernd genauso viele Arbeitsplätze entstehen, wie sie entfallen – das wird aber nicht in jedem Betrieb so sein!

Wann Sie bei der Arbeit 4.0 unterrichtet werden müssen

Der Betriebsrat muss in der Phase der Entscheidungsfindung beteiligt werden. Die Überlegungen des Arbeitgebers müssen das Stadium der Planung erreicht haben.

Der Zeitpunkt der rechtzeitigen Unterrichtung ist oft schwierig zu ermitteln. Richtschnur kann nur der Zweck der Unterrichtung sein. Sie soll es Ihnen als Betriebsrat ermöglichen, auf das vorläufige Ergebnis der Überlegungen des Arbeitgebers vor dem Erstellen des Plans Einfluss nehmen zu können. Deshalb muss die Unterrichtung auf jeden Fall vor dem endgültigen Abschluss des Plans erfolgen.

Die Unterrichtung hat anhand der Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst für seine Planung verwendet. Das können also Stellenbeschreibungen, Stellenbesetzungspläne, Stellenpläne und Ähnliches sein. Dazu können allerdings auch andere Planungsbereiche, zum Beispiel aus der Produktion, gehören.

Daher sind Ihnen die erforderlichen Unterlagen auch zur Verfügung zu stellen. Nur so kann eine sinnvolle Vorbereitung und Zusammenarbeit möglich sein.

Der Arbeitgeber hat Sie jedoch nicht nur zu informieren, sondern muss sich auch mit Ihnen über die erforderlichen Maßnahmen beraten. Er hat die Beratung also zu veranlassen. Das Beratungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf alle Aspekte. Insbesondere können Sie auch Alternativen zum Erreichen des Planziels vorschlagen.

Nach § 92 Abs. 2 BetrVG können Sie als Betriebsrat auch von sich aus Vorschläge für die Einführung und die Durchführung einer Personalplanung machen.

Tipp: 

Methode bleibt Arbeitgeber überlassen

Eine bestimmte Methode der Personalplanung können Sie allerdings nicht erzwingen. Es können aber freiwillige Betriebsvereinbarungen über Maß­ nahmen der Personalplanung und deren Ziele abgeschlossen werden. Findet eine betriebsübergreifende, unternehmensbezogene Personalplanung statt, ist allerdings der Gesamtbetriebsrat zuständig. Auch kann zur Information und Beratung des Betriebsrats ein Personalplanungsausschuss errichtet werden, wenn der Betriebsrat eine Größe erreicht, die ihn zur Bildung von Ausschüssen nach § 28 Abs. 1 BetrVG berechtigt.

Auch das Vorschlagsrecht setzt eine umfassende Unterrichtung voraus. Ihnen als Betriebsrat sind deshalb sämtliche erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, wenn Sie prüfen wollen, ob sie überhaupt initiativ werden sollen oder können.

Personalplanung und Arbeit 4.0

Es wird also Zeit, dass sich Ihr Arbeitgeber mit Ihnen über das Thema Digitalisierung und Arbeit 4.0 dringend unterhält, sofern noch nicht geschehen. Hat der Arbeitgeber das Thema bislang völlig vernachlässigt, nutzen Sie als Betriebsrat Ihr Vorschlagsrecht.

Tipp: 

Arbeit 4.0 auf die Tagesordnung

Nehmen Sie das Thema als Tagesordnungspunkt in die nächste Betriebsrats­ sitzung auf und dann, je nach Meinung im Gremium, mit in das nächste Monatsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber.

Stets gilt: Sobald der Betriebsrat im Betrieb Gerüchte über Personalveränderungen erfährt, sollte er seine Rechte nach § 92 BetrVG beim Arbeitgeber einfordern. Besteht überhaupt keine Personalplanung, sollten Sie nach § 92 Abs. 2 BetrVG Ihrem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung der Personalplanung und die Durchführung unterbreiten.

Betriebsänderung & Co.

Durch die zunehmende Digitalisierung könnten eine Vielzahl von Arbeitsplätze vernichtet oder verlagert werden. Natürlich sind Sie bei Kündigungen und Versetzungen als Betriebsrat zu beteiligen. Außerdem muss der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat häufig über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandeln. Voraussetzung für einen Interessenausgleich und damit auch für einen Sozialplan ist stets, dass eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegt.

Interessenausgleich und Sozialplan

1. Der Interessenausgleich behandelt die Frage, ob, wie und wann eine Betriebsänderung durchgeführt wird.

2. Dagegen geht es beim Sozialplan darum, wie die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden, die die Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung erleiden müssen.

Das Gesetz sieht folgende Fälle vor:

• Stilllegung des Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG)

• Einschränkungen des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG)

• Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG)

• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (§ 111 Satz 3 Satz 3 Nr.3 BetrVG)

• Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (§ 111 Satz 3 Nr.4 BetrVG)

• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG)

Um rechtssicher zu entscheiden, ob eine Betriebsänderung vorliegt, sollten Sie also beurteilen können, wann ein Betriebsteil wesentlich ist. Das BAG hat dazu folgende Regel aufgestellt: Ein wesentlicher Betriebsteil ist durch eine Änderung jedenfalls immer dann betroffen, wenn die Grenzen des Kündigungsschutzgesetzes erreicht werden. In größeren Betrieben müssen immer mindestens 5% der Arbeitnehmer betroffen sein (BAG, Beschluss vom 28.3.2006, Az. 1 ABR 5/05). Und diese Größenordnungen können durch die Digitalisierung schnell erreicht sein.

© 10/2019 VNR AG

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