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Die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell)

29. Juni 2020

Die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell)

Die stufenweise Wiedereingliederung ist in § 74 SGB V im Bereich der Krankenversicherung geregelt. Daneben gibt es noch § 44 SGB IX, in dem sich alle Rehabilitationsträger (Rentenversicherung, Krankenversicherung, arbeitsmedizinischer Dienst) zur stufenweisen Wiedereingliederung in das Arbeitsleben verpflichtet haben.

Ist ein Beschäftigter erkrankt und steht fest, dass die Arbeitsunfähigkeit noch andauert, er aber nach ärztlicher Feststellung teilweise arbeitsfähig ist, dann ist die stufenweise Wiedereingliederung – auch bekannt als „Hamburger Modell“ – die ideale Lösung.

Ziel der Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell ist es, Beschäftigte unter ärztlicher Aufsicht wieder an die volle Arbeitsbelastung zu gewöhnen. Da die Beschäftigten während der Zeit der Wiedereingliederung immer noch arbeitsunfähig, also krankgeschrieben sind, erhalten sie während der Zeit der Maßnahme Kranken- oder Übergangsgeld.

! Wichtig: Bringen Sie sich ein!

Als Betriebsrat haben Sie bei der stufenweisen Wiedereingliederung kein Mitbestimmungsrecht. Aber: Sie können und sollten Ihre Kollegen selbstverständlich über ihre Rechte bei der stufenweisen Wiedereingliederung informieren.

1. Haben Ihre Kollegen einen Anspruch?

Da die stufenweise Wiedereingliederung von einem Arzt in Abstimmung mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber verordnet wird, ist sie eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation. Hieraus folgt wiederum, dass Ihre Kollegen grundsätzlich nach oder während ihrer längeren Erkrankung einen Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung durch die Kranken oder Rentenversicherung haben.

Anspruch heißt aber nicht, dass sie die Wiedereingliederung jederzeit verlangen können. Vielmehr muss die Maßnahme ausdrücklich von einem Arzt verordnet sein und befürwortet werden. Ist aus medizinischer Sicht die Wiedereingliederung (noch) nicht geboten, dann kann der Beschäftigte sie auch nicht durchsetzen. Das wäre auch unvernünftig, denn sein Gesundheitszustand würde sich dadurch verschlechtern und er hätte sich durch eigenes Handeln der krankheitsbedingten Kündigung ein ganzes Stück näher gebracht.

In der Praxis läuft es meist so, dass die Ärzte die Wiedereingliederung vorschlagen – aber auch Ihre Kollegen können initiativ werden und sich mit ihren Ärzten absprechen. Viele arbeitsunfähige Menschen wollen wieder zurück in das Berufsleben. Hintergrund ist unter anderem, dass ihnen eine Aufgabe fehlt. Ihnen fällt nach langer Zeit zuhause die Decke auf den Kopf, was zu psychischen Belastungen führen kann, die wiederum der Gesundung im Weg stehen.

Medizinische Voraussetzung für eine stufenweise Wiedereingliederung ist eine ausreichende medizinische Prognose dahingehend, dass die Eingliederung wieder zur Herstellung der vollkommenen Arbeitsfähigkeit am alten Arbeitsplatz führen wird. Der Arzt, der diese Prognose stellt, soll dies entsprechend auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vermerken.

Hat ein Arzt dies getan, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die stufenweise Wiedereingliederung zu ermöglichen. Allerdings gibt es hier auch viele kritische Stimmen, die behaupten, wenn ein Arzt die Wiedereingliederung nur eintragen „soll“, kann hieraus auch keine Verpflichtung für den Arbeitgeber erwachsen. Dazu müsste er gesetzlich verpflichtet sein.

Tipp: 

BEM verlangen!

Als Betriebsrat haben Sie bei der stufenweisen Wiedereingliederung kein Mitbestimmungsrecht. Aber: Sie können und sollten Ihre Kollegen selbstverständlich über ihre Rechte bei der stufenweisen Wiedereingliederung informieren.

Wird vom Arbeitgeber oder vom Arzt eine stufenweise Wiedereingliederung vorgeschlagen, können die Beschäftigten selbst entscheiden, ob sie das Angebot annehmen. Dafür ist eine schriftliche Zustimmung erforderlich.

Eine Ablehnung hat keine negativen Folgen. Kommt es allerdings im Laufe der Zeit doch zu einer krankheitsbedingten Kündigung, muss sich der Arbeitnehmer eventuell den Vorwurf gefallen lassen, warum er seinerseits nicht alles getan hat, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Arbeitnehmer sollten sich daher immer gut überlegen, ob sie die Wiedereingliederung tatsächlich ablehnen wollen. Sie können dadurch schnell in das Licht des „arbeitsunwilligen Kranken“ gerückt werden. Heftet einem dieser Makel erst mal an, dann ist man von der Kündigung meist nicht mehr weit entfernt. Deswegen ist mein Rat immer: „Wenn der Arzt sein O. K. gibt, dann probiere die Wiedereingliederung aus. Merkst du, dass die Kräfte noch nicht reichen, dann sollte die Maßnahme abgebrochen werden. Aber dann muss sich auch niemand einen Vorwurf machen oder gefallen lassen!“

Der Arbeitgeber kann die stufenweise Wiedereingliederung theoretisch ablehnen. Praktisch wird und sollte er das aber nur tun, wenn er nachweisen kann, dass diese keinen Sinn hat. Denn sonst würde er sich im Fall einer Kündigung ins eigene Fleisch schneiden, er hätte dann nämlich nicht alle milderen Mittel ausgeschöpft.

Zudem kann er sich schadenersatzpflichtig machen, wenn er eine Wiedereingliederung hinauszögert. Denn je später die Wiedereingliederung beginnt, desto später erlangt ein Mitarbeiter die volle Arbeitsfähigkeit wieder. Dadurch erleiden Mitarbeiter einen Verdienstausfall, den der Arbeitgeber als Verursacher der Verzögerung ausgleichen muss (LAG Berlin-Brandenburg, 23.5.2018, Az. 15 Sa 1700/17).

2. Keine Wiedereingliederung ohne Stufenplan

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber der stufenweisen Wiedereingliederung zugestimmt, wird ein individueller Stufenplan erstellt. Dies geschieht in Abstimmung mit allen Beteiligten, die dem Plan auch schriftlich zustimmen müssen.

Im Stufenplan wird festgelegt, wie die Wiedereingliederung in die bisherige Tätigkeit geschehen soll. In der Regel erfolgt dies über eine schrittweise Erhöhung der Arbeitsbelastung bis zur Wiederherstellung der vollständigen Arbeitsfähigkeit. Die einzelnen Wiedereingliederungsschritte müssen dabei ärztlich begleitet werden, denn nur so wird sichergestellt, dass es nicht zu Rückschritten kommt. Auf diese Weise kann der Stufenplan im Verlauf dem Gesundheitszustand des Beschäftigten angepasst werden.

Der Stufenplan enthält insbesondere:

†   1. Beginn und Ende der Maßnahme,

†   2. Einzelheiten über die verschiedenen Stufen,

†   3. ein Rücktrittsrecht vor dem vereinbarten Ende,

†   4. Gründe für einen Abbruch,

†   4. Ruhe der Bestimmungen im Arbeitsvertrag während der stufenweisen Wiedereingliederung.

Ärzte haben hier oft ein A5-Formblatt, auf dem sie die Daten eintragen. Viele Unternehmen haben aber ihre eigenen Formblätter für BEM, Wiedereingliederung etc. entwickelt auf denen die angegebenen Daten vermerkt werden.

! Achtung: Zustimmung vorab einholen!

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig sind, muss die Wiedereingliederung von der Krankenkasse genehmigt werden. Sie muss der Maßnahme zustimmen, bevor diese beginnt. Halten Sie sich daran! Denn nimmt z. B. Ihr Kollege seine Arbeit ohne Zustimmung auf und passiert ihm dann was, könnten Sie beide in versicherungsrechtliche Schwierigkeiten geraten.

! Wichtig: Besonderheiten bei schwerbehinderten Kollegen

Für die stufenweise Wiedereingliederung Ihrer schwerbehinderten und gleichgestellten Kollegen ist zwingend die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung notwendig. Diese muss enthalten:

†  einen Wiedereingliederungsplan über alle aus ärztlicher Sicht zulässigen Arbeiten und

†  eine Prognose darüber, ob und wann mit der vollen oder teilweisen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist.

Beachten Sie, dass der Plan wirklich konkret sein muss, also das kann der Mitarbeiter, das nicht, das nur stundenweise, diese Arbeiten im Wechsel, diese Belastungen nur eingeschränkt oder gar nicht, diese Bewegungen nur mit Tragehilfe.

Mithilfe dieser Angaben kann der Arbeitgeber dann entscheiden, ob dem Arbeitnehmer die Beschäftigung zumutbar ist. Hält der Arbeitgeber die Beschäftigung für nicht zumutbar, kann er die Mitwirkung an der Wiedereingliederung ablehnen.

Tipp: 

Arbeitgeber muss Butter bei die Fische geben!

Macht Ihr Arbeitgeber Unzumutbarkeit geltend, dann muss er diese auch belegen können. Ihr schwerbehinderter Kollege sollte also unbedingt den Nachweis der Unzumutbarkeit von Ihrem Arbeitgeber einfordern.

Die Wiedereingliederung kann 6 Wochen, aber auch 6 Monate dauern. Länger wird sie meist nicht geplant, weil man davon ausgehen kann, dass eine Wiedereingliederung innerhalb von 6 Monaten gelingt.

3. Kein Arbeitslohn während der Wiedereingliederung

Da Ihre Kollegen während der stufenweisen Wiedereingliederung immer noch krankgeschrieben sind, erhalten sie auch keinen Arbeitslohn, sondern Kranken oder Übergangsgeld. Dies sollten Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen vor Beginn der Wiedereingliederung noch mal deutlich mitteilen, da viele Beschäftigten irrtümlich der Meinung sind, sie würden während der Wiedereingliederung ihren normalen Arbeitslohn erhalten.

1.  Die gesetzliche Krankenversicherung zahlt während der stufenweisen Wiedereingliederung Krankengeld in voller Höhe. Es gelten dieselben Voraussetzungen, wie sie auch für die Zahlung von Krankengeld bei Arbeitsunfähigkeit gelten.

2.  Die gesetzliche Rentenversicherung zahlt bis zum Ende der stufenweisen Wiedereingliederung Übergangsgeld weiter, wenn

†   die stufenweise Wiedereingliederung innerhalb von 4 Wochen nachdem Ende der Leistungen zur medizinischen Rehabilitation der gesetzlichen Rentenversicherung beginnt (vgl. § 15 SGB VI in Verbindung mit §§ 44, 71 SGB IX) und

†  die Notwendigkeit der stufenweisen Wiedereingliederung bis zum Ende der von der gesetzlichen Rentenversicherung finanzierten Leistungen zur medizinischen Rehabilitation in der Rehabilitationseinrichtung festgestellt und die Wiedereingliederung von dieser eingeleitet wurde.

4. Das Ende der stufenweisen Wiedereingliederung

Ist die Wiedereingliederung erfolgreich, endet sie, wenn der Beschäftigte wieder voll belastbar ist. Dies sollte aber von einem Arzt bescheinigt werden, zur Sicherheit für Ihren Kollegen und für den Arbeitgeber. Es ist ein Trugschluss, Beschäftigte bei vollständiger Genesung nicht noch mal zum Arzt zu schicken. Denn oft können diese ihren Gesundheitszustand selbst nicht einschätzen. Zudem sollte das Wiedereingliederungsverfahren auch formell zum Abschluss gebracht werden. Dazu eignet sich die Bescheinigung des Arztes optimal.

Durchschnittlich dauert eine Wiedereingliederung zwischen 6 Wochen und 6 Monaten, je nach Erkrankung und Bedarf. Eine feste Marge gibt es hier aber nicht.

Kommt der Arzt oder auch der Beschäftigte zu dem Schluss, dass die stufenweise Wiedereingliederung nicht gelingt oder gelingen kann, kann die Wiedereingliederung abgebrochen werden. Der Beschäftigte gilt dann weiterhin als arbeitsunfähig. In diesen Fällen sollte sich der Beschäftigte dann fragen, bzw. sich mit seinem Arzt beraten, welche anderen Reha-Maßnahmen durchgeführt werden könnten oder ob sogar die Beantragung einer Rente wegen Erwerbsminderung erwogen werden sollte.

5. Arbeitsrechtliche Fragen zur Wiedereingliederung

Muss der Arbeitsvertrag angepasst werden?

Den Arbeitsvertrag muss Ihr Kollege nicht anpassen bzw. ändern. Denn die Wiedereingliederung lässt das Arbeitsverhältnis unberührt. Sie ist eine reine Rehabilitationsmaßnahme. Dem Arbeitnehmer soll es so ermöglicht  werden,  an  seinen  bisherigen  Arbeitsplatz  zurückzukehren – zunächst nur in einem geringen Stundenumfang, später dann wieder Vollzeit.

Steht nach der Wiedereingliederung aber fest, dass der Arbeitnehmer auf einem neuen Arbeitsplatz oder zu geänderten Konditionen weiterarbeiten wird, dann sollte der Arbeitsvertrag angepasst werden.

Urlaub während der Wiedereingliederung

Während der Wiedereingliederungsmaßnahme arbeitet Ihr Kollege zwar, dennoch hat er kein Recht auf Urlaub in dieser Zeit. Zum einen würde dies schon dem Ziel der Wiedereingliederung widersprechen, zum anderen ruht während der Wiedereingliederung das Arbeitsverhältnis, sprich: die Leistungspflichten sind suspendiert, so auch der Urlaub.

Aber: Da das Arbeitsverhältnis weiter existiert, entsteht allerdings auch während der Wiedereingliederung ein Urlaubsanspruch, den Ihr Kollege nach der Maßnahme bzw. nach seiner Gesundung nehmen kann.

© 06/2020 VNR AG

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